原创丨HR怎样做好员工培训，避免背锅（三）
今天我们接着上次文末留下的那个问题，讨论培训体系的建设在运作层面有哪些工作要做？
希望大家不管是作为一名公司培训部门的负责人也好，或者是一名培训行业从业者也好，要明确我们在运作层面到底从哪些方面来建立有效的培训体系。
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第三个层面：运作层面
培训体系建设的最后一个层面，主要包括以下5个环节：培训需求分析、培训规划设计、培训组织实施、培训效果评估和培训体系的优化。
学习这些，便于我们掌握整个培训体系的循环过程，在开展培训工作时更有计划性。
1 应该培训什么--培训需求分析
在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，我挑几个常用的给大家介绍下。
1、访谈法：找人进行面对面交谈，了解真实需求。
注意事项：
(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
(2)准备完备的访谈提纲。
(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
2、问卷调查法：用问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。
编写问卷步骤：
(1)列出希望了解的事项清单。
(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。
(4)请他人检查问卷，并加以评价。
(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
(6)对问卷进行必要的修改。
(7)实施调查。
3、观察法：到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
在运用观察法时应该注意以下几点：
(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。
(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。
(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。
(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。
4、关键事件法：一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件，以发现潜在的培训需求。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。
(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
5、绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：
(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3)确定未达到理想业绩水平的原因。
(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。
6、胜任能力分析法：对员工是否胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等进行分析。
基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：
(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
2 应该准备什么--培训规划设计
制定培训规划应注意的问题：
1、制定培训的总体目标
主要依据：1)企业的总体战略目标；2)企业人力资源的总体规划；3)企业培训需求分析。
2、确定具体项目的子目标
包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源
按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡
1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2)在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
3 如何培训--培训组织实施
根据多年来参与的几百场各类培训课程的组织工作经验来看，我的观点是：要组织和实施好一场培训，培训组织者最好要围绕以下4个方面来着手并开展组织工作：
培训课程的实施与管理
企业外部培训的实施
培训计划实施的控制
如何实施培训资源的充分利用
4 培训的怎么样--培训效果评估
怎么知道培训完了效果如何? --培训效果信息种类
培训的好不好，谁说了算? --培训效果信息收集渠道
培训的好不好，标准是什么? --培训效果评估的指标
巧妇难为无米之炊--培训效果信息的收集整理与分析
培训成果如何向老板汇报- -培圳效果监控情况的总结
5 如何改善培训效果—培训体系的优化
培训体系的优化设计方方面面，最为重要的有：培训机构及师资的优化、培训对象及方式的优化以及培训效果评估的优化。
（1）培训机构及师资优化
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。
外部机构包括：专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。
企业内部培训机构包括：专门的培训实体、培训讲师，或由人力资源部履行其职责。
一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，规模较小的公司或者培训内容比较专业，参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
培训机构的优化，其实重点是在培训老师的优化，无论是外部的机构还是自己的培训机构，都要建立一套合适的师资评价体系，这样才能更好的履行培训效果。
（2）培训对象及方式优化
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训。
根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。
例如，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；
对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；
对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训评估优化
培训评估优化对于培训效果有着更为的直接的成效体现。好的评估方法能够帮助老师改进培训方式，同时更利于学员吸收转化。
有一些值得借鉴的评估方法，比如：学员学习后的考试，心得体会、学习分享沙龙；学员学习后的工作行为改变，以及工作实际业绩的提升等等。
做好企业的培训离不开任何一个人，前面聊了很多关于培训模式、体系构成的事，下次我们一起聊聊“贯彻全员培训理念”中员工个人需要怎么样做？除了参与公司正式培训外，还有哪些途径可以提升自己？