单位解除劳动合同，为何经常败诉？
在实践中，用人单位和劳动者产生的劳动纠纷，不少是由于用人单位解除劳动关系造成的。因为很多用人单位在对待解除劳动合同的问题上防范不足，在仲裁或诉讼时都败诉了。
在涉及用人单位违法解除劳动合同案件中，用人单位败诉的原因主要有以下几种情况：
1、用人单位并未建立规章制度；
劳动者违纪的行为必须在企业的规章制度有规定，且有明确的规定达到何种程度可解除劳动合同。如果没有相关的规章制度依据，用人单位以职工违纪为由解除劳动合同，构成违法解除。
2、用人单位制定规章制度的内容或程序不合法；
（1）用人单位制度内容不合法：损害了劳动者的基本权利，或者与现有法律法规相违背（比如劳动者结婚即解除劳动合同，违反婚姻法）；
（2）用人单位制度程序不合法：没有经职工代表大会或者全体职工讨论，并对劳动者告知或进行公示的，程序不合法；
（3）用人单位制度执行违法：劳动者的行为没有达到严重违反规章制度的程度，用人单位机械地适用了制度；
3、关于员工严重违反规章制度的情况，用人单位未能收集确凿的证据；
员工违反规章制度的情况应该有书面记录和其它客观文件材料，员工说明材料等，否则不足以证明员工严重违反规章制度。
没有明确员工的录用条件、试用期转正考核制度不清晰，都是导致没有证据证明不符合录用条件的原因。此外不少用人单位在解除试用期员工的理由是“不胜任工作”，这其实是需要支付补偿金的。
《劳动合同法》第42条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;用人单位解除劳动合同是属于违法解除的。
总的来说，用人单位的通病是：无判定标准、不留存证据，用工过程中对不符合录用条件、不胜任工作、员工严重违反规章制度的情形不记录、不通知，随意性强，主观喜好严重，一旦因此解除劳动合同而对簿公堂，难以举出充分确凿的证据。
为此，我们给企业提出如下合规建议：
《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定规章制度的法定程序。
首先程序要民主：
规章制度的内容需要经职工代表大会或全体职工讨论，然后职工代表大会或者全体职工提出方案和意见，（法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意）用人单位充分吸取意见和建议，修订草案后再与工会或者职工代表进行平等协商，最终确定。以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。
其次内容要合法合理：
内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容；内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如规定吸烟一次就可以解除劳动合同，在普通的单位显然不具有合理性；但如果是在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。同时应注意对严重违反规章制度的行为进行细化，对“严重”二字进行有效的界定。如有些用人单位会在“员工手册”中写到“若员工严重违反纪律，或严重失职行为，则单位可以解除合同”，这样的条款概括性太强，不具有可操作性，而且容易产生争议，用人单位应当将“严重的行为”进行量化，如规定“员工若旷工达15天，属于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。
最后要履行告知程序：
一定要有告知程序，如果没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情况下，法院也不予认可该制度的效力。
我国《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规的规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
实践判例中，对于设有工会的用人单位，若用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的，法院往往会认定用人单位违法解除劳动合同，所以设有工会的用人单位在解除劳动合同时应履行将解除劳动合同理由、处理结果通知工会的程序，并留存书面通知及工会签收的依据，且工会对用人单位解除劳动合同的意见也应形成书面意见留存。
我国《劳动合同法》规定，对于在医疗期内的员工，以及在孕期、产期、哺乳期的女员工，用人单位不得采取无过失性辞退或经济性裁员的方式解除劳动合同，但医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工若存在严重违反规章制度的行为，用人单位仍可以解除劳动合同。日常管理中，应注意以下事项：
1、用人单位可以在规章制度中对病假条的开具做出明确规定，即员工不仅需要提供病假条、医院开具的病假证明，还需要员工提供挂号单、病历、医疗费发票、出院小结等，同时在规章制度中明确病假申请流程，并建立复查制度，如在必要时可要求员工到指定医院进行复查，对于不按要求办理病假的员工按旷工论处。
2、对于“三期”女员工调岗降薪的问题，无论“三期”女员工是否被调岗，用人单位都不得对其降薪。对于“三期”女员工的调岗的问题，用人单位应尽量与员工协商一致调岗，若用人单位以不能胜任工作为由单方调岗，则所调的岗位应当合理，不应是不宜从事的工作，如从事三级体力劳动强度的劳动等。且用人单位应有证据证明员工不能胜任工作。
用人单位在员工试用期内解除劳动合同的前提条件为员工被证明不符合录用条件。如何证明员工是否符合录用条件，用人单位应完善以下工作：
1、招聘时应明确录用条件，该录用条件切忌笼统，应明确学历、工作经验、专业技能、身体健康情况、工作态度要求（如遵守规章制度）、是否允许兼职等；
2、录用条件应在招聘广告中反映，同时在录用通知书或劳动合同中明确录用条件，并让员工签字确认；
3、试用期考核结果表应让员工签字确认，且应有员工试用期工作表现的客观记录，即应将考核标准量化，考核内容数据化，并根据员工工作进程进行记录，不能仅简单的描述“该员工试用期经考核不符合录用条件”。
用人单位最终做出解除劳动合同的决定，要将解除决定告知劳动者，解除行为才能最终生效。可以当面送达，要求员工签字签收。如果员工不肯签收，要进行同步录音或录像，以证明将解除决定告知对方了。如果不能联系到对方，可以通过特快专递的形式进行邮寄送达。
用人单位解除劳动者的劳动合同的，需要承担举证责任，即用人单位需要提供解除劳动合同的事实原因和法律原因。因此，用人单位在日常管理中必须树立搜集、固定证据的意识。
证据的收集主要包括劳动合同、解除或终止劳动合同的事实证据及解除或终止劳动合同的书面通知，注意收集到的证据要保留原件。