优秀女性管理者必备素质---女性领导力
提到女性领导力，首先跃人大家脑海的可能就是政界的美国国务卿希拉里，德国总理默克尔，或者商界的海尔集团杨绵绵，格力集团董明珠等，这些人在政界或企业界无疑是出色的领导者，但今天笔者要谈的并不是这些佼佼者，而是我们看得见摸得着的身边的优秀女性管理者，如何在开展管理工作过程中，成长为优秀的领导者，带领大家共同进步。
从领导力的研究历史和定义方面，各种著作，优秀企业家的观点都很多，纷乱复杂。有从被管理角度谈领导力的，有从绩效价值角度谈领导力的，有从领导人特质角度谈领导力的。根据管理权力理论，领导者拥有五种权力来源，即法定权力、强制权力、奖赏权力，专家权力和参照权力。不难看出，前三种权力来自于职位，以及下属对领导的依从。而后两种权力，更趋向于领导对组织成员的承诺，职位则并不是必要条件。其中专家权力是指“基于技术，特殊技能或知识的影响力”；参照权力是指“源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点”；这二者正是领导力的基础和保障，因为它来自于领导者自身。
华恒智信曾从各个角度分析和研究领导力的内涵与构建分析模型。笔者认为比较经典的定义是约翰·麦克斯威尔对领导力的定义，即：
“领导力就是影响力”。我们的顾问团队为了让大家更容易理解，在几年前提出一个对领导力更为通俗的诠释观点，这也被众多企业家、管理者所认可和借鉴，即：所谓领导力，就是指“人们在无权力背景下，让下属做事情的能力”。这里有一个关键词： “无权力背景下”。换句话说，由于权力背景或职位高低所产生的影响力并不能称之为领导力。
因此领导力不仅仅是怎样做事的能力，更是怎样做人的艺术，从这个角度来说，其实很多优秀的女性更具备成为优秀领导的特质。
虽然谈起来轻松，但“女性领导力”这一命题的重点不单单是如何培养领导力的问题，同时还包含了如何对待男女性别的客观差异，基于中国传统观念的社会角色分工等问题，甚至还可以上升到女权主义层面。因此，女性领导力问题是一个复杂的、综合的问题，需要我们结合职场现状、社会现实以及文化等方面进行探讨。
1、摘下刻板印象的有色眼镜
早在1922年，新闻记者W. Lippmann就在其著作《公众舆论》中提出， “成见对决定个体对于其他个体或物体的知觉具有巨大的影响”。换句话说，刻板印象即是脑海中的偏见或成见。女性与男性生理上的客观差别，也被社会视为女性的弱势，由此将女性整体定位为“可能不如男性的弱势群体”。
虽然现在的女性在学识能力、综合素质等方面有飞跃性的提升，但是很多女性并未对自己可以开发的潜能和可以达到的高度有一个清晰明确的认识。一项针对中国女性群体的调查显示，有接近一半的受访者认为“女性当不好领导”，其中这样认为的人也包括很多女性自己。要培养并发扬女性领导力，女性本身应该第一个摘下刻板印象的有色眼镜，对自己具有信心，正确认识自己。
事实上，女性自身也应该形成正确的自我认知。首先女性应该排除刻板的“我是女性”的思维，首先应该是“我是领导者，我是团队总负责”，剔除自身对女性的认知和行为，自然而言，员工、领导、客户等就不会带着有色眼镜看你了。
不论是从“专家权力”下手来丰富女性的专业知识，还是从“参照权力”下手来提升女性的人格魅力。最首要的一点，就是女性要相信自己能够通过这些能力的培养来提升领导力。当女性整体的领导力有所提升时，社会不会对之视而不见。
2、从优秀领导者的视角审视自己，让自己成为优秀的领导者
近些年对性格和领导风格方面的一些研究表明，女性领导者更倾向于参与型或者民主型的风格，同时女性也更加乐于授权和分享信息，她们更多的是通过包容力进行管理。与此同时，男性则更倾向于告知型、命令型、或者指示型的领导风格。这一点对于“参照权力”的提升尤为有意义。相对比强制性的命令型风格，女性更擅长使用变革型的领导方式，依靠自己的人格魅力来影响他人，以达到其领导的目的。女性领导力本就不必与男性领导力同属一种风格或标准，根据智联招聘《2016中国女性职场现状调查报告》显示，感召力和影响力是女性领导者最重要的能力。而总体来讲，女性在人际交往、职场沟通、情感互动等方面较之男性更有优势，对号召力和影响力的提升大有裨益，是培养和发扬女性领导力的重要基础。换言之，女性完全可以将由性别带来的特质与通常意义上的领导力特质进行融合，发展真正的“女性领导力”。
不得不承认，女性领导者由于其自身的特质特点，在领导力培养和发展上存在一些普遍的不足，对照优秀领导者的领导力模型能明显看到这些短板。根据华恒智信研究发现：一个普通的女性管理者，要想成长为一个优秀的女性领导者，需要从三个层面入手去修炼自己：品德层——人品正，影响力层——能力强，领导力提升层——水平高。
第一个层面是品德层面，领导者的人品一定要“正”。领导者比起其他人，更应该讲诚信，所做决策应具有其严谨性、一致性与稳定性。且具有非常强的责任意识，对自己所做的决策一定自己承担、自己负责。具体的说，体现在两方面：
一方面，遇到困难不发牢骚；遇到问题不把责任归咎于他人。现实情况中，不少女性管理者会因为外部的环境和情绪化导致经常改变决策，这样的风格和习惯跟组织所需要的要求是有差别的，进而影响了她成为一名优秀的领导者。
另一方面，提高责任意识，主动承担，当仁不让。社会环境与干百年来女性在社会中所承担的角色导致女性群体的责任意识普遍较弱，主动承担意识不足。我国的传统文化中，赋予女性的社会角色多是顺从、感性、直觉、脆弱等，这种角色定位在现代社会依然存在着一定程度的影响。如果真的没有这种性别差异，我们今天也就无从去谈“女性领导力”这个话题了。因此，女性领导者对自身的要求方面，首先应该从一定程度上摒弃自身的性别特征开始，由“认为我是女性领导者”变成“我是领导者”。具体体现在能够承担更多责任、更加刚毅果敢，以及加强决策的稳定性，且言出必行。
第二个层面是影响力层面，要加强自身管理能力的提升。管理能力通常在企业中体现在：管人、管事、管自己三个方面。管人方面，要能够公正地处理问题，有良好的人际理解能力、主动影响他人。管事方面，要能够遇到困难坚韧不拔、建立严谨的制度、流程、规范。管自己方面，要自律、以身作则。女性的感性特质使女性管理者更容易关注感受多于事实本身，这无疑在建立团队的和谐关系及人际理解力方面是有着先天优势，但容易影响女性对企业管理制度的原则性、严谨与规范性的重视。这种感性的关注，也让女性领导者更容易认可员工“辛苦的工作”，而不是认识到员工的“价值本身”。
第三个层面是领导力提升层。企业的管理活动中领导力提升必备加强的四个基础能力是：沟通说服能力、解决问题能力、组织分工能力、合理分授权能力。在我们进行企业调研过程中发现，女性在这四个方面，沟通说服能力、解决问题（尤其是具体问题）能力上面普遍比较优秀，但在组织分工能力、合理分授权能力方面有待提升。女性领导者往往关注细节较多，容易缺乏全局性与分工授权的合理性。
总的来说，提升女性领导力并非对个别女性进行改造，而应该是一个社会性的行为，通过提升优秀领导者必备的能力素质和人格魅力，进而提升女性领导力。首先女性自身应该摒弃对“自己是弱势群体”的偏见，转变意识，当然，这样的意识转变并不是要刻意抹平性别差异，完全忽视自身情况，盲目追求与男性领导者一致，而是让女性领导者在不给自己过多“借口”而导致标准降低的前提下，发挥自己的优势与长处，提升自己的领导力。此外，虽然对领导风格、领导力等的评价方式和评价标准近些年发展得越来越完善，但引入性别因素的评价标准仍然比较模糊。很多对于女性领导力高度的评判并非利用科学的领导力模型，而更多的带有强烈的个人偏好。
因此，从外部环境上，补充开发与女性领导力相匹配的科学评价标准，可能也会有助于女性领导者社会认可度的提高以及对更多的女性领导者产生激励作用。
随着时代的发展，如今的组织体系已经越来越灵活，信息共享，授权分权，互帮互助这些特点都逐渐地取代了过去组织略显僵化的结构。这些变化也为女性领导力的培养提升奠定了基础并提供了条件，相信在这个女性存在感渐渐强烈的时代，女性可以撑起企业管理的一片天。