近两年，各地纷纷出台职称评定政策，旨在激发人才积极性和创造性。而不少高校也在进行相关职称改革，并且引起热议：● 2020年，西北农林科技大学职称评审结果出炉。没有足够“达标”论文的水建学院教师裴金萍凭借39年来全身心扑在教学一线的赫赫战绩，晋升为教授；经管学院教师石宝峰，由于积极建言咨政，撰写的咨政报告得到中央领导同志批示，写入国务院相关文件，破格晋升教授；理学院教师宋世德得益于主编了国家级规划教材，由副教授直聘为教授……● 去年，威海职业学院第五聘期专业技术岗位竞聘在校内外引起热议：1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘，同时有14名青年教师则因业绩突出而被破格直聘为副教授。● 常州大学推行的“低职高聘”人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”……因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。高校教职员工职称评定一直以来是关系其切身利益的关键。在职称制度改革的当下，高校的一些改革政策备受关注，而教师也期待学校建立更多元化、更细化的职称评定标准。近年来，相关部门发布已不少与职称有关的政策：2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，其中明确提出：把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评聘、评优奖励首要要求；规范高校教师聘用和职称评聘条件设置，不得将国（境）外学习经历作为限制性条件；高校青年教师晋升高一级职称，至少须有一年担任辅导员、班主任等学生工作经历；不得把人才称号作为承担科研项目、职称评聘、评优评奖、学位点申报的限制性条件，有关申报书不得设置填写人才称号栏目。2021年1月，教育部发布了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，高校教师职称制度迎重大改革，《指导意见》明确提出：☞ 要健全制度体系，保持高校教师现有岗位类型总体不变，一般设有教学为主型、教学科研型等岗位类型。适应新时代教师队伍发展的需要，高校可根据自身发展实际，设置新的岗位类型。☞ 要完善评价标准，严把思想政治和师德师风考核，将师德表现作为教师职称评审的首要条件，突出教育教学能力和业绩，推行代表性成果评价，克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向。要创新评价机制，结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，完善同行专家评议机制，健全完善外部专家评审制度，探索引入第三方机构进行独立评价。☞ 建立重点人才绿色通道，激发人才活力。对取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中做出重大贡献的教师等，申报高级职称时论文可不作限制性要求。☞ 健全聘期考核机制。把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。☞ 要落实自主评审，高校教师职称评审权直接下放至高校，自主制定教师职称评审办法、操作方案等评审文件，自主组织评审、按岗聘用，同时加强监管，优化服务。教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。国外高校教师职称评聘制度是怎样的呢？中国教育科学研究院国际与比较教育研究所副教授田辉基于其研究成果在《光明日报》刊文《国外高校教师多元化晋升机制面面观》，举例谈到了英、德、日等国各自的高校教师职称评聘制度。● 分岗分责避免单一性评价导向。日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。英国、澳大利亚等国高校根据教师工作重心的差别，将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。多元化评价体系分散单一指标权重。科研是世界一流大学的核心使命，英、美、德、澳、日等国的高校教师评价中，科研业绩都是最主要的考核指标，但是各国高校对教师的科研评价不完全依据论文的发表数量、刊物级别和影响因子等简单计数的量化标准，普遍采取代表作和同行评议制度，通过构建多元评价体系对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯论文”的极端。● 同行评价切实认定专业成就。在英国、德国等国高校教师职称评定中，校外专家同行评审都发挥了重要的作用，不搞“一刀切”成为认定专业成就确保学术公平的重要手段。英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4至6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。● 完善“非升即走”保障机制支持教师专业成长。为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。再如，很多高校对于尚未获得终身教职的“预聘制教师”教学工作量的要求要少于终身教职教师，以便为他们投身科研工作留出更多时间。此外，很多高校根据教师发展和成长的实际情况，在“非升即走”的刚性制度之外，还会对延长预聘期限的具体情况作出灵活的补充规定。如何将职称评定改革长久地坚持下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革则需通过科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。
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