相对而言，测评中心的测评结果具有较高的准确性和有效性。但由于评价中心是一种主观性测量而非物理性测量，因此结果必然包含一定的误差。
评价中心设计及使用中会常常出现一些误区，本文将对这些误区进行剖析与澄清，帮助读者客观、全面地看待评价中心技术，并减少评价中心使用中的随意性和主观性，提高技术使用的标准性。
1.在评价中心测评中，使用的测评指标和方法越多越好吗？
企业总希望获得最准确的测评结果，往往认为评价的指标和所采取的评价方法越多越好。实践中，一个典型的评价中心项目一般使用5项左右的技术，但有些企业使用了多达10项或11项技术。使用大量和多样的技术，确实会在一定程度上提高评价中心的准确性。但同时，评价中心的长度并不影响它的预测准确性。也就是说，将评价中心加长增多，确实能使评价更准确，因为给了考官更多的机会考察、评价和修正评价结果；然而，这种评价结果的准确性，对于评价中心预测效度的增益是有限的。
能力素质是无穷尽的，评价中心所采用的评估模型体现的是最能预测目标岗位绩效高低的核心或关键能力素质，其他能力素质对预测绩效的贡献度相对较低。当测评掺杂进与绩效预测相关度较低的能力素质时，核心能力素质在整个综合评价中所占的比重则会相应降低，这反而会影响预测的准确性。对于选择评价方法也是如此，当采用2—3种方法从不同角度对测评对象的某项能力素质进行评价后，已经完全可以有效把握该项能力的状况，此时若再增加其他方法，也只是对现有结果评价的反复验证，不仅浪费时间和精力，过多的测评必然会导致过长的测评时间，可能会引起被测者的疲劳或反感，从而影响测评的准确性。因此，重要的是选择核心的评价指标和最合适的评价方法。这里强调多种类型和数量。为什么需要多种类型和数量的技术？因为根据交互推断理论，我们通过寻找他人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。如果观察到跨情境的行为具有一致性，则可推断某种特质的存在。多种技术是有必要的，但不代表需要两个以上同一类型的技术，例如：在一次人才测评中，设计四场无领导小组讨论，不如采用小组讨论、角色扮演、公文筐测验和即席演讲的组合更好。
2、测评结果绝对可靠吗？
相对而言，测评中心的测评结果具有较高的准确性和有效性。但由于评价中心是一种主观性测量而非物理性测量，因此结果必然包含一定的误差。而且，评价中心结果仍然不必避免受到多种因素的影响，例如，测评程序设计、实施流程、工具质量、考官评分水平、受测者动机等，因此测评结果不可能绝对可靠，存在一定的偏差或误差。因此，对于测评的设计、实施与评分，需要按照规范化，科学化，标准化的流程进行，确保测评具有足够的科学性和准确性。对于测评结果的接受和使用，也需要做出综合的考量和决策。
人事决策是一项复杂的决定。评价中心只是评价了他的胜任素质，至于人与岗位、人与组织的匹配，还需要通过结合其他方式的信息。评价中心技术的方案设计、试题开发、组织实施和观察评估都要求很强的专业性，不应随意应用，否则只是浪费了组织的人力、物力、财力，甚至使得受测者对组织的人才测评和选拔的严肃性产生质疑和抵触，进而对组织的人力资源管理活动减少信任。岗位不分高低，但岗位的价值和贡献度有所不同。评价中心的成本较高，在使用时应考虑投入产出比，不宜盲目使用。评价中心传统上应用于经理人员，在实践中逐渐扩展到不同层级的员工，包括新进员工和非管理层员工。由于岗位层级低、人数众多，一些组织在使用评价中心时进行了简化或降低难度。这类简化评价中心的准确性和有效性的研究证据目前积累的还不多，有待进一步验证。另外，评价中心的所有方法并非都适用于所有的岗位类型，例如，对于财务人员的选拔和评估，无领导小组讨论这种需要较多人机互动的方法就不太适用。6.购买评价中心题目或题库就等于获得评价中心技术了吗？在一些企业看来，评价中心技术无非是题目，只要有题目谁都能使用评价中心技术，构建企业自己的评价中心只要购买一套为企业定制的评价中心题目即可。实际上，评级中心技术转移是一个极为专业的过程。测评专家在帮助主企业构建内部评价中心时，必须根据企业的实际情况，综合把握企业的发展战略、用人理念等相关信息。对需要进行评价的岗位进行深入研究，从工作分析入手，把握每个目标岗位的关键职能和能力素质要求，建立相应的素质模型或评估模型体系。此后的内部评价中心构建项目，都应该在这一套评估模型的指导下进行。将系统化、标准化的评价中心框架和流程传递给企业，教会企业如何操作评价中心，如何准确的完成人才评价工作，才是评价中心技术转移的核心目的。此外，还应注意的是，企业内部评价中心一旦构建完成也并非永远有效，随着企业的发展，企业的战略目标、组织框架、岗位职责和能力素质要求、人员整体能力素质变化等都会相应地发生变化。因此，评价中心体系也需要作出相应的动态调整与更新，包括胜任力模型的调整。评价方法的变化、题目更换、常模修订等。测评专家在帮助企业构建内部评级中心时，必须严格遵循科学严谨的流程。
