【启示】某Top房企战略中心总经理被开，为什么900万招人都没人敢来？
【艳姐说】
最近关于薪酬的讨论听猛烈，有前几周疯传，王者荣耀团队的年终奖可以拿100多个月工资刷爆朋友圈，据相关媒体报道：团队人均可以拿到140万的年终奖。在无数人眼红的背后，折射出的是公司之间薪酬激励制度的巨大差距。
最近几周有有一则毒鸡汤：关于房企招聘应届毕业生，年薪起薪20万的消息在朋友圈疯传，再一次刷新了人们对于地产行业高薪的认知。
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相比这些一山还望一山高的薪酬，今天艳姐听说一则人事变动新闻：某top房企，房企战略中心总经理被开，900万招人都没人敢来？为啥不敢来？老板彪悍，要求高，你对薪酬有要求的同时，老板对你更是有要求的！
一边是逐年递涨的地产界的起薪与中高管薪资；一边人才的迅速离职周期，一旦干不到老板预期就被开除。艳姐觉得在浮躁的环境下，地产人还是应该对职位和自身能力、预期有个比较准确的判断。
NO. 1
地产界已经是一个“三高”行业了？
艳姐觉得房地产行业相对其他行业来说，薪资一般都高于其他行业，尤其近几年，房企对于人才的需求非常旺盛，在龙头房企推出了一系列的激励制度后，越来越多的房企也纷纷效仿，所以房地产行业从总体上看也是一个高激励、高福利、高淘汰的行业。
然而，值得注意的是，在这些高薪的企业中：
部分企业用人浮躁，战略无体系，导致行业人才薪酬虚高不下，有很多人是高薪低能，这也造成了目前行业的薪酬泡沫。
艳姐觉得在几年之后，当房地产人才市场趋于理性后，人才价值可能会出现暴跌，高薪的人反而会被淘汰。
对于地产人来说，更应该在大浪淘沙的背景下提升自我能力，才配得上高薪。
调查：您的年终奖是几个月工资？
NO. 2
准万亿房企：激励制度强劲，年终奖过亿不稀奇
市场好，跟投ok，但是如果市场出现下行了呢？
首先我们要来看在销售排行榜上最耀眼的前三甲：恒大、碧桂园、万科。
在今年的房地产企业中报陆续发出后，眼尖的人立马会发现，今年的房地产企业有一个明显的迹象，以万科、恒大、碧桂园为首的龙头房企已经朝 “万亿” 迈进了。
大房企的出手也比其他房企大方。以碧桂园为例，据业内人士爆料，碧桂园只要在计划时间内准时开盘（并售完），就能拿到500万奖金！项目一线人员工资还是可以的，像沪苏区域一个项目营销总监，每月底薪可以达到8万。其他区域可能没这么高。
更让人惊叹的是，碧桂园某高管，据媒体报道，去年拿了1个亿年终奖！
近年来，随着房地产行业集中度的大幅提升，龙头房企之间的竞争越发激烈，这些房企大多都通过期权激励、合伙人计划、跟投制度建立起强大的人才护城河，继续扩大领先优势，巩固行业霸主地位。
员工跟投制度成为近年来的新宠。从2013年至今，万科、碧桂园这两家房企的跟投制度引领了行业，并在推动公司业绩增长方面起到关键作用。碧桂园更依靠其成为内部合伙人制度的跟投计划，坐上了行业销售第一的宝座。
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在员工跟投制度之上，万科还设置了合伙人持股计划，将员工变成股东，真正实现共创、共享、共担，最大限度地发挥人才的作用、为股东和投资者创造价值。
身为房企销售前三的恒大，一直在员工跟投和持股计划方面没有什么动作，此前的股权激励力度和规模也都较小，直到最近的10月6日恒大公告，将向7994名核心员工派发7.4357亿股期权，无论是新增期权总额还是激励人员的规模，均创下了行业最高纪录。
有知名业界人士透露，今年以来地产界中高管高管年薪已经涨幅约20%-30%。如果按照职能来分，土地拓展、延展、客服类的增幅比较大。当然了，中层的涨幅可能更加大，有些房企高管随着跟投进去的钱，短期内无法拿到，并且收入进入下一轮的跟投周期，日常的收入只能贴补家用。
然而风险也是同样存在，不管是跟投、还是成就共享，在市场好的时候激励制度当然有效的动力润滑剂，但是一旦市场出现下行了呢？
NO. 2
千亿房企：激励制度两极化，有用3-4倍年薪吸人
而在千亿房企中，薪酬和激励制度则呈现出两极化的局面，一部分房企还处在激励制度的起步阶段，没有完整的薪酬激励体系；而一部分房企，则非常注重对于人的激励，有较为完善的激励政策。
比如刚刚完成战略调整的华夏幸福，是房企中的多金一族，如果你成为了ta想挖的目标，ta会以你现在年薪3、4倍来打动你，直到挖到你为止，别问艳姐为什么，这大概就是传说中的有钱任性！
华夏幸福的薪酬待遇在行业内算是比较高的，基本高于行业平均水平的20%，因为发展速度比较快，所以有通过高薪水吸引人的意思。
以狼性文化著称的融创，在员工薪酬待遇这块也走在房企前列，企业员工人均月工资6403元，人均年终奖11338元左右，公司整体工资水平在￥4.5K - 50K之间，其中拿 10K-15K 工资的人占比最多达到30.2%。
在融创，几乎做所有事的机动性都非常大。比如融创员工的薪酬是不设置“天花板”的，增长的速度取决于个人业绩与公司发展。有员工便对艳姐表示，面试的时候完全没提年终奖的额度，但一年过去，自己竟然拿到了等同于自己5个月月薪的年终奖。
当然，在这些千亿房企中，也有需要提升的房企。从激励制度而言，其中部分房企由于体制方面的制约，高管薪酬待遇方面缺乏足够的竞争力。虽然有些房企也有股权激励机制，但和万科的激励制度比起来，尚未形成完整的体系，这些房企如何提供更为有效的激励制度，值得考虑。
NO. 3
冲千亿房企：通过一系列激励制度扩大规模
相比上述的那些千亿规模的房企，中小房企的薪水涨幅分化比较明显，尤其是那些冲千亿的房企，为了吸引更多的优秀人才，很多都大幅上调了薪资水准，并推出了一系列的激励政策。
以阳光城为例，阳光城的奖励制机制“合作共赢”计划被认为与碧桂园的“同心共享”计划如出一辙。今年4月，阳光城在2016年业绩发布会透露将推行“阳光共赢”和“合作共赢”机制的消息。今年5月17日，阳光城内部通过项目跟投机制“合作共赢”计划，允许由管理层团队(除董监高外)及区域负责人、项目团队对项目进行跟投投资，占股不高于15%。
事实上，早在2012年，阳光城便通过了股票期权计划（与同年碧桂园推出的“成就共享”激励计划比较类似），向92名管理人员授予了4875万份股票期权，授予对象占员工总数的10.27%，授予期权总量占当时公司总股本的9.1%，激励力度创造了A股上市房企的历史之最！
另外一个比较成功的案例则是旭辉，在员工激励方面，针对公司高管，旭辉在新业务设计了一套创业项目的“四三三”激励机制；针对中高层骨干员工，旭辉则实施了股票期权激励方案。从2013年起，旭辉就向集团高管、事业部总经理，以及中高层管理及专业骨干，授予股票期权激励，分享公司业绩及市值增长的收益。
在这样的战略制导以及高激励的制度下，旭辉才得以逐步茁壮成长，与此同时旭辉的战略模式也成为了众多中等规模房企竞相模仿的榜样。
值得注意的是，在这些冲千亿房企中，有好几家房企都是主管干总监，直接三级跳，薪资也是三级跳，这些房企很多都是浮躁用人、无体系的战略，导致行业人才薪酬虚高不下，把市场当能力，高薪低能到处都是，所以当人才市场趋于理性后，这类人群迟早要被淘汰。
对于地产人来说，还是要不断提升自己的能力，才能配得上高薪。而对于房企来说，更应该完善选人、用人、养人的体系，并且调整自己薪酬制度，对于优秀人才给予高薪，对于低能的人，也要实行惩罚和淘汰机制，这样企业才能良性健康发展。
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