员工未告知婚姻状况，公司以欺诈为由解除劳动合同，合法吗？

作者：广森律师

导读：张三在做入职登记时填写婚姻状况为“未婚”，入职数月后怀孕，李四公司认为张三隐瞒了恋爱及婚姻状况，构成欺诈，劳动合同应属无效，李四公司的主张是否成立？

【情景案例】

张三于2017年12月7日到李四公司应聘，填写入职登记表时，婚姻状况一栏张三填写内容为“未婚”，2017年12月8日到李四公司工作，双方签署书面《劳动合同书》，合同约定期限为2017年12月8日至2018年12月7日，其中试用期为2017年12月8日至2018年1月7日，岗位为会计岗位。

入职约四个月后，张三表现出怀孕症状，李四公司人事经理向领导反映情况后，领导听说后很不满意，刚要熟悉公司的业务，休产假时又要重新招人，2017年5月7日李四公司口头通知解除与张三之间的劳动合同关系。

于是，李四公司又重新招用了新人替代了张三的工作，2017年5月9日张三向李四公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同，李四公司辩称，张三隐瞒了恋爱情况或婚姻状况，刚入职不久就怀孕构成欺诈，劳动合同无效，且公司已经招用了新人接待张三的岗位，张三要求继续履行不应得到支持，经仲裁调查张三尚未结婚，但于2018年4月6日诊断为怀孕，最终仲裁裁决李四公司继续履行劳动合同。李四公司不服裁决诉至法院，法院判决李四公司应继续履行与张三之间的劳动合同。

【案例评析】

用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，全面履行自己的义务，未有法定理由、未经法定程序，不得无故解除劳动合同。用人单位违法解除劳动关系的，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。

李四公司称张三在入职时并未告知其恋爱及婚姻状况构成的欺诈的观点并不符合法律的规定，因劳动者的婚姻状态属于劳动者的个人隐私，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定的“与劳动合同直接相关的基本情况”，无论张三是否已婚或者是否处于恋爱期，均与其担任的会计岗位没有冲突，且张三入职时的婚姻状况确实为未婚。

【风险提示】

用人单位在招聘时更希望劳动者没有家庭琐事的羁绊能够将大部分精力投入工作，面试时面试官对于适婚的女应聘者也经常问及婚姻状况，是否有孩子相关问题。但这些问题均不是与劳动合同直接相关的基本情况，即使劳动者未如实说明也不构成欺诈。

欺诈行为在劳动合同法律关系和普通民事法律关系中会产生不同的法律效果，根据《劳动合同法》第二十六条之规定下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。在劳动合同法律关系中一旦被劳动仲裁机构认定为欺诈，则劳动合同归于无效，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金或者赔偿金，在普通民事法律关系中，欺诈行为则可能导致法律行为处于无效或者可撤销的状态。

劳动合同法律关系中的欺诈是指用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者未如实告知的情况，关于这一基本情况具体包括哪些内容，劳动合同法并未加以规定，从以往案例来看具体主要包括：劳动者隐瞒与其他用人单位存在劳动关系、隐瞒受过刑事处罚的事实、伪造学历及工作经历情节严重、隐瞒经营同类营业的情况、隐瞒与所从事工作所需的身体状况等。

从用人单位的角度来看，为了防止用人单位错误的援引《劳动合同法》第八条、第二十六条，用人单位在应注意以下几点：

1、用人单位可以让劳动者入职前提供已如实陈述自身情况的承诺书或者入职声明，留存劳动者对于自身情况陈述的相关书面材料备查；

2、入职时，对于对身体状况有特殊要求的岗位可以要求应聘者提供相关的入职体检报告；

3、要求劳动者入职前提供与原用人单位已经解除劳动关系的证明。

4、入职前应充分向劳动者说明，劳动者应陈述的哪些基本情况以及该情况与劳动合同的相关性，拟入职岗位的身体状况要求等，并明确不如实陈述的法律后果。

从劳动者的角度来看，为了能够行使和维护好自身的合法权益，避免因欺诈订立劳动合同，无法获得任何补偿，劳动者应注意以下几点：

1、如用人单位对劳动者自身情况了解程度要求较高，劳动者在签署相关承诺书或入职声明前，应如实陈述工作经历、学历等信息。

2、离职时及时向单位索要离职证明。

【法条链接】

《劳动合同法》

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。