“下属总爱唱反调,好想干掉他!”刘强东支持,达里奥反对

作者:Leah

来源:职场成长菌

转载联系:Leah(ID:sicong633947)

01 

下属总爱唱反调,要不要干掉他?

前两天和朋友小海聊天,小海说他最近很是苦恼。

小海在快消公司做销售经理,管理4名销售人员。

小王是他的业务骨干,每个月,小王都能完成团队整体业绩一半以上。

按理说,有这样能干的下属,小海该高兴的。

可小海却总因小王爱唱反调苦恼。

几乎每次开会,小王都会提出不同意见,一开始,小海还鼓励这种行为,觉得建设性意见有利于团队发展;可次数多了,小海就觉得他是在挑战自己的权威。

小海问我:“到底要不要干掉能力强,却总爱唱反调的小王?”

我说:“干掉爱唱反调的下属是大多数领导的做法,但我希望你能培养他。”

02 

企业界常会干掉爱“唱反调”的下属

人人都爱听好话,人人都渴望得到认同。

因此,当领导遇见爱唱反调的下属,大部分人的做法是:把他踢到自己看不见的地方,从此眼不见心不烦;或者直接干掉他。

当我们遇见爱唱反调,总要反着我们观点来说的同事,我们会感觉有所不适,并困惑于对方为何总喜欢找茬儿。

但其实,在职场上,领导者针对不同的追随者、上级针对不同的下属,应该采取不同的做法。

采取不同做法的关键在于如何对下属进行分类。

企业界有一个流行的分类方法,就是用能力和态度这两个维度来给员工分类。

网上有一篇文章,是京东创始人刘强东讲他的用人之道。

刘强东把员工分为五类:

能力强、价值观也好的,是金子;能力和价值观都不错,但不是那么出类拔萃的,是钢;能力稍差、价值观好的,是铁;能力差、价值观也差的,是废铁;能力强、价值观差的,是铁锈,要坚决清除。

在刘强东眼里,价值观和态度,其实是一回事。

而且,按照他的说法,能力强,但态度差,总爱唱反调的人是铁锈,要坚决清除。

03 

企业界常规评判方式会让“奴才”多了,人才少了

但其实,这种流行的分类方式有个大漏洞,它有可能会伤害真正优秀的下属,而且,最终也会伤害到使用这个分类方式的上级。

漏洞在于:如何评判态度好坏?

能力好坏可以看直接业绩,可是,态度一词就太过模糊,且难以判断了。

我们来看一下常规的,评判态度好坏的场景。

假设你有两个下属,一个是你让我干什么我就干什么,另一个是经常来给你提意见,你觉得哪个下属态度更好?

按照流行的分类方式,我们会直接把常来提意见的下属归结为“态度不好”,然后踢走他。

但其实,被上级界定为态度不好的员工,不一定是真的态度不好。他有可能只是脾气不好,并不影响工作;有可能只是对上级态度不好,对工作、对其他人态度都挺好;也有可能只是喜欢提出不同意见,只不过说话比较直接。

用“态度”一词评判下属,不分青红皂白的给下属下定论,可能会导致这样的结果:上级看谁不顺眼,就说谁态度不好;有不同意见的下属看到上级党同伐异,为了保护自己,不愿来提建议了。

从此,公司里就多了些听话的“奴才”,少了提建议的“人才”。

04 

怎样正确评判人才?

怎样正确评判人才?

管理学者罗伯特·凯利(Robert Kelley)提出,要具象化描述“态度好坏”。

为具体描述“态度好坏”,凯利增加了两个评判维度。

一个维度是下属是有独立、批判性思考,还是依赖上级替他们思考?另一个维度是下属积极主动地参与工作,还是消极被动地参与?

根据这种分类方式,最好的员工是又独立思考,又积极参与的,他们被称为“明星员工”。他们在认同上级决策时会全力支持,不认同时会提出建设性意见。

你发现没有,明星员工在企业界流行的模糊“态度”分类法中,常因独立思考,而被上级当作态度不好的员工。

另外,具象化描述“态度好坏”的分类方法,在企业界不太流行。

因为,领导也是人,也有人性的弱点,你不认同我,我怎会认为你是明星呢?

05 

培养爱唱反调的人

但是,也有少数企业家,他们格局更大,他们克服了人性的弱点,看到了爱唱反调人的重要性。

大贺典雄曾出任日本索尼公司CEO,他手下有个部门经理叫出井伸之,很是爱唱反调。

开会时,出井伸之总是敢于否定上级意见,提出自己的见解。

大贺典雄非但没有因此讨厌他,反而很欣赏他。每次开会,他都会主动询问出井伸之有没有不同意见。

如果出井伸之和大家意见相同,大贺典雄反而会不高兴,会批评他,说:“为什么要让你参加?就是希望你否定我们的看法!

你看, 大贺典雄格局就很大,他在有意培养一个唱反调的人。

全球最赚钱基金桥水创始人达里奥曾在招聘时,喜欢选择那些和自己相同的人,因为这样大家彼此意见相同,相处起来,和谐又舒服。

可当达里奥在公司里听不到反对意见时,他认识到自己的错误,开始在招聘时,选择那些和自己风格不同、背景不同,但同样聪明的候选人。

达里奥说:

有两个因素会阻碍人成功,一个是Ego(自我意识)过高,另一个是盲区。

在招聘时,克服人性的弱点,选择那些聪明,但风格不同的招聘聪明,则意味着降低Ego,主动发现盲区。

成长的机会往往来自于发现并改掉自己的盲区,那些爱唱反调的人往往更容易发现我们的问题,并通过某种方式指出,和他们相处,虽会让人很不舒服,但他们对我们而言,可能是贵人。

写在最后

我曾在两种不同风格的公司待过。一种鼓励大家唱反调,提倡下属提出不同意见;另一种则是领导人一言堂,下属听话就好。

我发现,两类公司视野有很大不同。

前者外观,更在意消费者看法,公司持续发展,比如,消费者诉求是什么,怎样才能提供更好的产品和服务;后者内观,更在意内部人员管理,比如,实施严格的人才管理和控制流程。

氛围上,两类公司也有很大不同。

在前一种公司唱反调属于换一种纬度思考,别人不会觉得你在刻意找茬,有参考性就听取,没有就告诉你原因,帮助你成长,充满了活力。

后一种公司很少有人敢提意见,因为这属于态度不正确,不积极,你连行动都没有就敢提反对意见,导致公司内部气氛非常压抑。

如果领导人遇到爱唱反调的下属,不做任何思考就把他们打入冷宫,就会造成一种资源损失,优秀人才从此不敢发声,平庸的人则横行天下。

然后你就会发现,听话的“奴才”多了,真正的人才少了

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作者介绍:“宁愿做受人尊重的人,不愿做被人喜爱的人”,我是Leah,致力于提升个人职场价值,想给你讲1001个职场故事,这是第361个,愿和你一起,做高价值职场人。

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