人力资源内部控制审计工具表

目录序号名称1人力资源内部控制调查问卷2人力资源档案管理评价表3HR档案管理内部控制审计程序4薪资及社保内部控制评价表5薪资及社保内部控制审计程序表6时间记录及休假内部控制评价表7时间记录及休假内部控制审计程序表8雇佣、晋升、合同到期内部控制评价表9雇佣、晋升、合同到期内部控制审计程序表10人员培训内部控制评价表11人员培训内部控制审计程序表12业绩考核内部控制评价表13业绩考核内部控制审计程序表人力资源内部控制调查问卷问题回答记录1．公司人力资源部门的主要职能有哪些？2．公司是否有一份书面的人力资源政策及操作流程？现在的执行情况如何？3．公司人力资源是否已采用计算机系统辅助管理？采用的是什么系统？已实施时间为多长？4．公司的人力资源记录包括哪些内容？5．人力资源档案维护的权限如何？维护的依据？是否需经过审批？6．人力资源档案维护后的正确性如何保证？7．人力资源档案如何进行保密控制以及安全保障？是否根据保密程度进行分类？对每一类的查阅、修改权限？8．对于人力资源档案的调用的权限如何？程序如何？如因特殊需要调用人力资源档案，是否会通过特殊审批程序达到目的？9．公司是否有书面的薪金、津贴及福利的标准？10．公司的社会保险标准是否符合国家/地方政府有关规定？11．薪金、津贴、福利及社会保险的计算：a．如何计算？由何人计算？b．计算中是否已包括加班、休假因素？c．是否有对计算的复核？由何人复核？d．是否对其审批后生效？由何人审批？12．薪金、津贴、福利分别通过什么形式发放？13．社会保险是否按时缴纳？14．员工的个人所得税是否代扣代缴？15．公司全部员工是否均需要打考勤卡？具体用何方式记录工时？16．如何保证考勤卡记录真实有效？17．员工因特殊原因未能打考勤卡，如何处理？18．员工出差是否需要安排计划，并事先得到批准？批准的权限如何？19．员工能得到几种形式的休假？休假申请和取消的流程？20．经批准的员工出差、休假时间如何记录？21．员工加班是否需要申请？审批程序如何？加班时间如何确认？22．员工加班将得到怎样的补偿？该补偿措施是否符合法律规定？23．每月是否有员工工作时间统计？是否需经过员工、管理人员和人力资源部的确认？24．是否制定书面的人力资源计划？并经过高级管理层的审阅？25．公司各部门的编制是如何确定的？是否有书面的岗位资格及职责说明？人力资源部如何参与？26．人力资源部对于编制内的人员招聘，是主动着手招聘？还是待用人部门申请后开始招聘活动？27．公司采用几种途径征集应聘者资料？对应聘者有哪些基本限制？28．应聘者的考评是通过什么方式进行的？由什么人员进行考评？29．录用是由什么部门、什么人员确定？是否有例外？薪金、津贴、福利的确定？30．新员工的录用手续如何？是否签订劳动合同？31．公司是否具备统一格式的劳动合同？该合同是否经过公司法律人员的确认？32．公司是否考虑员工的职业规划？33．公司是否提供适当的培训？具体的培训方式？是否有系统的公司内各岗位培训计划还是根据各部门的需求随时设计？34．培训是否考虑了公司发展以及员工的需求？35．公司对员工的业绩考评如何进行？36．业绩考评结果是否由管理人员和员工双方确认？业绩考评结果如何与奖惩挂钩？37．员工的晋升、调派是否设定书面的标准？特殊情况需要履行怎样的特殊流程？38．员工的晋升流程、调派流程如何？39．员工合同到期时的处理方式如何？如需要与员工中止合同，公司的处理方式是怎样的？40．员工离职时是否有适当程序保障公司资料、财产的安全？是否进行工作的移交？41．人力资源部是否定期统计人员离职情况并分析原因？42．人力资源稳定及发展是否被视为管理人员、人力资源部重要的核心问题？43．人力资源信息的保密是否有分级？44．公司是否替员工使用了合理，合规的避税政策？45．公司是否给非公司编制人员发放工资和相应的管理制度？46．公司是否对生产工人采用计件工资？若是，则该工资数量是否有管理层的定期复核？47．公司是否有相应的人工定额？若是，则该定额数量是否有管理层的定期复核？48．在现在的工作中，您最担心或最关心的事是什么？人力资源档案管理评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序确保人力资源资料的安全和完整。不完整的信息。所有人力资源的资料有系统的分类和确定的连续编号方法。A所有人力资源资料应及时分类归档，存放于安全的地方并由人力资源部设专人保管。A建立档案时，所有人力资源资料在主文件（信息汇总表）上登记。A确保人力资源档案信息的保密性。敏感信息的泄漏；人力资源资料应有适当的保安，只有经过授权的人员才可以查阅、调阅。B未经授权的接触。对人力资源资料应确定保密级，根据保密级确定相应负责人的审批权限。B对不同保密级的资料须有相应的保管方式。B保密级资料仅限于在专管人员陪同下在档案室内查阅，不得调阅。B查阅、调阅资料需填制书面的查阅、调阅申请单并根据保密级程度，按照审批权限报经相关负责人书面批准。B建立档案查阅、调阅的登记簿，所有的阅览均有记录，有借阅者的签字确认。B调阅的资料须由专人监督及时归档。B人力资源档案的修改是准确的。错误的人力资源信息。适当的管理层定期对人力资源资料进行复核。C对人力资源资料的修改给予相应的单据，如招聘评审表、离职表、工资晋升表等，并根据权限经相关负责人书面批准。D人力资源部职员应根据经批准的修改单据进行修改，并在资料登记簿上作修改记录。D人力资源信息的修改应在得到书面批准后限时完成。D档案管理内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A对人力资源部相关人员进行访谈，了解有关人力资源资料管理的相关制度及规定；获得书面的人力资源资料管理的相关制度及规定的范本；观察人力资源资料的存放环境，评估是否能保证资料的安全；获得人力资源档案范本，查看是否连续编号和使用；使用判断抽样法，抽取     份人力资源资料样本，检查其内容是否与人力资源主文件一致。B对人力资源部或其它相关人员进行访谈，了解人力资源资料档案查阅、调阅流程；了解人力资源资料是否有保密级的划分，以及是否按保密级程度由专人分类保管；观察保密级资料的存放是否符合保密需要。获得保密级资料查阅、调阅的审批权限，是否有管理层的签字确认；使用判断抽样法，从查阅、调阅档案登记簿中抽取＿份查阅、调阅样本，查看其是否有借阅者的签字，以及归还日期等。追踪到相应的查阅、调阅申请单，检查其是否根据保密级程度有相应负责人的审批签字；从程序B4抽取的调阅样本中，察看是否存在保密级资料被调阅的记录。如有此类情况，察看审批签字。C对人力资源部管理层进行访谈，了解其定期复核人力资源主档案的流程；获得复核报告或其它书面的复核证据，确认其签字和复核日期。D对人力资源部或其它相关人员进行访谈，了解人力资源资料档案的修改流程；使用判断抽样法，从档案的修改日志中抽取＿份修改记录，查看其原始单据是否有相应负责人的审批签字；追踪到人力资源主档案，确认修改已经被及时执行更新；从以上抽取的样本中，察看修改审批时间与登记时间的间隔，是否符合公司规定。薪资及社保内部控制评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序确保员工的薪资水平符合国家法律、公司政策、满足公司运作的需要。违反国家有关规定；人力资源部根据薪金的市场情况、公司的实际情况、公司的经营计划及预算情况，制订具体的薪金、津贴、计件工资或人工定额的制度或标准，并经管理层批准。A与公司制度不相符；聘用新员工，由人力资源部根据公司制度确定其薪金、津贴标准。A妨碍公司的正常运营。员工晋升、调派由人力资源部根据制度确定新的薪金、津贴标准。A人力资源部应随时关注国家有关社会保险的相关规定，及时更新企业的社会保险制度，得到公司规定的相关负责人的审核批准。A人力资源部根据人事档案为所有员工投保社会保险。D确保薪金、津贴和福利的计算准确、完整，符合国家法律。错误的薪金、津贴；每月由人力资源部汇总经审核的考勤记录、加班记录等时间记录，根据公司薪金津贴制度计算薪金、津贴及扣款。B违反国家法律法规；人力资源部每月根据公司执行的社会保险制度计算出应由员工负担的部分及应有公司负担的部分。B可能的舞弊。计算代扣代缴的个人所得税。B独立的第三人复核薪金、津贴及社会保险、个人税金及其他各项扣款等计算的正确性。B薪金、津贴计算表报经制度规定的适当管理层批准。B确保发放的薪金及津贴是正确、及时、安全的。员工的投诉；公司的薪金制度明确规定薪金发放时间以及代发银行。C重复支付；人力资源部将薪金及津贴发放表以及付款申请单交财务部门，财务部门的主管负责人复核审批。C可能的舞弊行为。出纳凭批准的付款申请单开出支票，以及明细表交银行代发工资。C人力资源部制作工资单并及时在工资发放日发给所有员工。C薪金及津贴的计提和发放被准确、及时地记录。错误的财务记录。财务人员根据经过授权批准的、审核后的薪金、津贴发放表制作相关凭证，并登记入账。C财务部相关负责人应对与薪金、津贴发放有关的凭证进行审核。C社会保险及个人所得税的缴纳是准确、及时的。违反国家法规；人力资源部有专门人员办理社会保险及个人所得税事宜。D税务机关的质询及罚款。人力资源部每月按时填制付款申请，支付社会保险费用及代扣税金。D员工的敏感信息如薪金等保密。员工的积极性被挫伤；公司有禁止员工间交流薪金的制度。E工资单的发放有相关的保密措施。E只能经过授权的财务部人员才能获得员工薪金的相关信息。E薪资及社保内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A对人力资源部相关人员进行访谈，了解有关薪金、津贴、社会保险的相关制度及规定；获得书面的薪金、津贴、社会保险制度及规定，检查是否通过高级管理层的批准；审阅社会保险制度，评估与国家政策规定的符合程度；使用判断抽样法，从人力资源档案中抽取    名新员工或新晋升、调派员工的档案，对照公司薪金、津贴制度及规定，察看其薪金、津贴标准是否符合规定；抽查发现不符合规定的薪金、津贴标准，察看是否有高级管理层的批准并评估其合理性。B对人力资源部门相关人员进行访谈，了解薪金、津贴的计算、复核及审批流程；使用判断抽样法，从存档的薪金、津贴计算表中抽取＿份样本，对照其考勤记录等资料，审核工资计算基础是否准确；复算其薪金、津贴、社会保险以及代扣个人所得税是否被准确的计算；查看薪资计算表是否有复核人员及人事部门主管的审批签字。C对人力资源部、财务部相关人员进行访谈，了解薪金、津贴的发放制度，形式及流程；对公司相关员工进行访谈，了解是否按时领取工资及工资条；使用判断抽样法，从薪金、津贴发放记账凭证中抽取＿份样本，查看是否及时发放，有经授权批准的、审核后的薪金、津贴发放表，是否有批准的付款申请，是否财务部相关负责人已审核凭证；确定财务部不能取得不应有的薪金信息。D获得人力资源部投保名单，对照员工名单，评估是否相符；使用判断抽样法，从社会保险、个人所得税明细账中抽取＿份样本，追踪到社会保险缴纳单据和所得税缴纳书，查看是否按时缴纳；凭证是否有经审核。E询问人力资源部关于员工间不得交流薪金情况的相关制度，并获取书面文本，查阅管理层的签字；观察工资单的发放过程，确认有相关保密措施。询问财务部相关人员关于工资发放流程并复核其书面文件。时间记录及休假内部控制评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序及时、准确地记录员工的实际出勤情况。工资不能及时发放；公司应制定书面的考勤制度，并经管理层批准或确认。A工资不能准确发放；人员不稳定。员工按考勤制度记录工作时间，由相应的主管负责人负责审核考勤记录。B员工休假时有书面请假申请，且经过恰当管理层的审核批准。B员工出差前应有书面申请，经过规定的主管负责人的审核批准。B员工加班应根据考勤制度记录工作时间，由相应主管负责人审核考勤记录。B人力资源部负责统计考勤记录、出差及请假记录，并由员工确认。B每月人力资源部对考勤统计资料进行分析，并将结果交各部门。B确保根据国家相关法律法规规定的员工应有权利能够得到保障。违反国家相关法律法规的规定；公司应制定休假制度，且休假制度应符合国家劳动法的相关规定，并经管理层批准或确认。A人员不稳定。员工加班应予以记录，并符合国家劳动法的相关规定。B考勤记录、休假记录及加班记录应反映在薪金计算中。B员工休假满足企业正常运作的要求。企业运作无法顺利进行。员工休假应填写书面的休假申请书，并经主管负责人审批。B员工休假时应合理安排其工作代理/移交。B（其它）（其它）休假政策有利于保护公司资产安全。公司资产受到损失公司应安排强制休假C（其它）（其它）时间记录及休假内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A对人力资源部相关人员进行访谈，了解有关考勤与休假的相关制度或规定；获得书面的考勤制度及休假制度范本，评估其是否符合国家有关法律法规的规定，是否有管理层的签字；对企业相关人员进行访谈，了解考勤制度或规定的执行情况。B使用判断抽样法，从归档的资料中抽取＿个月份员工的考勤统计表，查看是否有相应的分析；使用判断抽样法，从B1抽取的考勤统计表中，再次抽取前     名较长加班时间的员工记录，察看其加班是否经过批准，加班记录是否准确，月累计加班时间是否超过36小时；使用判断抽样法，从B1抽取的考勤统计表中，再次抽取前     名较长休假时间的员工记录，察看其休假是否经过批准，是否符合相关制度；对休假员工及主管进行访谈，了解休假期间正常工作的执行情况，评估休假对工作的影响程度；使用判断抽样法，从B1抽取的考勤统计表中，再次抽取前     名较长出差时间的员工记录，察看其出差是否经过批准，是否符合相关制度；从以上抽取的员工记录，察看该记录是否得到员工及其主管的确认；从财务部获得员工相应月份的员工薪金计算发放表，对照考勤记录及公司相关制度，检查考勤记录是否已被考虑。C询问人力资源部的管理层，了解公司是否有强制休假的制度；获取强制休假制度的书面文本。雇佣、晋升、合同到期内部控制评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序人力资源计划符合企业经营的需求。人力增长超出企业经营扩张需要；企业各部门根据企业经营规模扩大以及职能变化的需要，制订部门的年度人力资源计划。A人力成本过高。部门的人力资源计划需经人力资源部综合平衡，高级管理层批准。A年度预算外的人员需求计划，应由需求部门专门提出，高级管理层批准。A雇佣、晋升、调派适应企业文化并具有胜任能力的人。员工无法适应企业文化环境；各用人部门应详细、明确地提供职位说明以及资格要求，并在发生变更时及时修订。B员工无法达到职位资格要求；对雇佣不同职位的人员设计不同的面试程序，人力资源部与需求部门均应参加，面试记录必须填写完整。B企业运营缺少合适的人力资源。设定晋升标准，并应与业绩评价结合。C调派人员需符合职位要求，并且经原用人部门、人力资源部、调派部门三方的审核。D人力资源部应将拟录用、晋升、调派人员的名单依据人事权限交相应的管理层批准。B/C/D人员雇佣前进行身体检查。B维护人员的稳定性。错失优秀的人才；员工合同到期或中止，用人部门应向人力资源部提出，由人力资源部与员工交谈后作出复核意见。E人员的不稳定；人员的稳定性（离职率）作为用人部门领导及人力资源部的考核指标之一。F用人成本的提高。人力资源部每月统计离职的员工数量及其原因，计算离职比例。F人员雇佣、晋升调派、合同到期及中止程序符合相关法规及公司制度。不正确的雇佣、晋升、调派；制订书面的雇佣、晋升、调派、合同到期及中止制度，企业所有活动依据该制度执行。B/C/D/E员工中止造成的企业损失；人力资源部与新雇佣的员工签订劳动合同，办理录用手续；与合同到期及中止的员工办理退工手续。B/E违反国家《劳动法》及企业规定。人力资源部与新雇佣或调岗的从事特定岗位的员工签订适当协议（如保密协议和非竞争协议等）。B/D使用劳动部门统一的劳动合同或经企业法律人员审核的劳动合同。E员工合同终止时履行中止程序和适当的离职交接程序，确保企业的资产被归还；工资被准确的计算。G经济有效的雇佣活动。过高的招聘成本。人力资源部在年度预算中单列招聘费用预算，并由高级管理层批准。H人力资源部根据职位、时间要求、重要性的不同选择经济、有效的招聘方式。H岗位设计是合理的，岗位政策有利于保护公司资产。公司资产损失；公司设立轮岗政策。I潜在的舞弊可能。公司的岗位设计有书面的存档，并经适当的管理层复核批准。J雇佣、晋升、合同到期内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A获得各部门年度人力资源计划及汇总各部门计划并经平衡调整后的企业人力资源年度计划，查看是否有高级管理层的签字或者确认；从人力资源部获得审计年度末企业人员汇总表（分部门），与财务部取得的工资发放人数核对一致；对比各部门实际雇员人数与年度计划的差异；向人力资源部了解产生差异的原因；对于实际雇员超出计划的部门，查看计划外雇佣需求文件，是否经高级管理层的签字或者确认。B获得企业职位设置以及职位说明书面文件，检查是否一致；获得企业有关雇佣的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；是否有保密协议的要求和签订；使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度雇佣人员的简历、面试记录、管理层对雇佣的批准文件、体检记录、录用文件、劳动合同，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全；对照雇佣职位资格要求，检查招聘简历、面试记录及体检记录的符合程度。C获得企业有关晋升的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度晋升人员的简历、业绩考评资料、晋升文件、批准文件，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全；对照晋升职位资格要求，检查简历、业绩考评资料的符合程度。（详见：业绩评价）D获得企业有关调派的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；是否有保密协议的要求；使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度调派人员的简历、调派文件、批准文件，检查文件是否符合程序及批准签字是否齐全；对照调派职位资格要求，检查个人简历、调派的符合程度。E获得企业有关合同到期及中止的政策与程序，查看是否有适当的管理层的签字；使用判断抽样法，从归档的人力资源档案中抽取    名本年度合同到期或中止人员的资料，检查人力资源部面谈记录、合同到期及中止批准文件、退工文件是否齐全，是否符合程序及批准签字是否齐全；获得劳动合同样本，询问企业法律顾问该合同是否符合国家法律要求。F获得企业各部门领导及人力资源部的考评指标，是否将员工稳定性作为指标之一；获得人力资源部定期的离职统计资料及比例报告，查阅管理层的审核签字；复核报告，查看有无异常趋势，若有，查核是否作合理的分析；若无，与人力资源部访谈，了解原因。G访谈人力资源部，了解离职员工所办的手续，员工提出离职后的信息取得权限和接触限制；使用审计程序B9中抽样的离职人员资料，获得其离职申请表，查看是否有各部门的相关负责人（如IT部门，人事部，财务部，行政部和业务部门等）的签字；询问并评估离职程序的合理性；用判断抽样，抽取__离职人员资料样本，查核是否有离职书。H获得人力资源部关于审计年度招聘费用的预算，与财务部获取的资料核对一致，并检查是否有高级管理层的签字或者确认；从财务部获得本年实际招聘费用，与预算进行比较；向人力资源部了解其招聘方式，及分别的使用原则，并获得书面文件；使用审计程序B3中抽样的雇用人员资料，检查其招聘方式是否与招聘规定相符。I1．询问并获得轮岗制度的书面文本。J询问人力资源部关于岗位设计的相关信息，如设计流程、参与设计的人员、管理层审批程序等；获取岗位设计的相关文件，如流程图，职责矩阵等，检查其是否有管理层的复核，其内容是否有悖于公司的政策；对于发现的问题，寻求当地管理层的解释与说明。人员培训内部控制评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序培训满足企业发展及员工发展的需要。企业发展缺乏动力；人力资源部根据企业战略发展规划制订配套的培训目标、计划。A员工发展滞后。员工根据企业发展规划及自己的职业规划，提出对培训的需求。A确保员工得到足够的培训。员工缺乏对企业文化的深度认可；设计各层级（新员工、转正、各职阶）、各部门、各岗位的培训课程；B企业员工知识老化。员工新进企业、转正、晋升之前必须经过适当的培训，合格后方能实现转正、晋升等程序；B培训记录列入员工个人资料。C培训按计划进行，并是有效果的。培训与需求相关程度低；每年度各部门根据企业发展和员工发展制订各自的培训计划；A培训流于形式；人力资源部经汇总平衡后制订年度培训计划及预算，包含在人力资源计划中，由高级管理层批准；A/D培训未发挥效用。各部门按人力资源部平衡后的计划调整自己的培训计划，并在计划时间提出培训要求，人力资源部执行培训；B每次内部培训后，人力资源部应对培训效果征求受训人员意见，并定期统计，以作为未来改进依据；B员工参加外部培训，应将培训内容及心得整理后交部门主管审核，最终由人力资源部存档。B人员培训内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A获得人力资源部培训工作规划，评估是否与企业发展规划相适应；对企业员工进行访谈，了解员工提出培训需求的方式、程序及结果；了解他们对企业提供的发展机遇的看法；获得各部门的年度培训计划；获得人力资源部的年度培训计划及预算，察看是否有高级管理层的签字或者确认。B使用判断抽样法，从归档的培训文件中抽取    张样本资料，察看是否处理员工的培训需求，是否按计划执行培训，培训的内容是否与计划一致，是否取得培训反馈意见或员工的培训总结与心得；使用判断抽样法，从归档的培训文件中分别抽取    张新入职员工、转正员工、晋升员工的资料，察看是否有相应的培训合格记录，并且所接受的培训是否相符；C审阅员工档案，查看是否有培训的相关记录作为档案的一部分；D从财务部了解培训费用的支出情况，检查培训预算的执行情况。业绩考核内部控制评价表控制目标风险*控制活动适用与否相应审计程序绩效考评能客观公正地评价员工。考评无效化；企业制订业绩考评的相关流程或制度，如考评的周期、考评的具体方法，以及按不同岗位设计的具体、客观、合适的考评标准，并得到管理层批准确认。A员工积极性的丧失；考评过程采取主管与员工面谈的方式，主管对员工的评价应得到员工认可，双方均在考评文件上签字确认。A公司文化的破坏。员工如对主管的评价意见不予认可，人力资源部调查并最终确认考评结果。A绩效考评流程、方法、标准应事先被员工所认知。A绩效考评有助于提升员工的士气，帮助企业发展。考评无效化；绩效考评记录应列入员工个人资料，由人力资源部负责归档保管。A员工积极性的丧失；员工奖励、惩罚、晋升、调派、续约、解除或中止合同均应依据绩效考评记录。A公司文化的破坏。（其它）（其它）业绩考核内部控制审计程序表审计程序/步骤执行人、日期工作底稿索引及注释A访谈管理层企业是否有业绩考评的流程或制度，并获得流程制度，察看是否得到高级管理层批准；使用判断抽样法，对      名员工进行访谈，了解他们对于业绩评价流程及标准的知晓程度，以及实际的评价过程与方法；使用判断抽样法，从归档的业绩评价文件中抽取    张样本资料，察看是否按规定的周期、方法、标准进行业绩评价，是否有评价双方的签字，人力资源部的确认等；追踪样本员工到其工资水平变化记录或其他升迁记录，确认业绩考评对薪金和晋升的影响。