很多企业把行为和常规的考核认同叫绩效考核，这是一个重大的误区！

之前有学员说:老师，我们是有做考核的，您看我们做了员工的工作态度，工作能力，还有我们员工的一些操作流程等等很多的考核，甚至我们的考核做到了每一天。

员工每天要做什么？每一个动作要做什么？每一个流程，每一个环节做什么，我们都有考核，都有解释的。

留意：这不是绩效考核，这是行为和常规的考核。

行为常规考核和绩效考核有什么区别呢？今天我们来讲讲行为和常规考核存在的痛点。

还是用六个关键词来描述:

第一个痛点叫主观

我们通过关键词来看到一个绩效考核的工具，它存在的问题。

首先主观是什么？我们很多企业会给员工做考核评估，特别工作态度、工作能力肯定是要通过评估来完成的，就是我们通常讲的评分或者打分。

这个东西非常主观，每一个人对员工的表现进行的一个评价都是很不一样的。就像我经常讲选美，一个女孩子站在中间。

有十个评委，每个评委打的分数可以差别很大。有人可能打十分，有人可能打五分和六分，为什么？因为每个人看问题的角度是不一样的，所以主观性是非常强的。

第二个关键词叫黑暗作业

由于我们的行为和常规考核，它的主观性很强，所以很多评分出来或者考核出来的结果是没有办法见得光的。

我们说绩效考核一定要做到阳光和透明，但是传统的考核评分很难见得光。刚才说每个人对自己的要求期望。

感觉都不太一样，比如一个员工，他认为自己做得很好啊，我很努力啊，如果按照五分制的话，我至少有四点五分，可是他的领导给他打分可能只有四分。

而他的另外一个领导打分只有三分都有可能，但是我们不能把每个领导打的分都给他看，为什么？因为这个会形成员工对领导之间有偏见，或者员工认为领导对他有偏见。

同时，如果领导对别的员工打分又不太一样的话，那么就会产生更多的偏见，所以只能够怎么办？只能够黑暗作业啊，几个领导在一块儿，关起门来，在办公室或者是会议室里面打出一个分值，然后相互这个分值是保密的，不会拿出去公开。

第三个关键词叫非常考验评估人

大家想想看，一个员工能得多少分，是由谁决定的，是由他的上级评估人来决定的。评估人给下属打了一个分数出来以后，刚才我们说过是非常偏主观的。

但是对于考核人来讲，他也希望能够给下属一个认为比较客观或比较合理的一个分值。

所以呢，评估人是非常难做的，为什么？因为评估人要思考很多问题，给这个员工到底打多少分合适？我见过一个领导在给员工打分的时候是很头痛的。为什么他说我给A员工打了四分。

那B应该打多少分呢？还有的企业为了让打分很公平，所以列了无数的标准，每一个标准很严格，看起来标准很严格，很详细。

但是这个评估人，他的上级要对这个下属的每一个工作细节跟状态都要非常熟悉，才能够打出相对合理的分数。

当然，最终的合理依然是偏主观的，所以很多的评分式的绩效考核，最后考核的是谁？不是员工，不是被考核人，而是他的上级。

第四个痛点叫认同度低

你会发现很多企业做绩效，所谓的绩效考核，其实就是我们讲的打分。

这个评分出来以后，员工是很不认可的，凭什么？我认为很努力，我能得4.5分。最后呢你给我打个3分，3.5分。

你是不是没有看到我的贡献，你是不是对我有偏见，对吗？而且甚至有的员工还会横向去比对另外一个员工，另外一个同事他得了多少分，凭什么他的分比我高？

凭什么那个人分低过我可是只低一点点，为什么我得分比他是高那么一点点，他有很多很多比较，因为背后很多的标准，他是无法进行有效的量化，而且客观程度是非常低的，所以最后员工的认同度很低。

第五个叫流以形式

好多企业为了做好员工的评分，每个月都做，每个月做完以后，大家最后就流于形式了，为啥？因为每个月之间的变化性不是特别大。刚才又说了，又是考核我们这个评估人或者是我们的上级，我们的领导。

而领导不可能有那么多的时间，每天去看着他的下属在做什么，对吧？然后每天记下员工的各种行为，表现，他是没有那么多时间去这么多细节的。

所以最后每个月都例行地做完这么一个动作，最后呢流于形式了。

第六个痛点叫做无实质性的效果

为什么说传统的打分评分模式几乎没有对我们的管理有太大的促进效果。

首先是员工的认同，第二领导的主观，还有就是他没有针对我们想要的绩效，更重要的是他没有激励。

因为这个打分和评分首先认同度不高，因此企业很难说将打分或评分的结果跟员工的薪酬进行挂钩，最多只是跟年终奖或所谓的一些评优，或者是员工的某一些晋级等等，建立一些联系。但是我们又知道，如果领导把这个员工提升到更高的级别或说增加他的薪酬，其实在打分的时候就已经给他打了一个相对更高的分数。因此对员工来说，他认为这样的打分和评分没有给我激励没有给我促进。

而且它存在的不公平的地方，因此没有办法调动员工的创造力和他的工作积极性。