招聘主管该如何面对不会说方言的00后少年

虽然新生代有很多让招聘主管头疼的地方，但我们必须看到00后已经开始进入职场，并很快将成为职场的主导力量。作为招聘官，不能一味地批评新生代的种种不是，而是应当积极面对新生代的求职新期点，采取积极有效的方式适应、引导和帮助新生代顺利进入职场，帮助他们渡过职场适应期，充分激发他们的潜力，让他们在职场上发挥更大的作用。

1.知道他们在想什么，同频率共振

知道他们在想什么，才有沟通的基础;用他们的语言和他们沟通，才是赢得他们的关键。新生代有他们的思维特点、有自己的语言特色。熟悉他们的思维特点，与他们在同一个语系中沟通，与他们“同频率”，就有通畅沟通的基础，就能够增进彼此的信任。

一些公司开始引进美国硅谷式管理模式采用弹性工作制、合伙人制等被新生代所喜欢的管理模式，倡导“努力工作、尽情娱乐”的企业文化，尊重新生代的个性、自由和个人价值的发挥。很多互联网企业在办公楼里设有咖啡厅、酒吧角、健身房、游戏区，让新生代在工作的同时，可以随时放松娱乐，很受新生代的欢迎，但同时也带来了一些负面的影响。

2.娱乐至上玩出花样

单调、刻板的生活和工作方式绝对不为新生代所喜爱，自由、快乐的氛围才为他们所钟情。在招聘中融入多方元素、增加用户体验、玩出花样是吸引新生代的另一个有效的方法。

有时候新生代很像一个长不大的孩子，他们思维活跃、玩心重，单老套的招聘模式让他们感到乏味。因此，我们可以试着将“有趣、娱乐、体验、分享”等元素加入招聘之中。让整个招聘过程充满乐趣，让新生代在充满娱乐的招聘过程中体验实际工作内容和实况，与他们分享工作中的经验、乐趣和困难。用新颖的方法、丰富的体验，拉近和他们之间的距离。

3.不仅仅给他们“钱景”

前面讲到，在职场上的新生代对薪资的看重远不如他们对职业发展空间、工作环境、自我价值实现的关注。因此，仅依靠“薪资策略”是无法吸引和留住新生一代的。

既然新生代比较看重自我展示、自我发展、自我价值实现，那么我们在招聘中就应当通过不同的方法和途径较多地介绍相关信息。强调企业的发展前景，强调企业自由宽松的企业文化，强调企业中员工的职业发展路径和员工职业发展的案例，强调企业激发员工发挥聪明才智的平台，以及企业帮助员工实现价值、提升实力的环境等。以此吸引新生代，让他们感到这是他们喜欢的，想要的和可以施展身手的平台。

4.招聘细节决定成败

首先是招聘信息要真实，切忌夸大其词。无论是利用新媒体、网红等借势招聘，还是运用新生代语言吸引眼球，都不能有夸大或信息虚假问题。否则，即使招到了人，入职后，新人发现和当初宣传或承诺的不一致，也会拂袖而去。

对细节的关注，还必须贯穿整个招聘流程。从招聘信息发布、渠道推广和传播、初试和复试、背调和发放Offer一直到入职，招聘过程中有无数细节需要招聘主管用心关注。例如:新生代更关心自我的内心感些关键点的细节上就必须更加严格注意。 关心是否得到应有的尊重、反馈是否及时、有无信息误导等，因此

5.不仅仅是迎合，更重要的引导和帮助

对于新生代好的方面，要给予鼓励，同时对于他们身上的不足，不能一味地“惯”“宠”。企业招聘也要发挥社会教育的功能，对新生代在求职过程中和职业发展中给予一定的指引和教育，帮助他们提升，以及帮助他们变得更加成熟。

由于招聘压力大、找人难，招聘人员有时候会降低录用标准来录用些不太合格的候选人。有时候出于对新生代个性特点理解的误区，导致招聘主管对新生代求职者放弃原则、一味地迎合，最终一定会影响到公司人员的稳定和效率提升。

其实，我们在关注和理解新生代个性特征的同时，也应当知道，在胜代身上还有很多需要改变和磨炼的地方，我们不能一味地宠他们，把他们惯坏。未来的企业需要的不是万人迷的“网红”，也不是任性随性的“小皇帝”，更不是长不大的“惯宝宝”。企业需要的是能够创造、能够守卫、能够建设的一代新人。而这个任务的实现自然而然地落到了00后的新生代身上。这需要他们更加成熟、更加有创造性、更加坚韧、更加有价值观。因此，招聘也可以在一定限度上担负起教育、引导和帮助新生代的责任。