某工厂HR：老板搞我可以别搞KPI！中小企业尽早放弃KPI 值得借鉴
KSF是对传统模式的升级和整合，它适合中小企业的运营，符合时代的趋势，还有人性化的需求，我觉得这个很重要。我经常说一切不符合人性需求的模式，最终都会被时代淘汰，中国的老话叫“得民心者得天下哈，失民心者失天下”是吧。所以一个好的机制，首先要看有没有照顾员工人性化的诉求，有没有满足他的需求，KPI的有些特点是什么？我总结了一下，它有几个特点。KPI是老板要的，就是让员工定KPI，让员工为老板打工，为老板干。比如去年我们做了五千万，明年老板定八千万高目标，提出高要求，还有高标准，很多老板都希望员工都能对自己有高目标和高要求。当然很多老板对自己也是很高要求的，但是把老板的高目标，怎么样灌输给员工呢？老板找不到方法，只能用KPI了。层层落实指标，层层落实任务，然后把老板要的目标变成员工必须承担的任务，如果这样操作下去，其实最终员工是抵触和反弹的，员工要承担老板的高目标、高要求、高标准。
有了高要求但是并没有给员工高激励，并没有对应的高激励，还是拿着可能固定的工资或部分的激励，很多人得不到高激励，可能你只有少部分，比如公司的高层，有可能拿高年薪。但是大部分人得不到，得不到之后他们没有动力，没有活力。KPI就是压力式管理，因为我们总觉得把员工的压力做大一些，把员工的潜力压出来，注意这是过去，现在不行，现在的年轻人他很讨厌你给他单一的压力，就是单方面的压力，你把压力给到我，但是你没有给我认可，没有给我支持，又没有给我激励，你就让我为了老板的高目标，为了你的高的效益来创造和奋斗，怎么可能呢？所以越来越多的员工他们不能接受，当然最重要是很多员工的选择更多了，大不了我就不给你干，不爽就辞职，有很多企业说做了考核之后反而让员工对企业的信心、归属感、忠诚受到了遏制和打压，这是一个情况的存在。我们说这个KPI，为什么在我们中小企业一定要放弃呢？刚才我讲的KPI 存在一些情况，那么还有几个特点，这里面我讲的第一KPI 它不适合用来做利益驱动，因为把目标定得很高，如果完全和利益驱动挂钩打击的会更大，但是如果一个企业做绩效考核又不跟利益挂钩，好像又没人重视考核，考核的存在失去了意义。所以就搞一个挂钩，因此你发现KPI并不是利益分配的模式，而只是做一些激励，做一些奖励，然后做一些考核衡量，或者作为晋升作为综合评估的一个标准，还有就是KPI 存在的一些弱点。比如说KPI的整个流程运营要求很高，特别对我们中小企业，KPI在很多中小企业运行的时候会出现一些偏差，就是很多中小企业没有足够数据。KPI就会列一些叫定性的指标，什么叫定性？比如领导力、工作积极程度、投入度、责任感、敬业精神等这些指标也放在KPI里面去，这些指标都是KPI 常用的，另外就是KPI它其实价值在于什么呢？它是一个中长效的，整体的一个发展式的一个要求。我把它定义为叫战略目标的一个绩效考核，就是基于战略目标的绩效考核，但是对于中小企业来说，员工是短视的。这是人性啊，这是现实。有的时候我们永远不要批判现实，也永远不要批判人性，员工更多的想我现在好好干，我有没有好处，我做好了有没有得到加薪或者得到奖励。你说过两年三年之后你会怎么样？那个不太现实的，所以我们要以最短的周期来衡量员工的贡献经营结果，然后跟他兑现他的加薪和他的奖励。
所以把短效要做到极致，才能更快地更充分地挖掘员工的价值和他的潜能。这是讲KPI 不适合在我们中小企业的一些核心原因，所以各位这个很多企业可能在做KPI或者还在琢磨KPI到底有没有效果，还在想有没有更好的方法来取代KPI的，其实刚才我对KPI 的认知已经做了很多的阐述。我研究KPI也有十年多的时间，就是过去我在企业做高管的时候，我也遇到这样的问题，所以经常跟我们学员讲，KPI在我的思维当中就像一个鸡肋食之无味，弃之可惜。为什么叫弃之可惜呢，因为你不做考核不行，考核是很有意义的，很有必要的，很多企业你不做考核，不做绩效管理，我们天天都在讲绩效，天天都在做绩效。但是我们却没有做绩效管理，对吧？没有把绩效管理做得更好，那么这是我们对机会，对人才、对市场的浪费好了，那么同样KPI我也发现在我们中小企业来说，假如我们要做绩效考核，又不能用这样的方法，因为用的方法很多员工每天在做表格，做数据，做沉淀。但是又没有把激励做到位，我经常讲什么叫绩效管理，绩效管理就是等于绩效考核加上利益驱动，而KPI和利益驱动之间的关联性比较低。因为KPI更关注老板的利润，这个我实话实说，你不舒服，我就不讲，我不是这样想的。因为就像我们讲解决一个问题，永远是面对问题背后的真相，是吧？面对事实看清了事实，看清了人性的真相，我们才知道怎么去改变。
