导语：招聘合适的人对任何公司都至关重要，对快速发展中的的中小房地产公司尤其如此。招错了人不仅浪费时间和金钱，而且会影响其他员工和公司的经营管理，特别是一些重要岗位的招聘，会对公司的经营和发展带来重大影响。很多老板在搞事、搞钱方面都是高手，但在招聘人才方面却面临着诸多的困惑。
其实，在现实的人才招聘市场上，不仅仅用人单位方面存在“招聘难”的问题，人才方面也同样存在“就业难”的问题。在笔者多年的人力资源管理和猎头招聘工作中，发现企业和人才之间经常面临选择的错位。一方面是企业HR经常找不到合适的人；另外一方面，则是很多优秀的人才，找不到合适的公司平台和职位。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么如何才能做双方信息对称、择优选拔，对于企业老板和HR都是一个非常迫切的课题。对于应该如何甄选和任用人才呢，结合笔者工作实践，提几点浅见，以资参考。
作者/ 周智勇
出品/ 博志成地产观
老板要调整招人用人的心态
“十年树木，百年树人”，公司招人用人要有一颗平常心，切忌急功近利。对于人才要有合理的预期，不要指望人员招进来，马上就能够刀下见菜、带来变化，要给其一定的“缓冲期”。毕竟，不论是什么样的人才，到了企业之后，都要经过一定的磨合，才能融入团队，变为公司的有用人才。特别是高层管理人员，发挥其作用，从入职、了解企业、完善思路，落实方案、出现成果，都需要较长的时间。很多中小企业花了很大精力、金钱从TOP企业招来高手，短期欣喜之后却收到了离职申请，往往跟企业在缓冲期没有重视人才的工作融入和团队磨合有关。人才进入公司后，将公司面试时留下的光环摘去，开始审视公司的真实环境，有些人会产生疑惑、失落，也有些人不适应新环境，甚至被企业老员工排挤，种种情况都会发生，如果没有人及时进行沟通和引导，他们极易产生离职的想法。
合适的时间选择合适的人才
面对市场的激烈竞争和自身的快速发展，中小房地产公司对人才的非常渴望，可谓望眼欲穿。但众多老板在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”的误区，在求名、求洋、求大、求全中不断纠结，结果看得眼花缭乱，不知所措。很多企业不顾企业自身实际，招聘人才时，动辄就是“985、211”院校毕业，本科或者研究生学历、TOP30强经验、老八校毕业”等等各种要求，等到把符合条件“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的不见得有高水平。付出了很高的代价，却没有起到应有的作用。在公司的招聘过程中，对于引进什么样的人才要有明确的目标和规划。笔者建议，从公司的战略出发，进行深刻地梳理、分析、聚焦，人力资源部门要分析、制定合理的用人策略，据此制订出相对准确的招聘需求和计划，对于核心关键岗位甚至需要相对比较清晰的人才画像，这样才能做到把合适的人才招聘到合适的岗位。一般来说，比企业当前规模高1.5-2个层级的人员，会更适合企业的需求。例如，在企业销售规模50-100亿时，考虑从100-300亿销售规模的企业招聘人员会更适合。
关键岗位的招人用人策略
对于核心关键岗位或者一些比较特殊的岗位，在招人用人方面，公司要有长远的战略眼光和计划，并制订出相应的招人用人策略，具体如下：1、关键岗位人才要高配。中小房企在快速发展阶段为了保障发展和风控的平衡，更需要高能级人员的支持，例如投资负责人、融资负责人及人力负责人等岗位。高配的人员在合理的授权环境下，能发挥出更大的效用，尽管短期来看，代价高一些，但对于企业的长远发展来说还是有利的。2、长期留人。对于那些有能力、有意愿、绩效突出的员工，公司要有长远的战略眼光和留人计划，在合适的时机将其转为合伙人或股东，与公司共同进退，争取人才能够与公司相伴走到老。而对于那些有自己的想法和清晰职业规划的员工，无论去留，公司都应该尊重员工的意愿。即使分手后，在未来各自的发展道路上，也争取能够相互帮助、相互提携。马云曾经说过，员工离职总结起来无非两种原因，钱没给够，心委屈了。因此，要想留人，就要搭建舒心的工作平台，让他们更好地发挥聪明才智，做到人尽其才。中小房地产公司要结合自己的实际现状，用战略眼光去看待人才、使用人才，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才。
