连续订立二次劳动合同后企业有单方终止权
本 文 目 录 索 引
一、南北之争
（一）北派观点
（二）南派观点
二、应当订立无固定期限劳动合同的条件
（一）完全符合第三项情形
1.连续订立二次固定期限劳动合同
2.劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形
3.续订劳动合同的
（二）劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同
（三）劳动者没提出订立固定期限劳动合同
三、从文义解释角度看，单位有单方终止权
四、从历史解释角度看，单位有单方终止权
五、从第14条修订历程看第三项规定越来越明确
（一）概念的修订历程
（二）第二款前置条件的修订历程
（三）第一项、第二项的修订历程
（四）第三项的修订历程
六、反对者的理由
（一）关于全国人大法工委的“理解与使用”
（二）关于各地会议纪要
（三）关于避免劳动合同短期化的立法目的
七、《劳动合同法》（草案）相关条文
（一）中华人民共和国劳动合同法（草案）第九条
（二）中华人民共和国劳动合同法（二审稿）十四条
（三）中华人民共和国劳动合同法（三审稿）第十四条
（四）中华人民共和国劳动合同法（四审稿）第十四条
（五）《劳动合同法》第十四条
八、地方性裁审意见
（一）北派裁审意见
（二）南派裁审意见
连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位是否有单方终止权自《劳动合同法》公布之日就饱受争议，争议的根源在于对《劳动合同法》第14条第二款第三项（简称“第三项”）的理解，最近有幸在青岛聆听当时参与立法工作的郑尚元教授讲课，并请教了郑教授对第三项的理解，郑教授是很明确的认为用人单位有单方终止权。先阐明观点，张律师也认为用人单位有单方终止权，而且个人认为《劳动合同法》对此规定很明确不应该产生那么大的争议。本文将简单阐述几个连续订立二次劳动合同后用人单位有单方终止权的理由。
一、南北之争
针对第三项的理解与适用，实践中存在完全相对的两种观点，俗称“南北之争”，南北之争并非完全是地理位置的划分，以北京为代表的北派观点认为连续订立两次劳动合同后用人单位没有单方终止权，只要劳动者不提出终止劳动合同或签订固定期限劳动合同，用人单位只能与劳动者签订无固定期限劳动合同。但以上海为代表的南派观点认为用人单位有单方终止权，连续订立二次劳动合同后用人单位可以不与劳动者续订劳动合同。
（一）北派观点
目前公开的会议纪要、裁审意见以北派观点为主，自劳动合同法实施后至2019年不断有地方性裁审意见明确连续订立两次劳动合同后用人单位没有单方终止权。
2010年5月17日，江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年第三条规定，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者提出续订第三次劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对于《劳动合同法》第十四条第二款第三条规定的理解应把握以下原则：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
2012年7月23日，广东省高院、广东省仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）第十九条规定，用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2014年4月14日，浙江省高院民一庭、浙江省仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2）》-浙高法民一〔2014〕7 号第五条规定，用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。
2014年5月7日，北京市高院、北京市仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第三十四条明确规定，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2015年12月2日，内蒙古高院、内蒙古仲裁委关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见（内高法〔2015〕193号）第十一条规定，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平，平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容， 依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。
2017年11月30日，天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246号）规定，劳动者与用人单位连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。
2019年5月16日，吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）规定，连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位以劳动合同到期终止为由主张不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者同意终止或签订固定期限劳动合同的除外。
（二）南派观点
2009年3月3日，上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》-沪高法〔2009〕73号第四条就规定《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
2011年5月27日，广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要第十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
南派观点在实践中一直处于非主流观点，尤其是明确以会议纪要形式规定的更是远远少于北派观点。即使是在广州市，因2012年7月23日广东省高院、广东省仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）采纳的是北派观点，实践中也存在以北派观点认定的案例。但据说近期全国有多地也开始逐渐转向南派观点，正在酝酿中的《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释(五)》也传出采纳南派观点的消息。
二、应当订立无固定期限劳动合同的条件
本部分只分析第三项应当订立无固定期限劳动合同的条件。第十四条第二款及第三项的完整表述为：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二款第三项应该作如下理解：
（一）完全符合第三项情形
1.连续订立二次固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第九十七条之规定，施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
2.劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形
劳动者不能存在以下八种行为：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的；(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3.续订劳动合同的
仅仅符合前述两个条件还不符合第二款中的第三项情形，还必须符合“续订劳动合同的”条件。“续订”是指有继续订立劳动合同的意思，而订立劳动合同，根据《劳动合同法》第三条的规定，要遵循“自愿平等、协商一致得的原则”，因此是否续订劳动合同应由双方当事人协商一致来决定。因此，“续订劳动合同的”即用人单位与劳动者达成继续订立劳动合同的合意（用人单位不终止用工的），此时劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。但用人单位可以选择不再继续使用劳动者、不续订劳动合同，即用人单位对连续订立二次固定期限劳动合同到期后有单方终止权，但只要用人单位不终止用工，劳动者提出或同意续订、订立无固定期限劳动合同的，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（二）劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同
如果劳动者不同意续订劳动合同当然也就不存在应当订立无固定期限劳动合同的问题。
（三）劳动者没提出订立固定期限劳动合同
即使完全符合前述（一）、（二）情形，只要劳动者要求订立固定期限劳动合同，仍然不属于应当订立无固定期限劳动合同的情形。
综上，签订两次固定期限劳动合同到期后，用人单位有单方终止权，但只要用人单位续订或同意续订劳动合同的，只要劳动者未提出签订固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签订固定期限劳动合同。
三、从文义解释角度看，单位有单方终止权
劳动合同法在短短一个月内收到了191849件立法意见，从第一版草稿公布到最终审议通过历经1年3个月之久经过全国人大常委会4次审议最终通过，应该说是用词简练不会存在多余的废话，如果将第三项中的“续订劳动合同的”删除，去掉中间的逗号，将第二款修改为：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的。
担心自己理解有误，特意将第二款做如上修改后拿给多人看，是否存在语法错误、引起歧义等情形，均确定没有异议且以前的北派观点也转变为了南派观点。如果用人单位没有单方终止权，立法的时候没有必要多加7个子和2个逗号，而且删除后语句更加简洁与前两款的关系也更一致、更和谐。当时参与立法工作的清华大学郑尚元教授回忆，当时对这个条款尤其是第三项的争议是非常大的，很多人是有不同意见的。因此，“续订劳动合同的”7个字应该是立法者有意为之，既然未被删除，用人单位就有单方终止权。
四、从历史解释角度看，单位有单方终止权
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。在劳动法时代应当订立无固定期限劳动合同是需要当事人双方同意续延劳动合同的，从上面列明的第14条修订历程看，最早的时候第一项也带有“续延劳动合同时”的字样，不管立法者是基于什么目的最终将第一项中的“续延”字样删除，但对第三项中的“续延”从未删除过。《劳动合同法》在借鉴《劳动法》的基础上参考了国外的相关经验并根据国内实际情况而制定，第一项借鉴的《劳动法》中的“连续工作满十年”但不要求“双方当事人同意续延劳动合同”条件。第二项是在第一项基础上作的特别规定。第三项创设了“连续订立二次固定期限书面劳动合同”的同时借鉴了《劳动法》“当事人双方同意续延劳动合同的”条件，只是语句比劳动法时代简洁而已，不能忽视第三项中明显多出的7个字和2个逗号来理解第三项规定。
五、从第14条修订历程看第三项规定越来越明确
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道共收到191849件立法意见，这个数字在当时可以说是难以想象的，即使十多年后的今天也鲜有超过者。2007年6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。切断了历史的来龙去脉，我们既看不到法律产生的历史环境，法律对前人生活的影响以及法律承前启后的走向，也找不到真正有助于解决现实问题的线索。因此在研究《劳动合同法》问题时看看其修订历程，找出其中的变化，有助于准确把握立法本意。
从无固定期限劳动合同的修订历程可以看出，从2006年3月发布的草案到2007年6月修订通过的最终版本几乎每次都有很大的变化，一年多的时间五个版本呈现出越来越清晰明确的表述。
（一）概念的修订历程
无固定期限劳动合同的概念从没有签订书面劳动合同或未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同到无合同终止时间再到无确定终止时间，三审稿就已经作出了明确界定。
（二）第二款前置条件的修订历程
从第二款抬头的变化可见，经过4次修订是一个逐步规范、完善的过程，最终版本比前述版本要严谨很多并明确给劳动者选择订立固定期限劳动合同的自由。
（三）第一项、第二项的修订历程
这两款在修订过程中有变化，主要变化机制在第一项，二审稿、三审稿均以“续订劳动合同时”为开始，续订劳动合同时应该怎样理解呢，第二款的前提是满足以下条件，“续订劳动合同时”能作为一个条件吗？这个恐怕争议很大，四审稿的时候就明确删除了这7个字将其修订为“劳动者已在该用人单位连续工作满十年的”，最终版本再次把“已”字删除，这样的表述已经不存在是否续签的争议了。
（四）第三项的修订历程
第三项在立法时就争议很大，五个版本中没有完全相同的两个版本，且三审稿后每次修订变化都很大，四审稿的时候还是一句话，但最终版本不但排除了劳动者出现第四十条第一项、第二项规定的情形而且加了2个逗号，单从四审稿来看如果是否需要“双方同意续订”为条件存在争议，张律师认为最终公布的版本增加2个逗号已经表述的很清楚了，强调要符合第三项的情形必须具备三个条件：第一是连续订立二次固定期限劳动合同，第二是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，第三是续订劳动合同的，只有在满足三条件的情形下，用人单位才有根据劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同而订立无固定期限劳动合同的义务。
综上，首先，从第三项与第一项的修订历程对比看，二审稿、三审稿中关于第一项中的“续签劳动合同时”的删除，与所有审议稿及最终版保留第三项中的“续签劳动合同的”形成鲜明对比，第三项中的“续签劳动合同的”绝不是可有可无的表述。其次，从第三项的修订历程中可见，第二款中的下列情形中的第三项有3个条件的表述越来越清晰，2个逗号断成三句话，无论如何理解，都是3个条件，既然“续签劳动合同的”作为第三项的一个条件，用人单位就可以依法作出“不续签劳动合同”的意思表示，此时就不满足第二款中的“下列情形之一”从而无法适用第二款的规定，即连续两次订立劳动合同后用人单位有单方终止权。
六、反对者的理由
认为连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位没有单方终止权的理由除了各地不作任何说理的会议纪要外主要就是全国人大法工委的“理解与使用”和避免劳动合同短期化的立法目的。
（一）关于全国人大法工委的“理解与使用”
市面上诸如《中华人民共和国劳动合同法理解与适用》、《中华人民共和国劳动合同法释义及实用指南》等书确实很多，但内容基本大同小异，有些是全国人大法工委的工作人员甚至是副主任主编，应该肯定这种理解与适用对于未参与立法工作的法律从业者理解法律确实能起到一定的作用，但是权威解释吗？有法律效力吗？
在我国立法解释权属于全国人大常委会，国务院、中央军委、最高人民法院、最高人民检察院和全国人大各部门委员会以及省级人大常委会可以向全国人大常委会提出法律解释的要求，全国人大常委会的法律解释同法律具有同等效力。全国人大法工委的全程是全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会，即使全国人大法工委出的书也不具备法律效力更不用说其某个工作人员的主编行为了。以下内容为相关理解：
连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第39条和第10条第1项、第2项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同。
在劳动合同法制定过程中，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，又回到“铁饭碗”时代。一些用人单位为了避免签订无固定期限劳动合同，对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者只签一次固定期限劳动合同，反而加重了劳动合同短期化的问题。经研究，形成了以下认识：第一，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。第二，我国劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，实践中存在大量劳动合同短期化，而劳动关系长期化的情形。这说明用人单位需要正常、连续的用工，否则不利于企业的发展，因此，只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，本规定并不会直接导致劳动者失业。相反，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。
在本规定中，有一个条件，即劳动者没有本法第39条、第40条第1项、第2项规定的情形。对这个条件曾经有过不同认识。有的认为，劳动者只要有第39条、第40条第1项、第2项规定的情形的，用人单位就可以解除劳动合同，也谈不上续订劳动合同，因此这个条件形同虚设，没有实质意义。经研究认为，可以从不同角度看这个条件，对于有法定解除情形的劳动者而言，这个条件的确没有实质意义，因为还没有等到续约，用人单位就可以解除劳动合同。但对遵纪守法的劳动者而言，如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成了工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法，工作兢兢业业，也有利于用人单位留用这部分劳动者。
以上解释也说明该条款在修订过程中确实存在较大争议，但是完全回避了对“续签劳动合同的”7个字和2个逗号的理解。既然存在争议，最终版的第三项又用2个逗号的方式分为三句话，正常人理解每句就是一个条件，显然上述解释刻意回避了实践中的争议点。
（二）关于各地会议纪要
在我国，可能没有一个法律领域向劳动法领域那样各地不断出台会议纪要，很多问题存在多种观点，甚至是省里出台一会议纪要，一段时间后其下辖市再出台一个意见相左的会议纪要，地域性极强也算是我们的劳动法特色了。但地方性的会议纪要是针对法律规定不明确的问题为了统一同一地区的裁审意见避免同案不同判而作出的，无论对司法者还是对劳动法从业者而言都是一件好事，有规定其行为就可预期了嘛。
但会议纪要对于法律明确规定的可以作出不同的解释吗？显然是不可以的，会议纪要不能作为审理案件的依据只能在加强说理部分起到一定的作用，审理案件还是要依据法律规定的，但对于第三项的理解无论是各地的会议纪要还是各地法院公开的裁判文书，认为连续订立二次固定期限劳动合同到期后用人单位不能单方终止的并未作出充分、合理的说理，让人难以信服。
（三）关于避免劳动合同短期化的立法目的
是否有“续订劳动合同”这个前提条件会影响避免劳动合同短期化的立法目的吗？不管是否有这个条件，只要用人单位在与劳动者连续订立劳动合同后继续用工的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外均应该订立无固定期限劳动合同，并没有很大的影响。
“续订劳动合同”这个前提条件影响的是什么呢？如果没有这个条件，双方第一次劳动合同到期后，作为一个理性的用人单位就得慎重决定是否与劳动者继续签订第二次书面劳动合同了，因为一旦签订第二次固定期限劳动合同用人单位就不能单方终止了，事实上第二次签订的固定期限劳动合同就已经转化为无固定期限劳动合同了。这样只会倒逼一些用人单位在第一次劳动合同到期后就不再与劳动者续签劳动合同、重新招聘人员，进而会导致劳动关系的更不稳定，有悖于构建和谐稳定劳动关系的立法目的。
《劳动合同法》尽管是社会法，侧重保护劳动者的合法权益，但是劳动合同毕竟还有合同的含义，在法律明确规定续签劳动合同为条件的前提下，连续订立二次固定期限劳动合同到期只有在双方有续订合意的前提下，用人单位才有订立无固定期限劳动合同的义务，用人单位有单方终止权。
七、《劳动合同法》（草案）相关条文
（一）中华人民共和国劳动合同法（草案）第九条
劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。
已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
（二）中华人民共和国劳动合同法（二审稿）十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；
（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
（三）中华人民共和国劳动合同法（三审稿）第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的；
（三）连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。
（四）中华人民共和国劳动合同法（四审稿）第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（五）《劳动合同法》第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
八、地方性裁审意见## （一）北派裁审意见
北京市高院、北京市仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）
34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？
根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
天津法院劳动争议案件审理指南（津高法〔2017〕246号）
16.【连续订立二次以上固定期限劳动合同的劳动者要求订立无固定期限劳动合同的处理】劳动者与用人单位连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。
内蒙古高院、内蒙古仲裁委关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见（内高法〔2015〕193号
11.用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，是否需要双方先就是否续订劳动合同本身达成一致？
用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平，平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容， 依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）
13.连续两次订立固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否有权终止劳动合同？
连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位以劳动合同到期终止为由主张不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者同意终止或签订固定期限劳动合同的除外。
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）
３、连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者提出续订第三次劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对于《劳动合同法》第十四条第二款第三条规定的理解应把握以下原则：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
但应当注意的是，根据《劳动合同法》第97条第1款的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
浙江省高院民一庭、浙江省仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2）》-浙高法民一〔2014〕7 号
五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持？
答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。
广东省高院、广东省仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）
19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（二）南派裁审意见
上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》-沪高法〔2009〕73号
四、（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要（2011）
15、连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
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