劳动关系批量处理有什么策略？
经济下行业务萧条时，用人单位经常需要成批地解雇、转移员工或停工待岗。但此时也是员工就业比较困难的时期，员工会想方设法保住饭碗，一旦被辞也决不肯善罢甘休，因此，零敲碎打尚且棘手，何况批量处理。所以这个任务几乎是最考验人力资源部门功力的事情。如何完美搞定，有何策略？本文愿就此浅显分享。
一、分期分批，分散力量
即使业务上需要一次性解雇，操作上也争取分期分批。人数一多，就容易群情激奋，情绪的叠加和共振，容易产生连他们自己都始料未及和控制不住的后果，更别说人力资源工作者。冲动的一群人，最后能领头的往往不是最冷静理智的思考，而是最极端暴烈的行动。这种态势经常导致两害的结局。所以，一定要控制规模，降低震级和烈度，将风险区隔，建立防护带。
二、合理安排，避免抱团
发布一个成批解雇的决定，放在节假日前好还是节假日后好？我认为，不要给被解雇者创造条件方便其集聚，方便其抱团串联。例如，如果在春节前发布一个解雇决定，然后接下来大家就各奔回家了，有什么事比回家过年重要呢？这个时机发布，使员工不太方便不太可能聚集沟通，统一行动。待来年再议时，情绪已淡化，队伍已松弛，主张已分散，有的人已经另做打算，抱团对抗，已经很难成形。相反如果放在节后公布，大家本来过好年卯足劲准备开工赚钱，突然被告知需要另谋生路，结果卯足了的劲直接用在了跟单位的斗争上。同样，解雇决定放在周五公布，还是周一公布？放在早上、中午还是下班时公布？效果也是有区别的。单位需要根据实际情况仔细斟酌。
三、群体领袖，另行处理
一个强大的团队一定有一个强大的领袖。因此，兵法讲擒贼先擒王（抱歉用这个词，不过有时人力资源工作者面临的确实是一场斗争），如果针没有尖，那么再长也没用。批量解雇时，不能把很有号召力、很有威望的人随众人一起解雇。否则就是给了一群兵，又派了一个将。面前直接出现一支军团。这是给对方创造条件。相反，群龙无首则难成事，光杆司令也不足惧。如果一定要解雇一个群体领袖，最好特别处理，例外处理。
四、先易后难，形成示范
我们的收入高不高，是跟别人比较出来的。我们买的东西合算不合算，也是跟别的东西比较出来的。人类决策的惯性思维，就是找一个参照系。我为什么忿忿不平呢？因为张三拿的比我多。此外，群体行为有一个特点，就是从众。我为什么这么做呢？因为大家都这么做。别人的集体行动，让我们确信这个行动是安全的，不需要个体再仔细衡量。
前面讲批量解雇也要分期分批，哪些人放前面，哪些人放后面呢？建议将相对温和、相对容易沟通不太计较的放前面，第一批解雇，这样就很容易形成示范，后来者看到前面都这样接受了，我也没什么好说的了。参照和从众，会让后面的人更容易接受前面形成的方案，减少对抗和犹豫。
五、安插内线，掌握动静
如果人力资源工作者面对的，已经是一场斗争，那么争取赢，可能就是最高目的。此时，一切有利达成目的而又不违法的方式方法，都值得考虑。在一场斗争中，知己知彼的重要性不言而喻。及时了解员工群体动态和意图，就像掌握了对方底牌一样有用。
在被解雇的群体里，安插一名事实上忠实于单位的员工，参与群体的所有活动、会议，掌握群体的组织、思路、计划、期望、筹码，可能对单位迅速化解争端、及时有效地避免群体事件，是一个宝贵的武器。
以上批量处理的策略和注意事项，都是一种对抗、斗争的策略，是不得而为之的策略中的下策，是单赢的游戏，下文将介绍批量处理中真正能体现人力资源工作者格局和责任感的包容的双赢策略，与大家探讨。
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本文刊登于HRoot《人力资本管理》。