职位分析 (Job Analysis) 指南 | 附访谈法基本步骤及提问清单
职位分析（Job Analysis）就是通过一系列技术手段，分析和了解组织内部的职位情况，用一种规范的格式、统一的写作方式将这些职位信息描述出来的过程。它是人力资源管理的基础工作之一。通过职位分析，我们能够确定某个职位的工作职责、任职要求、组织关系等。
职位分析十分重要，它可以根据实际工作内容，分析工作的性质、难易程度、责任轻重，进而制定胜任工作所需的资格条件，考核该工作执行情况的指标要素，为其他人力资源管理工作奠定基础。具体工作内容如图1所示。
图1 职位分析的内容
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职位分析的目的
一般来说，职位分析有以下几个目的：1）书写职位描述；2）梳理组织内部各个职位之间的关系；3）制定明确的招聘需求；4）明确业绩考核的标准；5）厘清职位的主要任职要求，在和任职者进行人岗匹配之后，有效发现任职者的能力差距，为接下来的培训工作提供基础信息；6）有利于未来建立薪酬管理体系。
通过职位分析，我们一般需要解决表1 所示的几个问题：
表1 职位分析的内容
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职位分析的主要方法
职位分析方法分为定性和定量两类，如表2 所示。
表2 职位分析方法的类别
职位分析的具体方法如表3 所示。
表3 职位分析的方法
在实际管理工作中，大多数跨国公司采用访谈法来收集职位信息。很多公司为了保证收集信息的效果，会对访谈者的访谈技巧进行培训，并且从运行机制上给予管控。访谈法具有表4 所示的优缺点。
表4 访谈法的优缺点
由于职位职责不同，访谈法会有以下不同的形式。
处理的职位职责和其他职位有区别的时候，可以对职位的任职者进行单独访谈，也可以对该职位的上级经理进行访谈。在管理实践中更建议对上级经理进行访谈，因为上级经理不仅了解一个职位的主要职责，而且可以和其他职位进行横向比较，帮助访谈者更加全面地了解该职位的情况。一般称这样的访谈形式为个别访谈法（Individual Interview）。
处理的职位职责属于同一类工作的时候，可以同时约谈多名员工，收集他们对于职位的看法。这个方法在理论上可行，但是在管理实践中一般不建议采用。主要原因是参与员工多，容易使大家有意夸大职位描述。这种形式的访谈一般被称为集体访谈法（Group Interview）。
从访谈参与人员的角度看，有一个工作人员参与访谈的情况，也有多个工作人员一起访谈的情况。我们推荐至少有两名工作人员一起参与访谈的形式，一人负责沟通交流，收集必要的信息，澄清和进一步求证信息；另一人负责记录和对关键问题的追加提问。
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访谈法的基本步骤
访谈法的主要步骤如表5 所示。
表5 访谈法的主要步骤
04
职位分析访谈法常用的提问
在采取职位分析访谈法时，访谈人员常用的问题如表6 所示。
表6 访谈法常用的问题
问：在职位分析访谈的过程中，部门经理总是有意无意地夸大某一个职位的职责，有什么办法能够当场“戳穿”他们的“小把戏”呢？
答：这是正常的情况，在我们针对某一个职位的情况和部门经理交流的时候，对方总会有意无意地表示这个职位非常重要。访谈人员千万不要和业务经理争辩，不要随便“贬低”职位的重要性。访谈人员可以借鉴以下几个办法。
1）拿出部门的组织结构图，向部门经理询问该部门其他职位的主要职责，或者向其询问部门内部不同职位之间的工作流程。然后，让部门经理按照职责的轻重对所有职位进行排序。
2）双方讨论该职位的工作职责和当前变化，让部门经理说明这种变化对于部门业务以及其他相关职位的影响程度。通过使用这些小技巧， 访谈人员就能看出这个职位的重要性。
但是，我们要记住，明确职位的主要职责的目的并不是要“戳穿”部门经理的某些“小把戏”。
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来源：本文节选自《薪酬总监修炼笔记——我在世界500强公司管薪酬》（翁涛著），经人民邮电出版社授权原创发布。
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