成功者都有一个共同点，那就是扬长避短
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盖洛普的《首先，打破一切常规》一书对用人有着独到的见解。该书的核心思想是人本管理和优势理论。
盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为人人都有天生优势。因此，无论是自己还是领导，关键就在于识别和发挥其独特的优势。
盖洛普说：“成功者都有一个共同点，那就是扬长避短。”
传统智慧鼓励人们不遗余力地纠错补缺，以求完美。而盖洛普认为人的潜能很难改变，不要浪费时间弥补人的天生弱势，而应充分发挥每个人的优势。
盖洛普发现，尽管管理者日理万机，但就管人而言，基本上可归结为4大职责：选拔人、提出要求、激励和培养他。盖洛普认为，成功管理有4个要诀：
选拔才干
选拔人时，重在选才干而不仅仅看经验、智力和决心。优秀经理在选拔人时，既关注求职者的经验，更关注求职者是否具备所需才干。
优秀经理确信，虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但唯有具备所需才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩。优秀经理刻意寻找的是明星。
界定结果
提出要求时，重在界定正确的结果而不是正确的步骤。这不是说步骤不重要，但大部分情况下，只要明确目标，员工应自行寻找对他们最合适的途径。优秀经理不当管头管脚的碎嘴婆婆。
发挥优势
激励人时，重在发挥优势而不是克服弱点。优秀经理笃信优势理论，反对铁杵磨针。他们区别对待每个员工，但他们的标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势。
他们要做的头等大事，是在准确识别员工优势的基础上，把员工派往适合其优势的岗位，进而帮助员工充分发挥优势。但优秀经理从不忽视弱点，他们一旦意识到弱点是导致欠佳表现的原因，就会改变方法。
他们知道只有3种可能的方法帮助一个人取得成功：发明一个支持系统、找一个互补的合伙人或换一个职位。
因才施用
培养人时，重在帮助他寻找最适合他的位置而不是一味往上爬。优秀经理培养员工的方式，不是鼓励每个人往上爬。
《彼得法则》一书曾警告：“如果我们毫无异议地走职位提升的路，那么我们最终会把每个员工提升到一个他所不能胜任的职位”。他们不反对提拔有管理才干的人，但反对在企业搞“官本位”。
相反，他们在更多的情况下，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为明星，成为“状元”。在他们心目中，工作岗位不分贵贱，但工作表现却分优劣。每个岗位上的明星和“状元”都是最宝贵的。
盖洛普在发动一场优势革命，鉴于每个人的才干经久不变，管理者应该首先花大量时间和经费把人选对。
鉴于每个人的才干都与众不同，管理者应该通过规定结果来提出业绩要求，而不是强求每个人风格一致。也就是说，要认真评测正确结果，而不是一味强调政策、程序和达标能力，这将解决“在我的职位上，我没有表现才干空间”的问题。
鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，管理者应该把培训的时间和经费用于帮助下属了解自身优势和探索强化这些优势的途径，而不是出于补救目的去力图填补他的技能鸿沟。
最后，鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，管理者应该设法帮助每个人拓展事业，而未必沿着企业阶梯提拔他，致使他脱离优势领域。