“知识时代”的员工管理逻辑
文丨大胯 · 主播丨萧然
随着世界经济的快速发展，现代企业的核心竞争力已经由原来的产品、技术、服务或是商业模式的竞争转变为人才的竞争。
我国企业当然也深入参与其中。
自从“现代管理学之父”彼得·德鲁克在1959年率先提出“知识型人才”至今，现代企业对于知识型人才的重视程度也越来越高。
内观己心
德鲁克曾解释道：
在以往所有的社会中，知识型人才只是一种装饰物。他们代表了“Kultur”（德语中用来嘲讽那些博学者的词汇）。
甚至有一点我国从前称读书人为“臭老九”的意思。
而如今在知识型社会，知识型人才逐渐转变为社会的象征、标志和旗手。用社会学家的术语来说：知识型人才是如今社会的“原型”。
他们定义了一个社会的工作能力，也体现了一个社会的价值观、信仰和承诺。用德鲁克的原话来说就是：
如果说封建时代的骑士是中世纪初期的上流社会阶层，“资产阶级”是资本主义社会的上流社会阶层，那么在以知识为主要资源的后资本主义社会，知识型人才将成为这个社会的主流阶层。
他们不是传统意义上的“手艺人”或“工匠”，而是“掌握运用符号与概念，利用知识或信息工作的一群人”。
他们不像传统教育脱胎出来只有“书呆子气”，他们不但需要有分析能力，也同样要有训练有素的洞察力。也正是这些特征决定了他们具备较强的创造力，他们善于运用科学技术、信息手段提高工作质量和效率。
外察世界
摆在现代企业管理者面前的难题就此铺开：
管理者依旧是那批人，但雇员与他们早已不是同一个时代。
针对这种现象，中国人民大学商学院教授江林对“知识型员工”的心理和行为特点进行了详细的总结。她强调，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
具体来说包括——
01
具备相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的专业教育，有着较高的学历，掌握一定的专业知识和技能；同时他们具有较高的个人素质，视野和知识面开阔，求知欲与学习能力也比较强。
02
具备实现自我价值的强烈愿望
知识型员工通常具备较高的需求层次，更注重自身价值的实现。因此，他们很难满足于一般事务性的工作，反而更热衷于那些具有挑战性、创造性的任务，并尽力去追求完美，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
03
高度重视成就激励和精神激励
在知识型员工的逻辑里，成就激励和精神激励的作用要远大于金钱和物质。取得成就本身就是对他们工作更好的激励，而金钱和晋升等传统的激励手段并非不重要，但要退居次要地位。
他们更渴望看到工作的成果，并以此作为自己工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。与此同时，他们在高度重视自我价值的同时，也格外注重他人、组织及社会对自己的评价、认可和尊重。
04
具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者相比，知识型员工的工作内容不再是简单机械的重复性劳动，而更多变成了创造性的劳动。他们借助自身拥有的专业性知识，进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
由此，知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理，对于诸如传统流水线工作唯恐避之不及。
05
个性强烈、不惧权威
知识型员工不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势、惧怕权威。相反，他们更尊重知识，崇拜真理，信奉科学。恰恰正由于他们掌握着特殊的专业知识和技能，使得他们更有可能对上级、同级和下级产生影响，这也导致了传统组织中的职位权威对他们不再具有绝对的控制力和约束力。
启迪多元思维
其实，结合知识型员工的以上特点，我们必须得意识到：相对传统体力劳动者来讲，知识型员工的工作过程是难以实行监督和控制的。
由于如今的职场环境变化极快，不确定性也远高于传统职场，再加上知识型员工大都在从事创造性的工作，势必会导致其工作过程没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。
随着近些年高速网络的发展，对于知识型员工来讲，灵活或远程办公模式对于知识型员工的吸引力要远高于传统办公模式，就更不用说传统的工作操作规程了。
另外，管理者要重新思考对于知识型员工的工作成果的评定问题。
具体说来，知识型员工的工作成果通常是以某种思想、创意、发明等创新形式出现，因而往往不具备传统绩效考核可量化的类似标准，再加上如今的很多创新成果是由多名知识型员工合作完成的，所以其工作成果的评定则更加困难。
也正是由于这种评价体系的改变，导致了知识型员工与传统管理者之间的“代沟”和信息不对称——前者的核心竞争力是脑中的知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因此他们在职业选择权方面要远远高于传统工人。
而一旦后者不能为前者提供足够的个人成长机会空间，准确衡量前者的工作成就，知识型员工就很容易转向其他公司，如果你真的和他们诚恳探讨“职场忠诚”的问题，得到的答案大多是：
我们并非对“企业或组织”忠诚，而是对“职业”忠诚。
这也是知识型员工高流动性特征的重要原因之一。
正心正举
面对这样的知识时代的管理“困境”，传统企业家们需要改变传统的人力资源管理模式，探求针对知识型员工的“特殊”管理方式，而这种“特殊”在如今看来，早已成为一种“常态”。
德鲁克曾给知识型人才的行事逻辑做过这样的阐述：
他们努力工作并不是因为有人叫他们做某些事，或是说服他们做某些事，而是因为他们的任务目标要求他们做某些事（岗位职责）；他们付诸行动，不是因为有人要他们这样做，而是因为他们认为自己必须这样做——他们像一个自由人那样行事。
因此，作为管理者，必须要把对人的管理从一种“成本中心”和“问题中心”转变为“对人的正确领导”上来。
用一句话来说就是：你雇佣的不是一个人的“手”，而是一整个“人”。
管理者必须把和他一起工作的人看成是他自己的资源，帮助他们更好地、更有效地做好自己的工作，还要把人员安排在最能发挥他们的力量、最富有活力的地方。
拨迷见智 开启自在之门
现代企业，尤其是以知识为主要竞争力的企业，其人力资源管理所做的不再是传统意义上的“管理”人员，而是要更多地具备服务企业、服务员工的理念。也就是要从员工的角度出发，为员工做好服务。
业内有句戏谈：老板都是为员工打工的。
看似是句玩笑，但如今的时代的确正在朝着这个方向推进。老板不再是传统意义上的“老板着脸的人”。相反，他们需要在企业内把自己变为一名“销售员”，员工就是他们的“消费者”，老板管理企业的重点是在于真诚地“说服”员工，向员工兜售自己的想法、意见或是建议……
只有以这样的思路来管理企业，员工的工作潜能才能够被激发出来，也才能真正在实现企业目标的同时，实现员工的个人价值目标，最终实现真正意义上的“以人为本”。
参考资料
· 彼得·F·德鲁克：《管理的实践》
· 杨羚璇：《查尔斯、德鲁克与哈摩尔管理思想启示》
· 许一：《目标管理理论述评》
· 江林：《知识型员工的特点与管理》
· 彼得·F·德鲁克：《卓有成效的管理者》
· 周菲：《德鲁克管理哲学思想述评》
· 陈倩：《现代企业知识型员工的激励策略研究》
· 彼得·F·德鲁克：《德鲁克管理思想精要》
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