一位近三十年的老员工，工作能力一般，现已无法胜任本职，劝其离职不干，该怎么办？
三十年的老员工就像三十年的妻子一样，年轻时婀娜多姿、花容月貌，怎么看怎么欢喜，三十年后，皱纹出来了，头发白了，身材也早没影了，这时候咋看咋不顺眼，多瞅一眼都觉得闹心。
人家跟了你大半辈子，说好了白头偕老、共度余生的呢？
既然你已变心，想抛弃她，可以，请先把你这半辈子挣的财产分给她一半，再谈离婚！
三十年的老员工又何尝不是这样？
一、从道义角度，你不该劝其离职
人家跟随企业走了半辈子，过程中不知多少橄榄枝都没能撬动他，现在年纪大了，没以前能干了，你就嫌弃人家了，这是不仗义的。
一个企业能活三十年，一定程度上说明企业是比较成功的，企业能做大做强，离不开老员工的贡献和付出。
三十年间，企业的发展一定不是一帆风顺的，每当遇到困难的时候，就是员工大批量离职跳槽的时候，因为人是会趋利避害的，没有多少人愿意陪伴企业共渡难关。
而在企业前途不明时，那些依然坚守岗位，始终追随企业的员工，才是最值得企业珍惜和感恩的，因为是他们本着内心深处的热爱和信念与企业共克时艰。
只有热爱才会坚持，才会表现出忠诚。
对于这样一个忠诚于企业三十年的老员工，从道义上讲，你不该劝其离职。
三十年不短，一个员工能在一个企业服务五年、十年，都算是忠诚度爆棚，服务三十年的更是少之又少。他把半生都贡献给了这家企业，他的人际关系、工作与生活习惯都已经定个于此，价值观更是深受其影响，你劝其离开，等于是在改变他的生活轨迹，离开这三十年的生活圈子，叫他如何好好的生活？难道一切从头再来吗？
二、从法律角度，你不能辞退他
1、三十年的老员工，早已签了无固定期限劳动合同，连裁员都应该优先留用，更何况企业还健康的活着？
《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依法裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
司龄近三十年，毋庸置疑，签的是无固定期限劳动合同，这类员工是受法律特殊保护的，即使是企业经营困难，需要裁员，也应当优先保留他，更何况企业还健康的活着呢？更不应该打他的主意！
2、如果他没有过错，且距法定退休年龄不足五年的话，企业不能辞退他，否则违法
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
司龄近三十年，推算其年龄大约是48-60岁之间。如果是女性，基本上临近法定退休年龄（50周岁），如果是男性，假如距离法定退休年龄（60周岁）不足5年的话，单位依法是不得与其解除劳动合同的。
但是，满足一个前提条件，他没有《劳动合同法》第三十九条规定的相关情形，即：
严重违反用人单位的规章制度的
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的
被依法追究刑事责任的
3、如果他没有过错，即使他不能胜任当前本职工作，也不能随意辞退他
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
根据此条规定，如果他不能胜任当前工作的话，单位首先应该考虑的方案不是劝其离职或辞退他，而是要寻求继续合作的可能性，即：
对其进行培训
调整工作岗位
只有在尝试过这两种方案后，他依然不能胜任工作的情况下，方可与其解除劳动合同，而且，还须满足以下三点：
距法定退休年龄超过五年
提前30日以书面形式通知或支付1个月工资
支付经济补偿金
三、从管理角度，有办法解决他不能胜任本职工作的问题
1、你该做自我检讨和自我改进
俗话说“没有无能的下属，只有不合格的管理者”，他不能胜任工作，作为管理者的你也难辞其咎。
你首先要进行自我检讨，看看是不是自己管理上的问题导致的。他能在企业干三十年，一定程度上说明，他的能力是受到企业认可的，否则，早该走人了！
那么，你该检讨哪些问题呢？建议从以下几点做分析：
你团队成员的分工与协作合理吗？
你制定的工作制度和流程科学吗？
你制定的工作目标符合SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关性的、有时限性的）原则吗？
你对团队成员的赏罚公平公正吗？
你有行之有效的激励手段吗？
你对自己的管理严格吗？
对于每个管理者来说，虽不可能做到尽善尽美，但是可以改进的地方实在太多，管理是门大学问，你必须尽可能的去提升管理水平。
唯有如此，你带的团队才能不断创造佳绩，你才能高枕无忧，否则，你只会一直觉得你手下个个都是问题员工，你无时不刻的不在想如何才能干掉他们！
有效的管理者，脑子里想的总是如何发挥下属的潜力和作用，干掉他实乃下下之策。
2、你该分析他不能胜任的具体原因
当然，如果你觉得自己的管理已经炉火纯青，他依然不能胜任工作，那么也许真是他的能力问题了。
他的工作能力出问题，让他离开看起来是最省事的方式，实则不然，在《劳动合同法》的约束下，让一个员工离开公司是不容易的，是要付出代价的，何况还是一个工作三十年的老员工。
那么，你是不是应该从积极的方面去思考，如何提升他的工作能力？
俗话说“缺啥补啥”，他不能胜任工作，那就具体问题具体分析，看看他到底是哪方面出了问题？比如：
他缺乏工作相关的专业知识吗？
他的工作技能没有及时更上时代步伐吗？
他缺乏主动性吗？丧失工作激情了吗？
如果是前二者，那么完全可以考虑对他进行培训。廉颇老矣，尚且能饭，何况50岁的年纪，学习能力尚在，花点心思提升下而已。
如果培训提升的可能性或潜力比较小，那么可以考虑调整他的工作岗位，企业里一般都会有多个工种，且同工种也有不同的细分岗位，总有一款适合他。
如果是工作激情、主动性的缺失，那么就要再进一步了解情况了，通常有以下几种原因导致：
家庭变故，一段时间内受影响
工作中长期受不到正向激励
薪资待遇过低，心里不平衡
团队协作遇到阻力和困难
建议你找他好好聊聊，准确定位问题所在，然后对症下药。
3、如果通过培训、调岗等管理手段均不见效果的话，你可以依法辞退他
辞退，有时也是一种有效的管理方式，但不应该作为首选，只有你穷尽其他管理手段均无效的情况下，方可采用。
毕竟，辞退员工的成本还是不低的。
如果这位老员工在培训或调岗之后，依然不能胜任工作的话，那就依法进行辞退，但还是得强调以下几点：
他距法定退休年龄超过五年
提前30日以书面形式通知或支付1个月工资
支付经济补偿金
否则，你还是好好想想如何让他发光发热吧！
结语：
你如何对待老员工，新员工就会如何对待你，这是一定的。你对待老人的态度，会深深地刻在新人的骨子里。你薄情寡义，利益优先，其他员工自然只会跟你谈利益，而且工作上也不大会尽心竭力，他们只会做到适可而止，谁不会权衡利弊呢？
而且，当你的团队出现危机和困难的关键时刻，他们只会拍拍屁股走人，任你自己收拾烂摊子！