《反馈的力量》拆书稿：重新定义有效反馈的思维模式！

作者：艳儿

最近读了一本书《反馈的力量》，这本书在组织反馈中给了我很大的启发。

本书的作者塔玛拉.钱德勒是全美排名TOP1的管理咨询公司的创始人及CEO，她本人也被权威媒体《咨询》杂志评为全美25位优秀的咨询师之一。

作者还是一个颇有盛誉的思想领袖、作家和演说家。

塔玛拉在30年的职业生涯中的大部分时间都致力于建立新的更有效的方式去帮助职业人、企业及机构做到最好，对各种组织绩效管理有深度的见解和实际经验。

从作者的过去几年的工作绩效管理经验意识到，职场上或组织中的大多数人对反馈都有深度焦虑。

正是基于此有了《反馈的力量》这本书。

在国内的公司和组织中也同样对反馈有着很深的焦虑，更为严重的是我们并没有意识到在出现问题后是反馈的方式有问题，而是归因为个人属性。

比如评价一个人他就是固执己见，或者是说了多少次他还是不明白。

一旦给人贴上这样的标签协作起来就更加困难不利于集体及个人的发展，所以我认为把正确的反馈方式进行推广是极具价值的。

这本书一共分为八个部分，前四个部分提到一些我们对于反馈的错误认知，呼吁我们行动起来迈出第一步；

提供了具体的方法，帮助我们调整心态、消除对反馈的恐惧感，以及重新定义了有效反馈的思维模式。

后四个部分则从搭建正向反馈的框架，以此框架的基础上如何寻求反馈，如何接收反馈，到怎样高校的提出反馈，做了系统的梳理。下面我就对这本书进行深度拆解：

关于反馈，大部人人都错了。

很少人能真正懂得反馈。在职场中，大多数人不会给人提建议。具体的四种表现是：

1、 就是在利用反馈发泄个人情绪，指责和羞辱他人。

2、 平时憋着不说 ，在某一天突然暴跳如雷

3、 你没有针对谁，但反馈过程中带有很强的主观感受让人觉得不客观。

4、 不当面表达意见而是在背后议论，或者通过别人去转达。

实际上，很少有人能做到由己及人，在适当的时间和场合客观平和地指出别人的错误。

之前我没有深度思考过这个问题，看到这些词语时感觉有些不可思议，但是仔细一想确实是这样的，而且这几乎在职场上成了公认的日常。

比如因为一个可大可小的问题领导在公开场合进行毫不留情的批评。

平时已经发现了问题，但是并没有进行沟通，直到有一天这个问题产生了严重的后果，相关领导和同事就开始暴跳如雷。

或因为自己的情绪不好对周围任何事情都看不顺眼，说出一些伤人的话。

最让我感触深的就是我们对某件事有想法，却没有勇气找对方直截了当的说出自己的观点，而是把希望寄予第三人。

或是希望通过第三人的转述来达到自己反馈的目的，又或是希望发泄一下自己的情绪。

但是通过第三人的反馈方式会伤害到彼此之间的信任。

接收反馈的一方难免会想他为什么不直接跟我说呢？他是对我有多么大的成见。

还有一个更坏的结果就是第三方的表达方式是否反应了你的真实想法，如果他根据自己的理解添油加醋导致你的反馈南辕北辙那真是得不偿失了。

在现实生活中反馈以如此的形象出现难免让我对反馈产生不好的印象。

追究一下根源，我们为什么会产生上述的反馈情形呢？

反馈之所以让人反感，问题不仅出在提出者身上，也出在接收者身上。

反馈之所以让人反感，归根结底是我们对反馈的认知和个人经历造成的。

作者观察到反馈接收者大多并没有认真倾听反馈，而是寻找理由为自己开脱和辩解。

有的接收者当时默不作声，事后也毫无回应。还有更糟糕的情况是接收者直接不听。

产生这种行为的源头在于我们成长环境得到的反馈很多时候是歇斯底里的，是帮人不足、伤人有余的。

没错！这种现象的原因来源于我们的父母或兄弟姐妹。

这到不是要归罪于他们，而是我们的大脑自发的一种现象，在个人发展学会的研修班有关“自控力”的课程中讲到我们的大脑有镜像元神经会自动的模仿身边人的做法，久而久之就和他们有了一样的行为。

这也就是环境对一个人影响很大的原因吧。

作者提倡我们现在要走出对反馈的评判误区，在组织中建立另外一种反馈方式，并非单向的一方讲一方听，而是一种愉悦的双向交流，没有评级，没有焦虑没有批评。

也许你觉得很难想象这是一个什么场景，我的经验告诉你，这绝对是可行的而且效果不错，就像在个人发展学会的成长探索俱乐部里，提供的就是这样一种氛围，通过反馈启发自己和他人，现在看来每个人都进步飞快！

我们也需要正视内心真正的渴望，大多数人内心仍然渴望收到更多反馈，就是没人主动寻求反馈。

书里面举例了一项调查分析，根据职场律动公司(Office Vibe) 2018年全球员工敬业度调查分析，62%的员工希望听到更多来自同事的反馈，83% 的员工表明，不论收到的反馈是正面还是负面的，他们都会重视和感激。

我一直相信数据是最好的语言，看来大多数人还是希望的得到反馈的，也比较认可反馈的价值。

行动起来，停止无效反馈

作者发起了2个宣言以呼吁我们行动起来停止无效反馈：

1、 反馈应当是件好事；

作者的意图是让我们时刻谨记要想提升自己、收获成长、持续进步是需要别人的宝贵意见的。

我非常认同，因为我们自身再强大也有自己看不到的盲区，自己很难发觉的问题，可能在别人眼里清晰可见。

古人云，不识庐山真面目，只缘身在此山中。不愿了解别人眼中的自己，恐怕穷其一生也很难有所长进。

2、我们应当做出改变，让反馈成为一件好事。

作者深刻认识到大家在职场上饱受职场反馈给我们带来的煎熬，要想结束这个恶性循环，就要从反馈的内容、方式再到时机都做出改变。

要想做出改变并不是一件容易的事情。

首先必须认识到需要改变，其次是要有改变的决心和毅力。

那么，在职业世界中，反馈到底有什么好处呢？

3、对于企业来说，可以通过绩效反馈提升企业影响力。

2018年，一家企业绩效分析机构(i4cp)和美国南加州大学马歇尔商学院高效组织研究中心(CEO)共同发布了一项研究报告，名为“绩效反馈文化可提升企业影响力”。

这个研究主要对象是针对常被用来提升企业绩效管理效率的各种技术。

结果发现，最能推动企业取得业绩提升的是推行绩效反馈的文化。

4. 对于个人来说可以以持续反馈，提升个人影响力。

越有能力的人越具有个人影响，作者提到推动个人能力提升的因素有两个：朝气和学力。

朝气源于一种强大的意念，是我们在想做出一番成绩时保持的活力、激情和亢奋。

保持朝气包括良好的人际关系、拥有企业人脉、他人对我们的认同以及清晰的自我认知，这些都是通过反馈带来的。

而学力是在培养技能的同时，激发出来的挖掘自身潜力的信心。是靠获取新知识和新技能得到成长。

学力是通过反馈得到领悟后内化的结果，可以帮助我们改善和提升自己、扩宽自身发展道路从而走得更远。

5. 对于管理者来说，可以延展反馈，提升领导影响力。

作者认为领导力对个人或者团队的绩效表现至关重要。

而研究表明领导者能否给予员工诚实的反馈和员工的敬业度之间有着非常密切的联系，也是提升领导力的关键。

6. 对于人际关系来说，可以以善意反馈建立人际连接力。

或许我们一句不经意的话，就能对他人产生莫大的影响。

这些话语充满力量，可以启发他人激发潜能，帮人打通关卡，在困境中结束自我压抑。这就是反馈的力量。

书中从组织的各个角度阐述了反馈的重要性，以上有些角色我个人并没有覆盖到，但作者结合了大量的研究和自身的经历为这些观点加上了有力的支撑，变得相当有说服力。

研修班里曾经讲到领导和同事的正向反馈可以让我们找到工作的意义感从而更认可一份工作的价值。

就像作者提到只是由于同事注意到她自己在做咨询工作时处于几年来少见的兴奋状态，非常有感染力。

而成立人本管理顾问公司，让自己找到了一生的事业。这听起来是多么让人振奋人心！

调整心态，消除反馈恐惧症

唯一值得我们恐惧的，就是恐惧本身。——富兰克林

要想拥抱反馈，从根源上解决对反馈的恐惧感，我们就要先了解产生恐惧与畏难的根源从而调整心态。

1、 恐惧的根源首先来自于大脑，人类进化过程中面对身体和精神在紧张状态时的防御机制。

因为过往的经历让我们对反馈有不好的回忆，所以我们把反馈视为危险。

针对危险来临我们会神经紧张、身体也做出反应会想要反抗、逃跑和装死。

在遇到外部危险如火灾或车祸时，这种应急机制非常有用，但是问题在于我们的大脑不会区分人身威胁和情绪威胁，缺乏理智的思考和情绪控制。

2、 恐惧还来源于身份认同，我们渴望与外界良好的连接。

人都有社会属性，希望获得归属感，面对反馈时我们会下意识认为自己没有被认可。

在我对周围人的观察中发现，以上现象是普遍存在的。

我必须承认以前的经历确实受到了这些本能的困扰，我并没有控制好我的情绪，事实上我往往采取了更为激烈的应对方式，那就是反驳。

面对别人的指责，我会抑制不住的瞬间爆发，因此也给我的职业生涯带来了不小的影响。

这使我认识到控制自己的情绪是非常有必要的。

后来我来到了个人发展学会进行学习，指导老师介绍了一些控制情绪的方法，对我现在大有益处。

而本书介绍了两种方法，而且反复提到了“4—7—8”呼吸法放松。通过呼吸的调整，使我们放松下来也是一个不错的方式。

3、 人的大脑更容易记住负面信息。

我们所接收的负面信息让我们产生的情绪更多，造成的影响也很大，而且更持久，这就是人性。

作为反馈的接收方，我们收到的负面信息总体上是和正面信息基本持平的，甚至正面信息要更多。

但要记住正面信息却比较难，人类就是有这种自然而然的倾向。这让我想到在有的人过得并不差，总感觉自己不幸福。有的人和身边的人相处时，以前的经历都很好，就因为一件事情结仇、断交。

可见意识到这我们大脑的特点，有意识的调整是很有必要的。

4、 我们要改变心态首先要改变思维模式。

思维模式其实是一种自我认知或“自我理论”，即人对自身的看法。

思维模式有两种：固定型思维模式和成长型思维模式。

以固定型思维模式思考的人，他们会不断证明自身具备的聪明才智，却不发展这些才智。

认为只要天分就够了，不用努力成功。

以成长型思维模式思考的人，会认识到我们原本的大脑和天分只是起点，只要具备一些基本能力，这些能力可以通过不懈的努力得到发展。

这样的思维让人爱上学习，遇到挫折有修复能力。

这两种思维面对具体的情景会有什么不同的表现呢？

固定型思维遇到挑战时会避免挑战，遇到困难时会轻易退缩，对于努力的看法是认为努力无用甚至会适得其反，面对批评无视有益的负面反馈，在看到他人成功时认为会对自己造成威胁。

成长型思维的人在面对挑战时能拥抱挑战，遇到困难可以迎难而上、坚持不懈，认为努力是通往优秀的道路，会主动寻求反馈并从批评中学习，从他人的成功中学习经验，获得启发。

对于我自己是从对待他人成功的认知中，得到了深刻的启发。

以前的我会因为同事的成功感到焦虑和不安，为此陷入了情绪内耗。后来在个人发展学会的课程中得到了启发，认识到不应该害怕别人成功，甚至要帮助别人成功才能看出自己的价值。

一个人不可能做常胜将军，在漫长的人生道路上更需要与人协作。一下子打开了我的思路。

而且在成长探索俱乐部里有老师帮我们从自己的语言模式中进行调整，从和其他发小的探讨中看到成长型思维给自身带来的积极影响，也使我慢慢地走了出来。

现在的我正在成长型思维的影响下变得越来越轻松。

要想让成长型思维真正的发挥作用，就是要平时的生活中观察自己的思维模式。观察我们对自身能力、局限性和发展潜力的看法。

发现问题及时纠正，重塑这些想法，养成习惯，把那些扼杀成长的信息变成促进成长的信息。

9、 反馈，是需要持久、重复而又刻意练习的功课。

每一次，在反馈交流谈话中对自身恐惧的观察、识别、刻意地抑制，都是在大脑中新建一条通路，去取代那种不好的思维模式，包括抗拒、曲解、躲闪、逃避。

也就是在用好的习惯去覆盖掉坏习惯。

因为我们的神经是可塑的，通过思维方式改造自己的大脑。

每条经验都在创建新的思维路径。

作者如此细致的分析追根溯源，就是告诉我们以成长型思维的心态改变反馈的现状是可以的，但是同时又是艰巨的，要改变一个人的习惯并不是一件容易的事，需要有决心、花时间、下功夫，要做好充分的准备。

重新定义有效反馈的思维模式

牛津字典里的反馈是指：

对某种产品或对某人完成某项任务的表现，所产生的相关信息，常用作提高改进的依据。

《反馈的力量》这本书里重新定义的反馈是：仅为帮助个人或者集团提高、成长和发展，而被人主动寻求或给出具体明了的信息。

对新的“反馈的定义”是不是更激励人心呢？

我们需要通过反馈成长，带着目标去探索；

反馈定义中的发展要求我们不断迈上新的台阶，承担更大的风险，在集体中承担更多的工作，扮演更重要的角色。

我认为如果能把反馈以这个定义理解并且贯彻在实践中，对个人对组织都将是一笔巨大的财富。

人们的内心都是渴望成长的，又惧怕犯错。

如果有人能在他们犯错的时候不计较的提出具体明了的信息，那将是多么大的动力。

就像在成长探索俱乐部里，当你初次参加提了一个不好的问题，或者连问题都没有说完整，但是有人会鼓励你，帮助你理清思路，看到你的问题其实是有价值的。

就是这样一个反馈，让很多人有了信心。

一旦有了信心就会越来越好，而这些人不但成为了参与者还有可能成为组织者。

发展在职场上是个很深刻的话题，有的人工作了数十年还在基层，并不是他们不想发展，而是没有认识到想要发展就要冒风险，要承担更多的工作和责任。

如果一直不愿意冒风险就会离成功越来越远。

这也是我在个人发展学会学到了两个重要的理论：期望值理论和累计概率，才深刻意识到的。

开启反馈的新篇章不仅要给反馈下新的定义，还需要了解一下反馈中的不同角色。

在反馈中我们无外乎这三种角色：征求反馈者、接收反馈者、提出反馈者。

征求反馈者:是为了实现自我提升和成长，主动找别人要反馈的人。

接收反馈者:是接收反馈的人，不管接收反馈是出于主动还是被动，自愿还是非自愿。

提出反馈者:是给出反馈的人 ，不论是主动提出反馈还是经询问后提出反馈。  

我们需要在这三种角色中频繁转换。

搭建正向反馈框架

1、 要想搭建正向反馈框架首先是要建立信任关系。

• 信任是反馈取得成效的特效药。

如果给你提反馈的人不相信你，就算你提的是正面反馈对方多半也很难接受。

如果你给别人提意见时，对方不不信任你、不了解你，或者跟你有不同的价值观，那他收到后的反应多半也是反抗、逃跑、装死。

我认为这也就是为什么大家要给一个人建议的时候喜欢找他身边最亲近的人的原因。

因为亲近的人互相了解更能站在对方的立场上思考，信任就像润滑剂，可以使反馈不受阻力顺畅传达。

• 信任是价格不菲的奢侈品。

信任不能一蹴而就，需要长时间内积累和多次的主动建立，是由我们之前经历的有意义的瞬间积累起来的。

信任来之不易，却容易失去。对于日渐复杂的职场关系建立信任尤其珍贵。

但是我认为信任并不代表能把自己所有的事情和盘托出，健康的信任关系还是要有边界感，明白哪些事情能说，哪些事情不能说。

在边界感形成的基础上对可以建立信任的人让渡自己的利益，进行情感储值。

这是我在个人发展学会学习了职场关系相关课程后的一些看法。

• 我们无法强迫任何人来相信自己，但可以采取一些可行的办法，让他人对我们产生信任。

不要因为各种头衔、地位和别人对自己的期待就不展示自己私人化、平凡的一面。

要诚实、犯了错要承认、不要过于严肃较真，这一点在和别人产生信任时很容易被人忽视，如果重视起来会产生很多的意外收获。

说到做到。

只有信守承诺别人才会相信你。

别人信任自己确实是一件不容易的事情，是需要长时间的积累，我认为最重要的因素就是要说到做到，要讲信用。

在职业探索游戏里，有一个种子是关于信用的。玩了这个种子以后我感觉信用对自己和对他人都意义深远。

信用就像是一种无形资产，是他人愿意和你一起合作的前提，也是衡量和你交流程度的一把量尺。

和善一点。

人在感觉安全舒服的时候才能打开心扉，信任才能蔓延生长。

如果你总是一副让人猜不透的样子，别人会因为害怕而无法信任你。

我认为这点很重要，就像每当我希望刘sir给我一些指导和帮助的时候，他总是毫不犹豫，这让我感受到了温暖，也是我愿意信任他的原因。

联系。

信任的建立要以联系为基础。好的交流和联系要投入时间和精力。

我认为不要浪费我们的时间，每一次相处都要认真对待。追求目标的共赢，而不是掌控权。

对于对方的观点和想法认真思考，不随意下断言。

在生活中与他人产生联系是每个人的必修课。要站在他人的角度思考问题，追求合作共赢。

2、 搭建正向反馈的另一个因素就是要进行频繁交流。

人与人之间的联系能促进信任的产生，有了信任才会有相互之间的反馈，所以要想改善反馈，就要先进行联系。

有了信任就确保了产生良性反馈的健康环境。

我认为频繁交流的好处还有很多，就像在成长探索俱乐部里，如果经常参加游戏大家会有很高频率的交流，在交流的过程中，会发现和自己志同道合的人并与之交朋友，可以扩宽视野和人脉。

最让我印象深刻的是一个乐观的女生，她言语间充满自信，而且有种你觉得我不行我就要做给你看的向上生长力。

她就是这样传递着迷人的精神力量。我认为这也是一种反馈，来自精神世界的学习。

3、 在建立和维持互信、联系和人际关系上，还有一个核心基础概念就是戈特曼5:1的比率。

约翰.戈特曼博士是一名知名心理学家，也是研究稳定婚姻关系和洞悉离婚前兆的专家，根据他和合伙人的研究得出一些重要结论：

1.1 稳定幸福的婚姻关系中，正面互动和负面互动在数量上的比例是5:1或更多。

1.2 根据研究结果可以根据一对夫妻的正、负面互动比例，预测其离婚的可能性，准确率高达90%。

这个研究虽然是用在婚姻中的，但是也同样适用于组织。

这种互动不一定非得是反馈可以是一起参加社交活动，一句日常问候，一次真诚的倾听，也可以是表达认可或是感激，一起克服生活中的困难等。

其实很简单，就是在他人遇到烦心事的时候耐心地做个倾听者，或是在不同意对方观点的时候，积极地与之讨论。

这听起来并不难，但多数人很难在琐碎的日常中腾出时间和精力做这样的事情。

要想建立信任我们必须怀着一份真心实意的心，带着同理心和信赖感积极去创造这种机会，把别人的需求放在首位。

我认为这项研究的5:1这个数字给我带来的价值是给我们定了一个目标，像灯塔一样指明了我们的方向。让我把相处关系中琢磨不透的未知变得清晰可见。

4、 优质的反馈需要具备的三要素。

第一要素：公平公正

反馈中要做到公平公正是极为重要的，做到公平公正可以建立起好的关系，相反会破坏这种关系。

如果反馈接收者觉得收到的反馈内容对他来说不公平，反馈的双方的关系将因此有了芥蒂，那这次反馈也无疑是毫无作用的。

造成这种不信任和不公正的原因也许是反馈内容，也可能是反馈提出者自身的不公正和偏见。

生活中，每个人都不可避免地会受到认知偏见的影响。在做评判和预测时，偏见是最方便使用的现成资源。要做到公平公正，就要避免偏见。

一旦我们戴了偏见这个有色眼镜，就会不自觉的为我们所想寻找证据，并且忽略客观事实。

研修班讲过这是由于我们人类思考问题的底层逻辑产生的，表现的行为是自证预言，有些时候真的是我们自己看问题的方法和行为影响了他人。

作者提到我们每个人都有偏见盲点。即我们自认为比他人持有的偏见少。我们总是认为大多数的人跟我们的想法是一样的。不理解为什么别人会那样看待一件事。这也是我们生活中矛盾产生的根源。

就像我自己认为在工作上努力实现自己的价值辛苦一点也无所谓，但是我的家人却认为工作轻松最重要。

我们都觉得自己的观点是大多数所认为的。

第二要素：焦点明确

作者认为焦点明确的意思是，要让反馈具体化，目标明确，简洁明了。

饭要一口一口吃，再宏大的想法也需要一步一步的传达。

反馈也是一种学习，特别要做到有重点的反馈，要简明扼要并且具体可行。不管是有所准备还是临场发挥，反馈都需要有所重点。

这里要提一下成长探索俱乐部的游戏规则，冒险家的陈述都要控制在三分钟之内，探索官的问题要简洁明了，一次只提一个问题。在这样的反馈形式下能让我们更能了解冒险家陈述的重点，一个人短时间接收的信息是有限的，太多的信息是无法记住的。

只有这样焦点明确的交流才更有效率。

第三要素：频繁交流

如果反馈是自我提升的引擎，而公平公正和焦点明确是这个引擎的燃料的话，频繁交流作为第三个要素，就是反馈加速器。

频繁的交流的神奇之处在于，这种交流不是正式的，是自主自发的。

可能只是把一个偶然的观察说出来，没人要求，也没有前提，这其实比那种不常进行的正式谈话有效的多。

世界上已经有各种企业组织，放弃了那种令人生畏却又收效甚微的年度绩效考评，而是通过这种频繁、持续的反馈方式和员工达到有目的的合作共赢。

那到底怎样才算“频繁”交流呢？

研究表明，最好至少每两周进行一次非正式的反馈交流。一定的反馈频率，可以提高我们的关系质量，促进学习。这样的方式能强化我们的神经通路，提升各种类型的反馈质量，简单而有效。

在成长俱乐部里就实现了这样的频繁交流。

在游戏群里随时可以发起游戏，大家随时参与。

在这样的自发交流中，我们对一些问题有了更深刻的认识。

实际上这种形式看着随意，但是一个问题的背后有自己平时的积累，只是在那一刻引发了思考，实际上是很有意义的。

在群里能找到和我们价值观一致的发小，和他们交流使我感到愉悦。

因为我们的价值观相同，交流起来毫不费力，而且能产生“心流”。

最后一点，仅次于三要素的是留意观察。

留意观察要做到不带主观评判。先整理自己的思绪，想想从前在各种培训、讲座、文章、自身经历中学到的东西，找出自己在反馈中的偏见，在今后的经历中留意观察。

留意观察，是为帮助他人和自己更好地进行理解、学习和成长。观察对象可以是自己也可以是他人。

在观察时考虑未来的情况和各种可能性，我的观察结果可以怎么帮助大家更好地看待问题和共同学习。

在国内我们受到的教育基本上都是老师灌输，学生接收。没有对老师所教的进行思考的习惯。导致我们缺乏对一些现象和问题的思考得能力。

作者提倡的留意观察，我认为是值得深思的。通过自己观察得到的结论的理解和接受情况是学习效果最好的方式。

如何主动寻求反馈

1、 在寻求反馈时要明晰自己的诉求

对方了解你想通过反馈得到什么就会有安全感，谈话就更富有成效。

有一个具体可行的方法，就是填一张反馈指南。

反馈指南里要列出6条供反馈者了解。

包括：

• 我热衷于

• 在哪一点上还在努力

• 对于如何做好这一点，你对我的建议是

• 我觉得不好接受的反馈是这样的

• 让我心存感激的反馈是这样的

2. 最后还有一个温馨提示

正如不喜欢收到反馈，人们也不喜欢甚至更不愿意提出反馈。

让对方理解你，并感受到你对反馈抱有什么样的期待非常重要。

我也曾主动寻求过反馈，但是愿意反馈的人却很少，大家都害怕说错话，吃力不讨好。

所以前期要做好铺垫，让别人感到安全才能得到有价值的反馈。我认为这个方法如果用在建立公司内部反馈机制上会有更好的效果，成员之间会少一些顾虑，多一些敞开心扉的交流。

3、 要想把问题看得更全面就要接纳更多不同的声音。

你反馈来源越多样化，能供自己学习的资源和参考的看法就越多。

来自不同领域的人的反馈，相比仅依赖于某一位同事的观察，更容易让你构建出自己表现的真实全貌。

提反馈的人里，最好有质疑过你的人，或是时不时地对你的工作提出批评的人。在搜寻反馈询问对象时能走出舒适圈，你会发现自己所提的问题的收获，会超出你的预期或产生了不同的效果。

要做到这点并不容易，人们总是习惯接受跟自己观点相同的意见，自动屏蔽那些与自己相左的看法。

但是只有走出去才能进步，才会有更广阔的视野和抗风险的能力。

作者还提到要重视同级间的反馈。我认为很有道理，因为我们和同级相处的时间很长，他们很了解你。而且同级间的反馈可以让公司环境更加融洽。

4、 通过反馈你还要有意识的找到自己的优势。

优势很重要，了解优势可以让人生变得幸福并充满意义。可以使我们挥洒能力，释放才华。

既然优势如此重要，我们就要把它们挖掘出来，弄清楚要怎样以及在什么时候将它释放出来，为他人带来价值。

要找到这些问题的答案，最好的办法就是问问别人。

在你的优势领域，你能获得最大的成长，学到最多，获得最大程度的发展。找到优势就能让你找到更好成长空间的领域发挥所长。

在研修班里讲到优势对个人在职场是否能走得顺利，是否能脱颖而出是很关键的。

如果在工作中没有找到自己的优势只能是处处不如人，会给自己带来深深的挫败感，也不会走得很远。

课程里有个观点是优势是个人特质的正向发挥，要找到自己的特质，然后再正向发挥能让你变得强大。

如何探索自己的特质呢？

除了自己感知和依赖一些测评工具还有一个方法就是找到一两位靠谱的同事和朋友和他们聊一聊，他们眼里你的特质有哪些、可能的优势是什么。

如何理智的接收反馈

在收到别人认为你需要或者想知道的信息后你就是反馈接收者。

这时你的任务就是克制住自己的冲动，等自己考虑清楚后，再决定怎么处理。

我认为我们必须对自己有所克制，虽然这很难，但是不克制自己的冲动结果往往是糟糕的。

如果之前有过不好的反馈经历，作为反馈接受者就需要修复破裂的反馈关系。具体做法是：

1.道歉。

2不要过渡道歉。没有人想要一而再的说，没关系。大家都想重新开始继续做事。

3. 旧事重提。如果你一开始拒绝了别人的意见，后来发现这个意见其实是很有价值的事情，一定要告诉对方。

我认为作者提出的这个方法对不知道怎样处理人际关系也是很有指导性的。一段关系的最难的阶段不是如何建立而是怎样保持。

就像一句很流行的话，我们总是走着走着就散了。

维系一段关系真的是一门学问，人们在生活中会难免会遇到摩擦，怎么处理直接影响着这段关系的走向。

我对这一点也很困惑，看到这3条方法给了我启发，那就是道歉吧，如果你真的有做的不妥的地方就诚恳的说出你的想法。

如果不是什么大不了的事对方也大概率会原谅你，但关键是你要有这个道歉的仪式，让他的心理得到慰藉。

这点真的很重要！

4、 当听到批评时宽容一些，不要自我惩罚。

当听到批评时会反应过度，几乎是所有人都有过的，并且很多人知道自己会反应过度仍然很难控制。

表现为夸大或是扭曲自己听到的内容，任凭坏情绪滋长。

有些人听到一点批评就瞬间爆炸，像是陷入一个旋涡，这是普遍反应。

心理学研究表明当我们受了刺激、觉得有压力，随之而来的坏情绪会带来很多负面想法，而这些想法甚至跟最初触发压力的原因没有关联。

对于这一点我深有体会。

当一个人爆发的时候并不是由于某件事情，而是之前积累了太多的负面信息，不满、委屈、愤怒或无能为力。

我们要克服情绪对自己的影响回归到反馈的内容上来。

如果陷入这种情绪旋涡，我们要对自己宽容一些或许要非常宽容。

• 可以想想以下几个简单的问题，避免陷入自责。

•  是哪句话让我觉得害怕？这句话能有多吓人？

• 对方说的内容， 我最不想接受的是哪一点？

•  对方哪件事说对了？

• 对方哪里说错了或者有偏差？

•  这对我以后的发展方向有什么影响？

•  我可以往哪个方向努力？前进的方向在哪里？

这个过程也是了解自己的一个过程，就像在探索者游戏中作为贤者可以觉察自己的情绪，认真分析自己在哪些方面是会情绪的，例如接收不了别人提前预约了游戏，却不参加，或者不遵守游戏规则。那说明自己内心的秩序感很强。

了解了这个因我们就可以适当调整自己。

5、 在接收反馈时要用以终为始的方式来思考。

反馈是为了给未来的自己指路，所以要以自己的未来目标为前提，去思考那些利于自身成长和亟待提升方面的正面反馈和意见，这些前提包括:

1. 这些信息是否能促进我更接近目标？

2. 这些反馈是不是对自己未来观点的一种挑战？

3. 这些反馈是否和我的选择或计划不一致？有没有开启了新的方向？

4. 是否对我需要做的工作进行了新的思路？

5. 是否告诉了我哪些需要多做、哪些需要少做？

我认为以终为始的思考方式，是一个非常好的思路。

人走着就会迷失自己。如果不常思考自己的初衷是很容易迷路的。当遇到抉择的时候，或者平时应该隔一段时间就想想自己的最终目标，会少一些迷茫。

例如在研修班里提到在职场上为了给自己充电，报了各种学习班、买了各种书，但却没有思考这些东西对自己发展的长远价值。

所以要时常停下来想一想自己的奋斗目标是什么，现在学的这些对于我们今后的长期发展有什么帮助？

以终为始的思考方式会让我们少一些无效努力，多一些理性判断，提高做事效率走向成功。

如何高效的提出反馈

1、 在进行反馈前要了解自己的反馈个性。

要确保自己开始交流之前已经准备充分，感觉不确定的时候，请思考以下三个问题:

第一个问题，你知道你的行事风格、观点和个性会对你采取的反馈方式有什么影响吗？

不要以为自己能接受的反馈方式和使用的反馈语气，就能被你的反馈接收者接受。

书中提到一个事例，自我修复力强的人在商务场合上很吃香，在职场中他们总能坐上领导者的位置，在应对困难时更能不失冷静。

这一点不仅能造福自身，也能使他们的追随者受益。

自我修复力强的人往往对于自己在遇到难题时能保持冷静、精力集中、理性分析感到很自豪。

的确拥有强大的自我修复能力似乎在很多情况下都会被看作一种优势。

但在反馈场景下，这优势可能会变成缺点，如果面对一个感性的人，提了一些不容易接受的意见，并且不留情面的直击痛处。这可能导致反馈不成功，而且会长久的破坏信任关系。

第二个问题，你清楚自己的意图吗？

不要急着提出反馈，如果是因为某个项目进展的不顺利，让你感到有点受挫很想找个人一起难受，或觉得自己的想法不被了解，就想说出来。

但是要清楚人们会因为你阐述的不好的反馈意图而受挫。

我认为这样做很难，尤其是作为一个女性，在反馈的时候往往是没有什么意图的，更多的时候是希望别人宽慰自己。

在我跟我的先生沟通时，总觉得越急于说明自己的观点越可能说的不恰当，对方的抵触情绪就会产生，往往沟通也不顺利。所以要提前想清楚你要表达的意图，不要跑偏。

第三个问题，你在开始谈话时，是处于固定思维模式还是成长思维模式？

反馈前要做思维状态检查，你是真的认为双方可以得到提升和成长吗，你所提的反馈，是为了帮助彼此成长吗？

我认为在反馈时，随时审查自己的思想是很有必要的，在交谈的是不是为了证明自己说的是对的，而是要让双方都有提升。只有抱着这个目标提出反馈才有价值。

2、 反馈的时候注意只谈观点，不说夹心话

什么是夹心话呢，就是给原本非常难听的话加上些敷衍的更易让人接受的内容，使其听起来顺耳一些。

一旦你说夹心话对方肯定能察觉出来。

接着你说过的所有内容都会变得值得怀疑。

这是在破坏你们之间的信任关系，无意间也会让以后的交流都变得不值得信任。

说夹心话的问题还在于那些用作修饰的话，就算你说得再诚恳，由于其中夹杂了不好听的话也会变得意味不明。

就像作者在书中说的，有的人不喜欢被公开表扬就是因为曾经被自己的老板当成了鞭策他人的棍子。

没有谁愿意在同事面前被当成量尺，就像学生时代老师面前的小跟班。

这样的表扬让被表扬者和同事也没法好好相处，就是所谓的捧杀吧。

所以，表扬要纯粹一点，可以借表扬来提倡做好事，而不是威胁周围的人。

3、 在提出反馈时要以双方的共同愿景为前提

只有当你和反馈询问者或接收者建立起了对于未来的共同愿景，才能真正地投入其中，和对方共同努力朝着那样的目标迈进，你们之间才能建立起信任感，甚至可能形成一种终身延续的关系。

以共同愿最为前提去进行谈话和建立联系，其实是在释放一种强烈的信号，就是作为反馈提出者，你的目标是关注反馈的内容，而不反馈本身。

生活不是你死我活的决斗场，利他终究会利己。

这使我想到刘Sir曾经讲过一个观点，就是作为一个领导者要吸引更厉害的人一起工作。

怎么样吸引这些人呢，就是要把目标定的更长远一些，靠着共同的愿景吸引大家一起努力。

4、 提出反馈时对方不爱听的时候怎么办？

对方不爱听我们的意见时，我们不能假装看不见要采取行动：

1. 可以先暂停一下。

当对方反对你提的反馈内容，甚至在你还没说完时就表示不赞同，那就是时候停下来了。

如果你站着，可以慢慢地从房间一边走到另一边， 如果坐着，可以在笔记本上涂写，或是喝口水。

通过呼吸调整自己，做遍4-7-8呼吸法。

2. 要接受现状。

你不需要对别人的怀疑和不屑就委屈自己接受他们的观点，只要你认为自己说得公正且准确，就不需要收回自己的反馈内容，但是你要承认对方确实有顾虑。

这时候同理心就很重要。

你得说点什么表示你了解这一情况，比如:“我明白你为什么会这么觉得”或者“我知道你会有这种顾虑”。

3. 考虑对方的异议，通过提问让讨论更近一步。

把对方的异议提出来再展开讨论。我们谈话的内容可以不限于先前要解决的问题。

可以了解一些对方的想法，适当沟通。

4. 请对方多说一些。

当有人对你的反馈立即做出负面反应，很可能是对方得到的信息还不够，没有理解你想说的东西。

如果谈话产生偏差，那就要在多了解一些信息多一些交流才能解除误会。

5. 可以再来一次。

如果反馈接收者很明显在迁就你，请给他们一点时间冷静，让他们说出自己真正的想法。

告诉他们没必要现在就下决定，可以过几天再重新聊一聊。

如果情况紧急，等不了几天，那可能一是你开始就没安排好时间，下次要注意早点安排首次谈话。

6. 不要让问题发酵。

如果你想要建立联系，但对方却沉浸在自己的低落情绪里，一言不发，你可以试着提问来引导:“能不能跟我说说你在想什么？”

给对方继续谈话的动力，不管他们选择从哪里说起。

如果他们还是没有回应，建议你从第一步开始，先暂停谈话，不管要多久，几分钟也好，一天也罢，为了让谈话能更富成效，请给他们足够的时间。

我认为采用以上的行动的好处在于，我们有一个具体的指南，在我们与他人沟通不顺畅的时候可以迅速的做出抉择。

如果能够在对方不想听我们反馈的时候给予恰到好处的处理，可以让问题不再继续发酵，不会让对方的情绪更加糟糕下去，如果情况好转的话还可以回归到本次反馈中来。

5、 最后列出转变反馈计划。

做一名成功的反馈提出者，关键在于丢掉老旧思想和习惯，形成新的思想和习惯。

但是要想成功做出改变，需要列出计划：

1. 我应该怎么提高自己的 “联系商”？从哪里做起？

2. 思考和每个反馈对象都需要从头再来吗？

3. 我要对自己和对方保证什么？

4. 我该接受哪些转变，就是要放弃哪些旧习惯，培养什么新习惯？

如果我自己拿不准，应该找谁去问清楚？

作者提倡把这五个问题写下来，经常想想，在工作和学习过程中不断更新这些答案，对自己的学习和成长保持平和宽容的心态。

这个计划要制定出来确实不容易。

在成长俱乐部探索游戏的这些日子里，我发现虽然自己没有制定计划但是已经开始有了改变。

我明显的感觉到我和他人的联系变多了。对进行什么样的反馈能帮助他人有了一定的认识。

我现在已经做到对别人的看法不带有任何评判，从别人的反应中我也了解到我的哪些习惯需要改进。

在我看来成长探索俱乐部真的是个非常好的交流反馈训练场！