建立梯次成长机制，加速教师专业成长

郭珲峰

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。努力培养和造就一支高素质、专业化、创新型的教师队伍，是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要支撑，也是当前和今后一段时间我国教育事业发展面临的紧迫任务。近日，河北省制定出台文件，决定在全省建立骨干教师、特级教师、燕赵名师、教育家型教师“四类”教师梯次成长机制，激发教师内生动力，为各省加强教师队伍建设提供了有益借鉴和思考。

长期以来，在激励中小学教师专业成长方面，除了职称刺激，尚缺乏成体系的有效举措。建立骨干教师、特级教师、名师、教育家型教师“四类”教师梯次，可为教师专业成长指明前进的方向，唤醒教师专业成长的思想自觉、行动自觉。

按照处于不同层次、不同梯队教师的教育教学能力和成长需求，分层次有侧重点的培养，打开分层培养、快速成长的绿色通道。同时，“四类”教师的专业成长也将直接引领和带动一线普通教师的专业成长，进而全面提升中小学教师队伍整体水平。

如何评价教师的专业能力和专业素养，缺乏有效的量规，以“优秀”“良好”“合格”“不合格”等评价课堂教学质量，难以有效反映教师的教学水平差异。建立梯次成长机制，为教师的专业水平和能力界定划出明确的界限，可为教师的综合素质评价提供重要参考。

骨干教师、特级教师、名师、教育家型教师“四类”教师梯次成长机制，抓住了教师成长的关键，破解了教师专业发展的瓶颈，要把这一机制落到实处，还需注意以下几点：

一要出台具体办法。“四类”教师体系建设需要在科学规范的框架下运行，教育行政部门要会同人社部门制定“四类”教师的具体管理办法，明确各梯次的评选标准和考核指标，规范遴选、认定、培养、考核、管理、使用等各环节，完善督促检查、考核奖惩和问责机制，并将“四类”教师的任期考核与职务晋升、表彰奖励等有机结合起来，为他们的专业成长修筑一条通畅的成长之路。

二要严格控制数量。将各梯次教师的数量控制在科学合理的范围内，才能最大限度刺激、激励其内驱力。严格控制各梯次名额，打破终身制，实现“优胜劣汰、能进能出”的动态评价和管理机制，是有效督促“四类”教师自加压力、持续发展的重要手段。

三要表彰奖励到位。对“四类”教师进行表彰奖励，是对其工作业绩和能力的充分肯定，是激励其持续努力的重要举措，也是为全体教师树立学习榜样的重要策略。对“四类”教师的表彰激励，既要有精神奖励，还要有奖金、津贴等物质奖励，让其有幸福感、成就感、荣誉感。

四要健全三级体系。省级“四类”教师处于同一级别，缺乏有效的下级勾连，各市县要依照省级“四类”教师梯次，建立健全各市县的教师发展梯次，最终形成层次分明的省、市、县三级“四类”教师专业成长体系，打通教师从下到上的成长通道，以确保“四类”教师体系持续健康运行，构建起优秀教师专业成长的良好生态。

（作者郭珲峰，蒲公英评论独立评论员。）

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