思过崖上的“拼多多们”
2021年的1月9日，拼多多员工谭某林从家中27楼坠落，死时穿着睡衣睡裤，一双毛拖鞋，父母当时正在家为他烧午饭。他毕业于2020年，刚在拼多多转正。这样的镜头让我想起了贾樟柯《天注定》中一个镜头，当小辉回到宿舍，一个人呆呆地坐在床边，突然起身径直走向窗台，起身一跃，从楼上跳了下去，结束了自己年轻的生命。工厂的机器流水线，和昨天一样运转，而小辉就像从来没有来过一样，这个社会，小辉也像从来没有存在过一样。
小谭也是这样吗？当我在百度录入拼多多这几个字时，关于这件事情的搜索结果已经找不到了，除非更细到谭某林三个字，否则到处都是拼多多被重仓的消息，似乎有了更多的利好的消息，关于拼多多的反思还没有开始，怎么就结束了呢？
我们无法判断小谭究竟为何突然离岗回家，选择自杀，也未能完整还原他的生活全貌，但作为经层层筛选，最终入职互联网大厂的应届毕业生之一，小谭曾与入职该公司的其他年轻人一起，深嵌电商巨头拼多多之中。
当创新、自由、尊重逐步剥离，员工们陷于打卡、绩效、和监视之中，除了一笔高薪，我们该怎样定义这样的工作？当我们接触到越多的企业，就越会明白，管理是有恶也有善的。那些恶的管理除了带来效率的提高什么都没有，甚至会让人对生命绝望，而善的管理应该是不仅仅有生产率的提高，更有人格的尊严在这里彰显，可以让每个人——不仅是顾客还有员工以及其他利益相关者，过上更好的生活。
感谢时尚先生网对拼多多员工的专访，当我看完之后整个人都处于震撼的状态，是的，管理是有善恶之分的，我们不能说管理就是面对现实解决问题，这样的定义有些狭隘，真正的管理应该是组织的器官，他应该起到的作用，就像人体器官要让一个人更健康一样。管理的价值应该是让组织更健康。
时尚先生网的采访记录给我们刻画出了一个立体的互联网大厂的形象，在这个形象中，一切以结果为导向且仅以结果为导向且仅以结果为导向，结果是一将功成万骨枯，多少个青春年华成就的一个品牌，可是在品牌的光影之下却看不到普通人的影子，这正常吗？
除了自由工作者，所有人都需要在一个具体的组织中工作，即使是自由工作者也需要和组织进行合作，那么，组织应该如何审视自己的人力资源管理工作，我在饿了么：对价值观的反思正当时 一文中也谈到了人力资源管理的范畴要重新定义，而管理的内容就更不用说了。
以下的六个“消失”是所有的企业都应该驻足反思的：我们有没有这样的行为？或者有这样的苗头？这样做的目的是什么？如果不这样做还有什么其他的选项？应该做出怎样的调整会更好？
以下是时尚先生网的采访记录：
一、消失的时间
2018年入职的周乾，24岁，跟小谭是同一个技术研发职位，也经历了同一个顶头上司。他介绍，多多钱包组这位主管花名叫“克拉”，首创了技术部门的“两班倒”轮班制度：值早班，早7点—晚11点工作；值晚班，晚7点—次日早7点，次日下午3点必须打卡上班。
这种大值班每半个月轮到一次，即便是年轻的应届生，周乾也觉得自己熬不住。晚上值班时，坐在家里的椅子上，周乾会在疲劳中不觉入睡，但此时，一种用来监控平台问题的软件系统还在精密地运转。每当监测到问题，系统会自动预警，这种预警每隔半小时、一小时，就会来一次。
预警分三级，第一级，先打电话给值班员工，三次响铃后，若员工未接，系统自动升级；第二级，致电主管，若仍无响应，系统再次升级。第三级，电话会直接打到老板黄峥那里。
运气最好的那次，周乾在值班的晚上连着睡了三小时。值班的巨大精神压力挥之不去，周乾开始习惯性失眠，他总怕晚上被电话叫醒，“不值班的时候也这样，已经控制不住了”，有时家附近的一声野猫叫也会让他深夜惊醒。
多多钱包组是“月双休”，也就是一个月休息两天，工作13天休息1天。在双十、双十一、双十二几个电商节，基本上三个月都不会有休息时间。周乾体会过连续上十几天班，最后两天坐在电脑前，脑子已经完全转不动了，只能呆滞地做一些机械的事情。
二、消失的社交
2019年上市后，所有人都感受到拼多多的管理越收越紧，李常发现，以往“叽叽喳喳”热闹的氛围逐步消失，她渐渐学会不在工位上和同事多交谈。尽管已经有多年的工作经验，公司控制员工的程度依然让她感到惊讶。
公司反对员工社交，不停解散同事之间的微信群，甚至有行政会冒充应届生加群，再自爆身份威胁群主解散。办公室大群、单身交友群、球类运动群被逐一解散，群主被威胁次数太多，也不敢再建了。员工们私下交流时，要么走出工位，要么不用公司WiFi交流，不在微信上留下任何记录。大家回到了打电话的前互联网沟通方式，甚至用手机流量+钉钉的配置聊天。
偷懒摸鱼也是种抵抗。小刘一开始在拼多多最忙的部门，每周六天，都在夜里十一二点下班。慢慢地，她就学会了“磨蹭的各种本事”。每天下楼去买咖啡是她最放松的时间，咖啡店有APP，原本可以提前点好，到现场直接提走，但小刘每次都到了现场再下单，选口味、付款，磨蹭掉几分钟，“每天等咖啡的时间就是我最放松愉快的时间”。
周乾是跑到了商场上厕所，一蹲就是半个小时。如果不偷懒，他根本受不了这样的工作强度。他去星巴克买咖啡偷懒，迎面撞见过几次领导“克拉”，晚上十点半去健身房，结果又撞上了“克拉”——领导也在偷懒，但周乾没有给上级扣绩效的权力，他只能把自己偷懒的地方越选越偏。
小刘的抵抗，延展到每天不做无意义的加班，每天9、10点钟就回家，代价是绩效持续被打到最低分。但抵抗不能让她躲过被摊派的买菜业务。同一时间，领导要求，她必须把自己的工作时长也列成KPI的一部分，一个人的工作成果要靠时长体现，这让她彻底不能接受，决定离职。
李常也决定不待了，2019年的一天，她上午递交了辞职申请，下午HR就高效地来给她办离职手续，坐在她对面，盯着她把微信通讯录里的同事全部删掉。李常从下午三点一直删到了五点，同时偷偷在另一个群里直播删除过程，群中一位朋友把这个荒诞的故事发了条朋友圈。但作为一个“合格的拼多多员工”，她的第一反应，还是让朋友迅速删了那条吐槽。
两年后回头看，李常觉得这些事很荒谬：外人看脉脉上的拼多多员工吐槽，太匪夷所思了。他查你手机，就让他查吗？“但在拼多多就是这样。”
她曾经在另一家大型互联网公司工作过几年。领导想给一位同事调岗，同事不愿意，领导就请他吃饭、喝酒，和他解释调岗的缘由。李常觉得这才是正常的，可在拼多多，大家都是被强制调岗位，甚至要求你第二天就去另一个城市。租的房子怎么办？没人关心。
她反思自己也许在拼多多时也被异化了一些，“在这个公司没有一个人去质疑、反驳，你就被同化了，人真的就是被同化了。”李常说起了《1984》，“高度集权制，拒绝信息透露，在这种地方人是很压抑的，就像那本小说。”
但李常很明白，自己作为一个相对成熟的中年人，这些事对她不会有摧毁性的影响。可如果是一名大学生，刚刚毕业，第一份工作就进入这样的工作氛围，“他会非常难”。
三、消失的自主性
2019年入职的小郭，原本拿的是管培生offer，她一入职被分配去了客服组。三个月轮岗结束时，公司突然告诉她，此前的部门offer临时作废，必须重新面试各部门领导。
管培生们一个一个去面试，部门领导如果提前收满了，后面的人就只能去面其他部门，哪怕这完全不是他们最早应聘拼多多的目标。一些人最终被留在了客服部，一些人直接因此离职。整个过程里管培生没有任何选择权，只有被通知权。
2020年入职的小N，25岁，此前也在几家互联网公司工作过。相比于前几家的自由、开放，拼多多给她一种“信息隔离”的印象。入职三周后，小N才拿到公司内部的数据权限，而此前她一直在做实习生便可操作的简单事务。
同时，小N发现自己无法接触“整块事情”，分到她手里的是很多小流程中最中间的部分，这种碎片、重复的工作内容在加速人的可替代性，“基本上所有人都是主管的工具人”。
四、消失的亲密感
“防员工如防贼”，周乾能体会到公司风格明显变了。2018年他入职时，拼多多的技术文档全部对内公开，员工A可以在文档中看到员工B解决的技术难题。但2019年年会之后，各部门间开始信息隔绝，员工只有查看自己本部门文档的权限。为方便沟通，员工间有时会通过截图共享信息，但若被发现，则需要领受来自领导的“教育”，渐渐地，截图也被禁止了。
在公司层面，员工的亲密往来也是被禁止的，新建的微信群会被拆散，员工之间只能在公司内部通讯软件“Konck”上沟通，所有人都是花名，合作再久可能都不知道彼此叫什么。
五、消失的尊重
互联网公司普遍禁止员工间谈论绩效，而在拼多多，就像中学考试发榜一样，每月的绩效考核都会公开发在员工的邮箱里。
基层员工的绩效全由二级主管说了算。小N意识到，这种做法直接激发了员工想“赢”的心态，越心智不成熟的人，越容易被卷进去。
周乾也曾被这个分数洗脑：领导一边否认他的工作能力，一边告诉他还有努力的机会，有段时间周乾努力工作，绩效分立刻提了上去。可时间长了，他渐渐对这种打分生疑：有的人犯一点小错就会导致绩效分变得很低，有的人好像怎么犯错都无所谓。分高分低完全不透明，全看主管一个人的喜好。
应届生经常是组里背锅的人，周乾说，公司虽然不会让应届生单独负责项目，但不少小组会让应届生背最低绩效。他认识的一位应届生曾连续背了三个月最低绩效，即便如此，主管还在旁边不停“鞭策”：你的产出不如别人。“但其他员工都是工作三年以上的，怎么对比呢？”周乾说。而在拼多多，只要出现两个月绩效垫底，就意味着半年内再无涨薪的可能。
六、消失的假期
入职第一年，几位年轻人都没有年假。被辞退的拼多多员工“王太虚”介绍，拼多多还曾强制克扣节假日，假期超过三天便会被要求提前返工。
周乾发现，周末加班的薪水并没有加倍，完全跟工作日相同。从每周单休，变成了每月双休，有同事一个月请了两次假，被领导告知“你的工作时间不满足要求”；而另一位最累的同事，每天都从上午十一点工作至凌晨两点。
“就是把你整个人都消磨掉了，你除了工作什么都没有了，没有朋友，连父母都没有了”，周乾说。加班到最后，一些女同事的月经也没有了。
2020年疫情爆发初期，上海市规定2月10日复工，拼多多年轻员工小刘所在的小组，领导挨个打电话通知大家1月31日大年初七返岗。小刘本来坚决抵制返岗，但是群里很多同事响应得很积极。“最后我勉强拖了几天，还是回来了。没办法，大家都做出的表态让我没办法拒绝。”
当认清这个环境时，应届生会发现自己正处在两难境地。按周乾的说法，在互联网行业，一个默认的规则是刚毕业的人若想跳槽，最好把第一份工作干满两年，这是雇佣方出于员工“踏实”的考虑。否则，除非能力异禀、学校特优，不然连面试机会都争取不到。在一种“没地方可去”的状态中，应届生只能待下去。
结语
我本人确实从来没有用过拼多多，但是有一天我突然发现身边的老年人都在用拼多多，说明拼多多的经营确实有其独到之处的。管理是为经营服务的，从这个意义上讲，管理的三个任务必须体现在为经营服务的过程中：
第一、实现组织的使命
第二、让工作有效，让工作的人有成就感
第三、承担企业的社会责任
什么样的管理才能担得起这三个任务呢，这些资料我看了好久，也难过了好久，应该反思的却不止是拼多多，事实上，很多时候我们已经习惯了这样的管理方式，这样的懒惰无益于生产力的提升，只是在竭泽而渔。我们的企业应该是成就人而不是打击人的地方，可是这又何止是打击，已经到了让人失去生的希望。人和企业应该是双赢的，这样的管理模式不止是完全违背了德鲁克的管理哲学，更是完全扭曲了人性，连及格分都做不到。
停下脚步，拼多多们应该花时间来好好的做出反思，才能可能让那些愿意在这个事业中共同奋斗的同事们都能在这里拥有自己的未来，才能在一起走的更远。
彭信之
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子曰德鲁克
出走半生，归来仍是少年
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