了解员工离职原因的六种方法
员工提出离职，作为HR首先想到的就是要了解离职原因。
阿里巴巴的马老师对于员工离职，说过一段流传甚广、深得广大网友赞同的话：
员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
离职员工千方百计找一些听上去合理的理由，让HR获取真实离职原因的难度增加了不少。不是有人说了么，HR走过最长的路，是离职员工的套路。当HR看到“世界那么大，我想去看看”的离职申请时，竟无言以对。
其实，员工的想法也很简单，人都要走了，多说无益，也没必要得罪人，多一事不如少一事，平稳的交接走人。
HR们了解离职原因的目的是为了后续做出改善，最终还是为了员工队伍的稳定。虽然马老师提到的两点高度概括了员工的离职原因，但在实际工作中，HR们还是需要对具体的、真实的离职原因进行深度挖掘，下面的几个方法供参考。
01
离职问卷调查
有些员工确实不想面对面的谈离职问题，在离职面谈中得不到太多的信息，可以考虑设计离职面谈问卷，通过在线问卷平台（如问卷星）发送到员工手机上，他可以很方便的在手机上进行勾选，HR可以得到初步信息的反馈，结果的统计也非常方便。
具体问卷的内容设计就不展开了，网上有很多类似的问卷可以参考，百度“离职问卷调查”就可以看到问卷星上面有很多公开的问卷内容。
离职调查问卷可以作为离职面谈的有效补充。
02
离职面谈与沟通
离职面谈是获取离职原因最直接最有效的方式之一，通过面谈可以有效的挖掘离职原因，但有时候离职面谈并不是都很顺畅，如果员工平时就很认可HR，他会愿意跟你谈；如果一开始就是戒备的心理，会大大增加面谈的难度，这时掌握一些面谈的技巧很重要。
消除戒备。任何技巧的前提都首先是要有真诚的态度，对他的决定表示遗憾，肯定他的贡献，同时非常希望他能对公司后续的改善提供建议，一定要承诺对面谈内容进行保密。
面谈过程的控制。在离职面谈过程中，需要特别注意引导员工对事实和情景进行具体化描述，但要避免进行观点引导。很多员工谈的时候不会那么直接，模拟两可，这时问题要逐渐深入，找到深层次的原因。比如员工谈到离职原因是因为觉得自己能力不足，不能胜任岗位，问为什么，于是谈到具体的事情，最近又多加了两个项目，其中一个是没有接触过业务类型，需求不清晰等等，最后了解到工作任务的分配安排不合理以及项目管理流程中需求控制不规范是导致他离开的主要原因。
做好记录。面谈过程中一定要多记笔记，记录原话，避免按自己的理解进行语言加工，等面谈结束后再做整理归纳。
感谢。面谈结束前，感谢他对公司建议，也欢迎他继续关注公司，为后续的持续了解做好铺垫。
03
多方了解求证信息
对于一些关键岗位员工的离职，在挖掘离职原因时，除了向他本人了解外，还可以多花点时间和精力，通过他部门的上级、同事以及在工作中有频繁协作的其他部门人员去了解。
这些人员在与离职员工平时工作交往过程中，也许会获取一些有价值的信息，比如以前聊过什么，对什么提出过意见吐过槽，最近发生过什么事情等等。
04
离职后一段时间再进行回访
员工有时候不愿意在离职面谈时谈太多，是因为他那时候还在职，不愿意得罪公司或得罪人，即使是个人原因，有时候也不方便讲太多，担心影响后面的正常离职手续。
所以，在他离职后一段时间，比如两周到一个月后，再电话做个离职回访，这时他也许会跟你无所顾忌的多聊聊，这时获取的信息就相对真实容易得多。
05
公开平台收集反馈信息
开放包容的公司，还可以通过网络公共平台去收集离职员工的反馈信息，比如公司百度贴吧、第三方点评网站（如看准网等），这些网络公开平台支持匿名评价，无论是在职还是离职的员工都可以在上面发表言论。员工离职时，HR可以请他抽时间在类似的平台上发表对公司的看法，这样收集的信息也是非常真实的。
当然，类似的平台也有很多不实或过激言论，作为公司也要有心理准备，客观的去面对这些言论，对于虚假或恶意中伤类的言论也可以联系平台进行处理。
06
建立“毕业生群”，建立长效联系机制
一些公司秉承“离职员工也是公司的资产”的理念，对于离职员工建立起长效的联系机制，比如阿里巴巴举办“阿里校友会”，重聚前员工。很多公司将离职员工视为公司的“毕业生”，通过QQ群、微信群又组织在一起，建立起与他们长期沟通、保持持续联系的机制。
离职人员群体也可以视为公司另一个人才库，其中也不乏有“回头草”。即使做不回同事，也有很多离职员工与前东家成了合作伙伴的例子。
在商业社会时代， “相忘于江湖”并不可取。
07
写在最后
一般来说，当员工提出离职后，再进行挽留，大部分为时已晚，挽留的结果大多不太好。
离职挽留最好的时机是在员工提出离职前。
当发现员工出现离职征兆的时候，就及时采取一些挽留措施，成功率会远远高于他提出离职后的挽留动作。
关于员工离职的征兆，可以看看这篇文章：发现员工即将跳槽的十五个征兆
员工提出离职后很难挽留，这时我们需要做的重要工作就是挖掘员工真实的离职原因，为后续的管理改善做出参考，才能避免重蹈覆辙。
