适用标准工作制=发挥最高效能？

作者/彦忱

设计/彦忱

本文字数/1445字

阅读时长/4分钟

小案例

2018年老王和某医院签订了三年期劳动合同，从事保安一职，要求24H在岗，工作地点设在门卫室，门卫室旁就是老王的生活区，也是医院给老王安排的宿舍；老王的日常工作主要是看守大门、维护车辆秩序、收发邮件报刊、接听电话等。

医院没有约定工时制度，也未就不定时工作制获得劳动保障行政部门审批。合同期满，双方终止了劳动合同，老王要求医院支付加班工资10万元。

裁判结果

用人单位实行不定时工时制但未履行审批手续的，应当认定为标准工时制。老王虽然是24小时在岗，但是工作强度与不定时工作制不一致，比如夜间时候，老王可以在门卫室旁的生活区休息；老王长时间处于待岗状态且有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显欠缺合理。最终，酌定支持加班工资4万元。

案例评析

根据《劳动法》第39条，企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

由此可见，实行其他工作和休息办法必须经过劳动行政部门的批准；如果贸然适用不定时工时制，将视为适用标准工时制，可能导致必须支付本来可以不用支付的加班费。

法律规范层面

标准工时制是指劳动者按照标准工时（每日不超过8小时、每周不超过10小时，每周至少休息一天）提供劳动的用工模式。

标准工时制的特点：

1、正常工作时间的固定化；

2、适用的工作岗位广泛。

要较好地适用标准工时制，实现其最大效能，有五个必要前提条件：

1、作业条件标准化，即作业条件全面、具体、明确；

2、作业方法标准化，即按照明确的作业方法作业并使用固定设备；

3、胜任能力标准化，即要求作业人员具备中等偏上的熟练度与必要的技能；

4、作业强度标准化，即产能相对稳定；

5、品质要求标准化，即品质评价明确、具体、统一。

成本权衡层面

适用标准工时制，优点显而易见：

1、用人单位操作熟练：制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧；

2、用人单位容易实现对劳动者的管控：标准工时制下员工自主性较少，用人单位可以通过规章制度对劳动者进行有效管理；

3、有利于劳资关系稳定：标准工时制也是对员工最有力的一种用工模式，有利于增强员工对企业的忠诚度、责任感。

标准工时制也存在相应的缺陷：

1、用人单位的自主性较小：标准工时制是主要的用工模式，法律法规对劳动合同、休息休假、劳动报酬、社会保险等细节问题均有了明确的规定，用人单位在用工过程中选择的空间也相对 狭小。

2、员工积极性、创造力较低：标准工时下劳动者大多进行的是事务性工作，不需要太多的创造力，因为其劳动报酬的计算依据为工作时间；因此，员工倾向于完成份内工作，不会主动做职责之外的事情。

工具管理层面

适用标准工时制，会导致用工成本较高，即用人单位须支付加班工资、为员工缴纳保险等；同时在立法上，也倾向性保护了劳动者，企业变更、解除或者终止合同的条件都非常严苛。

若用人单位需要降低适用标准工时制所引发的风险，可以从以下方面入手：

1、及时签订劳动合同；

2、及时告知规章制度；

3、妥善处理加班工资；

4、依法变更劳动合同；

5、合法解除劳动合同；

6、强化证据意识；

7、充分使用其他用工模式。

特别说明

1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季预计有十个项目，本篇为第二项目“用工模式”中的第三篇。