HR不要再说员工是组织最大的资产
我们经常听到有企业说“员工是我们最大的资产”。资产是指建筑物，计算机设备和家具之类的东西，而不是人类。我赞赏部分组织在积极意义上使用“资产”一词，至少他们还把员工视为“组织的资产”。这样定义驱动了一种特定的思维定势：我们倾向于将员工视为同质化的一块，而不是凌乱、奇妙和善变的个人，他们将对任何给定的情况做出完全不同的反应。可以让我们重新考虑我们的员工不是“资产”，而是他们像“消费者”一样。人力资源和营销并没有太大的不同，我们都试图改变观念，改变行为并提高品牌忠诚度。人力资源部可以向营销部门学习是如何考虑和对待消费者的，如果我们将员工视为消费者，那么将发生三个根本性的转变：淘宝网通过复杂的算法可以评估我的购买能力、喜好产品和购买路径，并预测下一次可能的购买或利用我的数据暗示我还没有购买过某种产品直接推送给我。我们在人力资源方面有什么帮助我们了解员工的呢？我们依靠两个数据源：包含员工基本信息的“花名册”和财务数据。前者告诉我们有多少人，他们在哪里，后者告诉我们他们挣了多少钱。如果我们将员工视为消费者，我们会做不同的事情。我们将坚持更好的分析，更好的预测数据，更好的理解颗粒度。我们将认识到，年度调查只能提供最肤浅的数据，并且安排定性研究和利用部门经理来作为对我们员工了解的补充手段。我们会沉迷于具有频繁见识的问题，例如直线经理每周都会向他的员工发送一条简单的短信，问他们“本周的工作情况如何？”我们想知道他们的学习风格、偏爱的工作方式以及独特的技能，我们将使用这些信息来帮助我们细分和定位人力资源交付。成功的营销组织不是从自己开始，而是从他们的市场开始。他们会找到关于目标客户的所有详细信息，这会影响他们的品牌，行销路线，定价和广告，因此他们可以针对不同的群体量身定制，作为消费者，我们期望并享受根据我们的需求进行定制。人力资源部门的许多人都利用细分的反面，我们为“绩效管理”或“归纳”采用了一种“万能的”方法感到自豪。例如一家公司，HR询问了市场研究部门，他们将如何评估和细分3500名员工。与其采取基于资产的方法，不如问“多少？”之类的问题。'他们在哪？他们几岁？它们在我们身上付出了什么？”等，他们称这种内部市场研究为“惊人的同事体验”，它比任何员工敬业度调查都深入得多。然后，所有丰富的数据都用于指导员工驱动计划的创建。他们称这种内部市场研究为“惊人的同事体验”，它比任何员工敬业度调查都深入得多。虽然对于我们大多数人事部门而言，个性化或详细细分是遥不可及的，但我们可以做更多的工作来确保我们的交付满足员工的需求。我们会认识到，将纠缠不清的员工人数缩小到一个适合所有流程的水平，我们会根据所服务人员的性质来细分和定制我们的方法。我们接受我们的员工是复杂、凌乱的合体这个事实，需要以多种方式，多种渠道和一个统一的内部品牌参与其中，这些内部品牌在人力资源流程中的体现是一致的。以用户为中心的设计对于消费者组织的运作方式至关重要。在客户发表意见之前，产品或服务的开发过程尚不完整。然而HR通常在开发新流程时，并没有涉及那些将要接受这些流程的人员。将你的员工视为现成的焦点小组，等待他们的意见。例如会计师事务所Grant知道他们需要一项新的旅行政策，但是除非每个人都能遵守，否则他们不想强加它。考虑到这一点，他们将其放在网站上并征求员工的意见。办公室工作人员的反馈是积极的，但对于在途人员来说，这是不切实际的。他们的人力资源团队并没有感到沮丧，而是在周末将其更改为对员工更友好的内容。我们不仅可以将员工用作研究人员，还可以走得更远，我们可以让他们参与整个流程的开发。Adobe希望从潜在新员工的角度重新设计他们的招聘体验，他们将过程分解为品牌代表方式，使用简便程度以及申请人在每一步中对公司的印象，他们的出发点是他们希望用户体验到的东西。人力资源部门越来越多地谈论将重点放在员工体验上，并转向基于力量的方法。在我看来，这些举动对专业人士来说是个好消息，我们已经看到一些出色的例子正在起作用。但是除非我们认真考虑改变思维方式，否则它们将仅是最新的HR流行语。如果我们真的要在这个动荡的世界中做有意义的工作，那么我们就必须停止将员工视为同质资产，并开始将其视为消费者。
