时代脉搏下的薪酬管理新趋势

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导读：薪酬管理是企业运用薪酬作为手段，激励员工采取积极行为，努力实现某种目标，从而提高企业生产效率的做法。

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薪酬管理是企业运用薪酬作为手段，激励员工采取积极行为，努力实现某种目标，从而提高企业生产效率的做法。

薪酬管理的好坏决定着企业的成败，一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度，但一套不适宜的薪酬体系带给企业的通常是员工积极性低、离职率高和生产效率低等一系列问题。

如何构建一套适合的薪酬体系，并以此进行有效的薪酬管理，是企业在任何阶段都必须着重考虑的核心事项之一。

这里所说的适合，不仅仅是要求薪酬体系设定要全面、完善，更要求薪酬体系能与时俱进，随企业发展、社会变化而相应调整，并始终与企业的现实状况保持一致。

不同的时代，人的需求、企业的形式、社会的潮流都有着巨大的不同。在中国这片土地上，100年前尚属于资本豪强瓜分的时代，外资、买办型企业盛行，员工所能求的只是用辛勤劳动换来少许薪酬以解决温饱；70年前，社会主义改造趋于完成，公有制成为企业的标配，“铁饭碗”与“大锅饭”下工人激情四射；30年前，改革开放如火如荼，下海经商成为时代潮流，私企国营遥相呼应，辞职创业成为常态；当前，多元化是社会普遍趋势，企业形式多样，人们的需求也日趋多元化。

对企业来说，变既是机遇也是挑战。超前于时代者，兴；紧随时代者，进；落后于时代者，亡。社会在进步，时代在改变，企业所拥有的技术和管理手段也应与时俱进。薪酬管理是企业的核心事项，如何建设全面、科学的薪酬管理系统，保持薪酬管理与时俱进，对于企业在知识经济时代培育核心竞争力和竞争优势，促进企业的可持续发展至关重要。

因此，适时地调整薪酬制度、完善薪酬管理系统，是当前企业面临的一项重要任务。在时代发展的脉搏下，传统的薪酬管理出现了新的趋势。

01

“人本管理”思想深入人心

长期以来，企业在进行薪酬管理时普遍持有“物本管理”思想，即以等价交易为核心，讲求“一分付出给一分回报”。这一思想下，员工的一切劳动被物化，以产品的价值来衡量员工劳动的价值，量化的劳动最终通过货币形式进行结付。随着知识经济时代的到来，只着眼于眼前、既得的价值，忽略了人自身具有的那些长期的、可发展的价值的“物本管理”局限性不断显现。

“物本管理”正在被人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的“人本管理”所取代。

“人本管理”思想认为人具有的潜力是巨大的，一个人价值不仅有眼前所展现的，还有那些潜在的，因此强调一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。与“物本管理”相比，“人本管理”鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。

02

全面薪酬模式深受青睐

传统企业管理中，薪酬管理中普遍使用工资制薪酬模式，即员工的一切劳动，最终都使用可量化的工资支付。

不可否认，这样的单一经济薪酬模式具有很多优点，用工资来衡量员工的工作成果，既有激励效果，又简单易施行，支撑了很多企业的发展。但随着时代的发展，经济薪酬模式的弊端日渐显现。

首先，经济薪酬的施行需要大量即时薪酬预算作为支撑。

随着经济下行压力的加大和人工成本的提高，企业经营压力加大，即时薪酬预算的增长“见顶”，依靠即时薪酬支出来激励员工的经济薪酬模式变得不可持续。

其次，经济薪酬模式起作用的前提是员工认可薪酬带来的差异感。

但随着讲求“存在感”与“价值感”的90后、95后群体进入职场，单一物质薪酬激励在这一群体身上并不能带来预期效果。

为了弥补经济薪酬模式的弊端，全面薪酬模式被提出来，并日渐受企业的重视。所谓全面薪酬，包括外在薪酬和内在薪酬两个部分。

外在薪酬，主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴、股权等；内在薪酬则指那些给员工提供的不能量化的非货币形式奖励的价值，如公司对个人的表彰、优良的工作环境、培训的机会、晋升机会等。全面薪酬讲求的是将外在的物质激励与内在精神激励相结合，对员工进行全面的激励。

03

薪酬类型日趋多元灵活

当前，大多数企业通常只有一种或两种薪酬类型，相对单一，且很少变动，不同层级、不同部门之间没有大的差距。

薪酬类型的统一和单调，有其存在合理性：

一是便于企业整体管理。

二是沿用传统能最大程度避免出错。

但随着部门职能的日趋专业化和讲求个性化的90后加入职场，原有统一、单调的薪酬类型受到挑战，讲求差异性、层次性的多元化薪酬受到职企的重视，在越来越多的企业中推行。

薪酬类型的多元化，在企业中有几个表现：

一是薪酬结构多元化。

薪酬不再是单一的“基本工资+绩效奖金”，各种内部福利、津贴、股权、期权相继被使用。

二是特定人员薪酬的专门化。

针对一些日趋专业化的职能部门，在设计其薪酬模式时，应专事专做，根据其工作的不同特点设定对应的薪酬模式。

三是员工可选择福利类型多样化。

面对90后员工的个性化特点，一些企业开始推行“薪酬套餐”和“弹性福利”制度，即企业制定有多个薪酬考核和福利发放的方案，员工从中挑选适合自己的薪酬、福利方案，员工不再是企业薪酬考核的被动接受者。

04

“宽带薪酬”范围不断扩大

“宽带薪酬”是一种新型薪酬设计方式，是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型等级薪酬结构的改进或替代，它对原有等级薪酬中的等级数量以及薪酬变动范围进行重新组合，从而减少薪酬等级、拓宽薪酬变动范围，将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。

“宽带薪酬”设定的初衷是在不突破现有薪酬制度的框架内，扩大内部等级之间的薪酬差距，在员工间树立“多劳多得”的工作理念，从而提高员工工作的积极性。其最大特点是压缩级别数量，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统。

05

“长期激励”效果逐渐凸显

现代社会是一个充满变化与讲求快节奏的社会，在职场中亦是如此，员工的离职与换岗相较于几年前变得更加频繁，尤其是在90后群体中。如何留住人？如何留住核心人才和技术能人？已成为很多企业管理者不得不绞尽脑汁思考的问题。

随着“长期激励”方式的完善，“长期激励”效果日趋明显，将薪酬激励方式由“短期”向“长期”转变，已经成为企业“留人”的一个重要举措。

在传统薪酬管理中，企业的薪酬发放是一种阶段化、短期性的模式，即在一定时期内对员工工作进行考核，并依此给予相对应时段所付出劳动的报酬。这种短期化、阶段性的薪酬发放模式，因其简单、易统计、能起到即时的激励效果，而成为企业长期使用的方法。

但随着社会发展，这种短期性的薪酬模式变得越来越不适合。

首先，短期性的薪酬容易导致员工工作的短期化——员工的工作具有阶段化，在任何时期都可以离职，且不影响该时期的薪酬获取。

其次，短期性薪酬的吸引力来自于高额报酬的获取，一旦企业削减薪酬预算，员工薪酬增长受限，该企业便失去了诱惑员工留下的动力。

短期性的薪酬下，员工尤其是掌握有核心技术的优秀人才很容易离职。为了留住握有核心技术的人才，稳定优秀员工队伍，使企业的长期发展战略能够持续施行下去，许多企业开始实施长期性的薪酬激励模式，即把原有的阶段性、短期性的薪酬发放时段延长，把单一的经济薪酬变成多种类型的全面薪酬。

企业通过各种途径把员工与企业束缚在一起，员工与企业不再仅仅是雇主与雇员的关系，而是赋予了员工一定的主人身份。现当前，常见的长期性的薪酬激励方法有业绩股票激励、虚拟股票激励、期权激励、技术入股激励等。

06

薪酬信息逐步走向透明化

在很多企业中，薪酬制度的制定以及具体薪酬的发放都是一件相对保密的事情，这不仅涉及公司财务流动、薪酬数额等隐私事项，而且也是出于减少员工间不必要争端的考虑。

此外，也有防止公司制度、文件的外泄的目的。但随着人们观念转变，越来越多的员工呼吁企业进行信息透明化，让每一个员工能清楚地知道自己所获工资的明细以及了解自己工资所处的排位。

薪酬信息的透明化不仅在员工中深受欢迎，在企业管理者中也逐渐得到认可。在原有的保密制度下，员工因为不知道自己的明细以及绩效的排位，薪酬激励的效果大打折扣。

一些企业从激励员工和减少员工对企业不信任出发，也积极支持薪酬信息的透明化。实行薪酬信息透明化，能向员工一些积极信号：公司的薪酬制度是完全公平公正，不用隐瞒；每个员工的薪资都是明确详细的，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处。

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