58岁妇女遭年龄歧视被迫辞职 获赔1.8亿元 年龄歧视如何维权？

据新加坡联合早报网报道，美国洛杉矶一名58岁的妇女在职场上遭到年龄歧视后被迫辞职，她已于6月26日获得2800万美元（约合人民币1.8亿元）的赔偿。这可能是洛杉矶司法史上同类案件中最高的赔偿。

原告瑞尔曾在南加州的盛邦牙科专科（Sybron Dental Specialties）和卡瓦集团（Kavo-Kerr）从事采购与规划工作，但于2014年10月被迫辞职。

瑞尔称，自己在美国科技巨头丹纳赫集团（Danaher）旗下的这两家公司工作期间，频频遭到主管和上司的无理对待及言语上的攻击。她经常被告知自己“已经与时代脱节”，或者“我们这里需要更年轻的员工”，甚至被辱骂是个“愚蠢的女人”。

瑞尔不断遭到羞辱，在工作上蒙受极大压力，最终被迫辞职。法庭文件显示，她的职务后来被一名20多岁的男子取代。

洛杉矶高等法院26日下令这两家遭起诉的公司分别支付瑞尔1600万美元（约合人民币1.06亿元）和1200万美元（约合人民币7919万元），作为惩罚性赔偿。此外，瑞尔也因同一起案件，于上周赢得300万美元（约合人民币1980万元）的损失赔偿。

陪审团裁定，瑞尔受到年龄歧视和遭到不当解雇，其雇主带有恶意、对员工进行压迫以及涉及诈欺行为。

法院的裁决令瑞尔喜出望外。她强忍泪水，表示自己“从没有想过会有这种结果”。

嘉宾： 游本春律师

北京盈科昆明律师事务所劳动人事部主任

方弘：实践中，很多招聘广告会注明年龄，比如招聘对象25--45岁，甚至一些服务行业年龄上限在35岁。这属于年龄歧视吗？实践中的年龄歧视主要表现在哪些方面？

游本春律师：根据《劳动法》《就业促进法》等法律、法规的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、户口等不同而受歧视。

用人单位招用人员时不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

即我国有明确规定的禁止就业歧视的情形包括民族、种族、性别、宗教信仰、户口以及身体残疾、患病等。

年龄是否属于法律调整的“就业歧视”的范畴，并没有明确规定。

《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》第7条规定，纳入法律调整的禁止“就业歧视”的范畴主要限于性别、宗教信仰、民族、种族和身体残疾、“乙肝病毒携带者”等五个方面。

在录用、聘用劳动者和劳动合同履行过程中，因用人单位就业歧视所发生的纠纷，当事人不服仲裁裁决而起诉的，应当受理。但对于招用人员简章、招聘广告中的歧视内容所发生的争议，一般不予受理。

我国司法实务中，就业歧视的案件主要是涉及到性别歧视，涉及到年龄歧视的较少。

虽然，我国法律没有具体明确规定年龄是否属于就业歧视。但是，在司法实务操作当中，是有要求用人单位承担赔礼道歉以及承担经济损失的相关案例的。

广东省广州市增城区人民法院审理过一起涉及年龄歧视的案件，认为被告运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁，明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。

法院判决被告运输公司向原告陈国祥口头赔礼道歉并支付精神损害抚慰金3000元。并在判决书中列举了其他禁止就业歧视的情形，如身高、经济能力等。

所以，我认为如果一家公司的招聘广告当中对招生对象的年龄进行限制，是可能会涉嫌就业歧视的。

实践中包括年龄歧视在内的就业歧视主要体现在用人单位招聘过程中，如招聘广告中对劳动者的性别、年龄等进行限制，因为劳动者的性别、年龄等拒绝录用劳动者等。

方弘：实践当中，如果我们遇到了对年龄有限制的招聘，我们可以直接进行一些维权，要求对方赔偿损失等吗？

游本春律师：对。根据相关的案例，我们总结出在一般情况下，法院会要求用人单位对劳动者进行赔礼道歉，同时要求用人单位对劳动者支付一定的精神损失费。

方弘：这个维权的前提是已经跟用人单位形成了劳动合同关系还是只要有这样的招聘广告，作为有意应聘者都可以提出这样的诉求呢？

游本春律师：这还是要分情况的。如果一家用人单位在发布招聘广告的时候，对劳动者进行年龄歧视。但是，用人单位和有意应聘者之间没有建立劳动关系，即对于应聘者来讲，他（她）不是真正意义上的劳动者。

这种情况下，通常应聘者只能到法院直接起诉，不能以劳动争议案件为理由申请仲裁。

但是，如果劳动者已经被招聘入职到一家公司，在劳动合同履行过程当中，因为用人单位认为劳动者年龄不符合单位的要求对劳动者进行歧视。在这种情况下，劳动者是可以直接通过劳动仲裁委员会提起仲裁。

如果用人单位存在就业歧视，如性别歧视、年龄歧视等给劳动者造成损害的，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。要注意固定证据，如对招聘广告进行公证、与用人单位进行沟通时注意录音、录像等。

方弘：当事人瑞尔因为不断遭到羞辱，这一切可能都是由于她年龄比较大引起的，最终被迫辞职。在我们国家，用人单位如果想解雇劳动者也有可能会制造很多个理由。但是，用人单位可以随意解除劳动合同吗？

游本春律师：根据我国《劳动法》《劳动合同法》之规定，当一家用人单位需要辞退劳动者的时候，是需要有法定的理由的。

例如：劳动者有过错严重违反用人单位的规章制度；

劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等。

只有在出现法律规定的可以辞退员工的情况下，用人单位才能够辞退员工。

但是，如果没有相关的法律依据，如本案当中用人单位随意把员工年龄作为辞退的条件是没有事实依据和法律依据。这种情况就属于违法辞退、违法解除劳动合同。

方弘：如果遇到用人单位违法和劳动者解除合同，劳动者该怎么来维权呢？

游本春律师：对于劳动者来讲，如果用人单位辞退自己没有事实依据和法律依据，一般情况下劳动者有两个请求。

第一，劳动者可以依据《劳动合同法》的规定，以用人单位违法辞退为理由，要求用人单位支付赔偿金。

第二，如果劳动者还想继续在公司上班，劳动者可以通过仲裁和法院来确认用人单位所作出辞退的行为违法。劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，安排劳动者继续上班。

我国《劳动合同法》对用人单位辞退劳动者有严格的限制，用人单位辞退劳动者必须有法律依据。否则，用人单位构成违法解除劳动合同。

劳动者可以申请仲裁要求继续履行劳动合同或者要求用人单位承担支付赔偿金的法律责任。

赔偿金的标准是经济补偿金的二倍，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

另外，因为各地司法实务存在差异，有的地方如劳动者要求继续履行劳动合同的，还可以要求用人单位赔偿劳动者的工资损失。

方弘：这个案件之所以引起我们广大网友的关注，可能也在于瑞尔作为一名劳动者获赔的数额是1.8亿。

游本春律师：这确实是一个巨额的数字。这个案件还是很经典的。

这说明美国等其他国家对于就业歧视，甚至对劳动者其他权益的保护力度是非常大的。用人单位的违法成本非常高。但是，对于咱们国家来讲，目前从法律规定上面来看，还远远达不到美国对劳动者的保护力度。

方弘：法律的完善及对劳动者的保护力度的加强其实也需要劳动者自身法律意识的提高以及在自身权益受到侵犯时积极采取维权措施。

欢迎大家多来听听个案说法，了解更多的法律知识。

相关法律规范

《中华人民共和国就业促进法》

第三条  劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十五条  各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

第二十六条  用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条  国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条  各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条  国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条  用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条  农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六十二条  违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见

吉高法［2010］232号

7．纳入法律调整的禁止“就业歧视”的范畴主要限于性别、宗教信仰、民族、种族和身体残疾、“乙肝病毒携带者”等五个方面。在录用、聘用劳动者和劳动合同履行过程中，因用人单位就业歧视所发生的纠纷，当事人不服仲裁裁决而起诉的，应当受理。但对于招用人员简章、招聘广告中的歧视内容所发生的争议，一般不予受理。

年龄歧视胜诉案例［（2016）粤0183民初901号］

原告：陈国祥，住广州市东山区。

被告：广州市运输有限公司增城分公司，住所地广东省广州市，统一社会信用代码91440101618795175J。

负责人：黄志光，该公司总经理。

委托代理人：何锦霞、何裕华，广东金日律师事务所律师、实习律师。

原告陈国祥诉被告广州市运输有限公司增城分公司（以下简称“运输公司”）人格权纠纷一案，本院于2016年2月5日立案受理后，依法由审判员李旷怡独任审判，并于2016年4月8日公开开庭进行了审理。原告陈国祥，被告广州市运输有限公司增城分公司的委托代理人何锦霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告陈国祥起诉称：2015年11月18日我到人社局求职大客车司机，人社局许局长对解决我的工作问题，组织区交通局有关领导及二汽公司增城分公司、市运输公司的有关人员关于本人就业问题开了专门会议。

2015年11月30日，我拿了人社局给的介绍信去了粤运公司应聘，粤运公司的有关人员说招聘司机要求26-45周岁，现放宽至50周岁，如果在本单位就可以开到60周岁，并提出我超出了招聘年龄。

根据《机动车驾驶证申领和使用规定》（中华人民共和国公安部令第123号文）第五十条规定“年龄在60周岁以上的，不得驾驶大客车、牵引车、城市公交车等……”我在增城工作6年，在三个单位同样从事专职司机工作，2013年我在增城英才学校开校巴，2014年在天恩学校开校巴，都没有年龄限制。为什么个别国有企业一边长期招A1牌司机，一边又用年龄来限制有工作能力的劳动者，这明显违反了《中华人民共和国就业促进法》的有关规定，存在就业歧视。2015年12月1日，我再去人社局，并提出用人单位招聘要求25-45周岁不合理不合法。为

维护我的合法权益，特起诉至人民法院，请求人民法院依法判令：1、被告招聘宣传上的年龄要求应更正为26-60周岁；2、被告向原告赔礼道歉；3、被告赔偿原告精神抚慰金8000元；4、诉讼费由被告支付。

被告运输公司答辩称：

一、我司作为用人单位，依法享有自主用人的权利。依据我国《就业促进法》第八条规定“用人单位依法享有自主用人的权利”，我司在不违反法律法规强制性规定的前提下，有自主设定用人条件，决定录用人选，而不受任何组织或个人干预的权利。我司针对具体岗位设定一定的招聘条件或拒绝录用不合格应聘者的行为，是依法行使我司自主用人权利的具体体现。

二、我司针对客运司机岗位招聘设定年龄条件的根本出发点是客运行业高危性质和客运企业的社会责任感，同时也是结合客运司机岗位的工作特殊性经充分综合考虑而形成的。原告应聘的大客车司机岗位，牵涉到不特定多数乘客及广大交通参与者生命安全、每日正常工作时长达8小时，节假日客运高峰期还要加班，安全责任重大、劳动强度巨大，是对劳动者的精神状态、身体素质要求十分高的特殊工种。作为用人经验丰富且具备高度社会责任感的客运企业，广州市交通集团有限公司（穗交集[2012]109号）第七条关于驾驶员录用管理规定及我司《驾驶员安全管理制度》第三条第（二）款均有规定，大型客车营业驾驶员年龄要求在50岁以内，这也是客运行业多年以来的行业特性和自主、自治管理，法律不应加以干预。而针对原告应聘岗位设定的18-45岁年龄条件，也正是基于该岗位的高危特性及高强度劳动对劳动者的身体素质、精力条件等要求综合考虑形成的，并非为歧视任何一类劳动者。

三、就原告自身情况而言，并非我司就该岗位的录用人选，基于用人单位用人自主权，我司有权对其不予录用。原告诉称其具备多年校巴驾驶经验，而校巴司机与我司客运司机岗位性质及要求具有明显差异。校巴司机每天的实际驾驶时间必然比客运班车短，且行驶路线固定、单一。而客运班车线路种类繁杂，既有人多车多且客流量大的繁华城市路段，也可能是车流量大、路程长的高速路段。客运班车对司机的驾驶技术、精力、体力、注意力和责任感要求无疑比校巴高。我司结合具体岗位的特殊需求、职工就业稳定性需求，综合原告工作经验、年龄因素考虑，认为其并非我司录用人选，而对其作出不予录用的决定是我司依法行使用人自主权的体现，并未侵犯原告平等就业权利，更不构成任何就业歧视。四、根据《就业促进法》第26条规定，我方设定录用的年龄条件对其他应聘者都是公平的，如果原告是58岁，同样也有另一名应聘者也是58岁，如果我方录用了另一名58周岁的应聘者，我方才存在就业歧视；同时根据该法第30、31条规定，我方也没有因为上述规定而拒绝录用原告，所以本案不存在就业歧视。向人民法院起诉就业歧视行为的前提是必须已经实施了就业歧视行为，该就业歧视行为应当由行政管理部门认定而不属于法院认定，因为其属于行政管理的范畴，所以原告要起诉被告，前提是由劳动行政管理部门认定被告具有就业歧视的行为才能起诉，本案劳动行政管理部门并没对被告的招聘条件认定为就业歧视行为。

综上，原告诉求缺乏事实和法律依据，恳请法院采纳我司答辩意见并依法驳回原告诉求。

经审理查明：陈国祥，1958年9月18日出生，截至2015年11月止已年满57周岁，持有效期限自2010年5月7日至2020年5月7日的驾驶证，初次领证日期为1988年5月7日，准驾车型为A1、A2、E，自2013年8月12日起准许驾驶校车，准驾车型A1。

又查，广州市运输有限公司增城分公司拟招聘大客车司机，其在2015年7月8日填报的《计划招聘需求表》中载明“岗位名称：大客车司机；岗位职责：驾驶营运客车或公交车；学历：不限；专业：不限；性别：男；年龄：18-45岁；工作年限：1年以上驾驶经验；其他条件：有A1牌驾驶证；需求数量：10名；备注：月均工资5000元，购买五险一金。”

2015年11月18日，原告陈国祥前往广州市人力资源市场增城区分市场求职。同年11月30日，广州市人力资源市场增城区分市场推荐陈国祥到广州市运输有限公司增城分公司应聘，并出具了《职业介绍推荐信》，上载明“广州市运输有限公司增城分公司：兹推荐陈国祥/先生到贵单位应聘司机是否录用均请填写反馈信息。联系地址：荔城街十队二楼安技部。”当日，广州市运输有限公司增城分公司以陈国祥超出招聘年龄为由不予录用，并填写《反馈信息》，上载明：“陈国祥（先生/小姐）于2015年11月30日前来我单位面试，我单位决定不录用。不录用原因：由于陈国祥已经超出我司招聘年龄内。”庭审中，被告广州市运输有限公司增城分公司主张不予录用原告陈国祥的理由除了其超出招聘年龄以外，仍包括其无客运运输从业资格证，无提供三年以上客车驾驶员经验、10万公里以上安全行车资历、三年内无重大以上交通事故责任记录等证明材料。对此，广州市运输有限公司增城分公司提交了穗交集[2012]109号广州交通集团有限公司文件“广州交通集团有限公司营运驾驶员管理规定（试行）”以及该公司的“驾驶员安全管理制度”证实，驾驶员招聘条件必须持有机动车驾驶证、营运驾驶员从业资格证、本人身份证等有效证件，新招聘的驾驶大型客车营运驾驶员必须有三年以上客车驾驶员和10万公里以上安全行车资历，年龄在50周岁以内；三年内无重大以上交通事故责任记录。

另，原告陈国祥在庭审中陈述其已于2016年2月22日在广州市安稳校车管理服务有限公司工作，工资按160元/日计算，工作七天后，双方协议解除了劳动关系。

本院认为：原告陈国祥因超出被告运输公司要求的年龄而被拒绝录用这一事实有原告提交的《职业介绍推荐信》、《反馈信息》以及原、被告在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。被告运输公司抗辩称拒录原告陈国祥的原因仍有其他，如无客运运输从业资格证，无提供三年以上客车驾驶员经验材料等，但该抗辩并未否认原告年龄不符合要求是其拒绝录用原告的原因之一。因此，被告的抗辩不足以推翻原告的主张，本院不予采纳。

劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护，任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等受到限制。原告陈国祥应聘的大客车司机岗位，公安部自2012年9月12日颁布的《机动车驾驶证申领和使用规定》第五十条第一、二款“年龄在60周岁以上的，不得驾驶大型客车、牵引车、城市公交车、中型客车、大型货车、无轨电车和有轨电车；持有大型客车、牵引车、城市公交车、中型客车、大型货车驾驶证的，应当到机动车驾驶证核发地车辆管理所换领准驾车型为小型汽车或者小型自动挡汽车的机动车驾驶证。年龄在70周岁以上的，不得驾驶低速载货汽车、三轮汽车、普通三轮摩托车、普通二轮摩托车和轮式自行机械车；持有普通三轮摩托车、普通二轮摩托车驾驶证的，应当到机动车驾驶证核发地车辆管理所换领准驾车型为轻便摩托车的机动车驾驶证”，已对驾驶各车型的年龄作出了强制性规定。而原告陈国祥持有准驾车型为A1的驾驶证，依法可驾驶大型客车至60周岁。现被告运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁，明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。关于被告运输公司提出其招聘18周岁至45周岁的大客车司机不仅是基于公司制度规定，也是基于该工作岗位的高危性、高劳动强度等因素以及用人单位的用人自主权，因此并未构成就业歧视的抗辩。本院认为，用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告运输公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。原告据此要求被告运输公司赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求，合理合法，本院予以支持。根据被告的过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素，酌定被告运输公司向原告口头赔礼道歉并赔偿原告精神损害抚慰金3000元。关于原告要求被告更正招聘信息中的年龄要求至60周岁的诉请。本院认为，被告运输公司发出的招聘信息侵害了包括原告在内的不特定人的平等就业权，原告可就该侵权行为对其自身造成损害的后果提起诉讼，但就被告针对不特定人作出的行为，原告没有诉的利益，本院不予支持。综上，原告的部分诉讼请求，合理合法，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十六条、第六十二条，《最高人民法院<关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释>》第八条第二款、第十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：

一、被告广州市运输有限公司增城分公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告陈国祥口头赔礼道歉；

二、被告广州市运输有限公司增城分公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告陈国祥支付精神损害抚慰金3000元；

三、驳回原告陈国祥的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元（原告申请缓交10元），由被告广州市运输有限公司增城分公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。

当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。

审判员　　李旷怡

二〇一六年四月十九日

书记员　　赖蓝婷

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