营造高绩效文化的4个方法？ / 开普饭

如今，大多数求职者在选择为公司工作时都将文化视为决定因素，这就是为什么组织在追求高绩效的同时必须牢记以员工为中心和幸福文化的原因。

为什么高绩效需要新定义？
现在，文化对员工来说比以往任何时候都更加重要，文化“非常重要”，32%的候选人愿意降薪加入公司。

这表明组织在建立高绩效文化时不应该忘记他们最重要的资产——他们的员工。事实上，技术可以在很大程度上帮助创造一种无毒的高绩效文化，敦促员工加倍努力，而不会造成脱离或流失。

很多时候，组织根据日常产出、经理的主观意见或两者的结合来衡量绩效。虽然这可以从表面上创造一种面向高性能的文化，但它可能会带来一些问题。

强制工作时间

员工通常只有在工作周的每一天都投入规定的工作时间（有时更多）时才会被指定为表现最佳者。这不是专注于个人生产力，而是强加了一个一刀切的模型，这与卓越的表现完全相反。

例如，在这种看似高绩效的文化中，通勤时间较长的员工可能偶尔会迟到，但一大早就在家中完成了部分日常工作。

打击创业精神

急于做“自己的”事情可能会被解释为对公司缺乏忠诚度和潜在的逃亡风险。雇主担心花在业余项目上的时间可能会占用员工的工作时间，从而导致绩效不佳。

实际上，创业心态对于高绩效文化至关重要——它促进创新和创造性地解决问题，在工作场所外吸取的经验教训对员工的生产力产生积极影响。

高层愿景与员工之间的差距

为了建立高绩效的组织文化，管理者可以完全掌握战略方向，只将日常活动委托给一线员工。因此，大多数员工并不了解战略愿景，任何可能出现的问题都会在没有立即解决的情况下传递给管理层。

在健康的高绩效文化中，每个员工、团队负责人、业务部门负责人以及 C 级管理人员都必须拥有同等的决策权。

这些是有害工作文化的一些最常见迹象，这种文化将绩效置于员工福祉和长期可持续性之前。幸运的是，组织可以采取几个步骤来应对这一挑战。

组织现在发现自己处于以员工为中心的工作环境中，最优秀的人才有多种就业选择。如果面临过大的执行压力或普遍有毒的工作文化，你最大的资产会毫不犹豫地转向更有利的专业环境。这就是为什么确保你的高绩效文化以员工福祉和幸福为中心如此重要的原因。以下是使用技术实现这一目标的4种方法：

众包商业理念并突出开箱即用

性能有各种形状和大小，并不一定意味着大量的客户、交易或其他形式的日常产出。在竞争激烈的商业环境中，创新和创意的产生至关重要，这可能源于任何职位或角色的员工。

众包平台促进管理层和一线人员之间的互动，收集新产品/服务的想法，提供测试平台，甚至有助于识别员工中表现最佳的贡献者。

采用人工智能驱动的项目管理

项目经理的任务是日常绩效管理并确保员工达到他们的生产力目标。如果你使用的项目管理工具对协作不友好，则始终存在员工被迫妥协工作与生活平衡以满足预设 KPI 的风险。

这就是为什么一个与远程工作场景兼容的平台，允许持续的绩效反馈、灵活的工作时间和人工智能驱动的员工健康高级分析是一个更聪明的选择。

除了协作和客户交易映射等标准项目管理指标外，它还提供对员工敬业度模式和幸福感的可见性。例如，如果你希望营造一种健康的高绩效文化，则对电子邮件超载或过度加班的实时更新尤其有益。

将绩效管理与学习和认可相结合

在持续高性能的文化中，生产力并不是一个独立的衡量标准。它必须得到适当的认可和奖励，任何差距都必须通过学习和发展来解决，以帮助员工发挥他们的真正潜力。然而，传统的绩效管理模型只关注衡量生产力和评估员工。

这就是为什么建议将绩效管理与你的认可和学习与发展计划相结合的原因。除了员工评估、经理反馈和报告外，该工具还支持定期签到，以便员工可以分享他们的独特观点。

可以使用识别模块奖励表现最佳的人员以及表现出健康工作场所行为的人员。

重新思考性能的定义

所有这些为高绩效文化而设计的技术都有一个共同点——它们允许灵活定义什么被认为是“高绩效”。高生产力、创新思维、成为优秀团队成员的能力、软技能以及其他一些（有时是无法估量的）品质可以使某人成为你组织的宝贵资产。

通过支持、奖励和培养这些品质，你可以创建一种高绩效的组织文化，确保员工福祉（导致更高的敬业度和保留率），同时让每位员工发挥出最佳水平。

最后，请记住，技术只是过程的一部分。管理人员和组织领导者应考虑个别员工的需求和愿望，以帮助实现其独特的绩效目标，而不是将“最佳绩效者”的广义定义强加于整个员工队伍。

营造高绩效文化的4个方法？