HR数据分析中常用的21个数据源

我们通常听到的一个问题是“什么可以用于分析的数据源？” 在本文中，我们将列出HR和更广泛业务中的许多常见数据源，这些数据源将有助于您进行人员分析。

HR数据源可以分为3类：

一、HRIS数据。公司人力资源信息系统（HRIS）的数据包括公司有关员工的大多数数据。HRIS系统的常见示例包括Workday，Oracle和SAP。

二、其他人力资源数据。一些人力资源数据对于以数据为依据的决策至关重要，但并未包含在HRIS中。通常通过调查或其他测量技术来获取此数据。

三、业务数据。尽管不可能全面涵盖业务数据，但它在人员分析中发挥着越来越重要的作用。我们将介绍用于人员分析的最重要的业务数据。

一、HRIS数据源

公司的HRIS包含有关最常见的HR功能的数据，包括招聘，绩效管理和人才管理。尽管HRIS中的模块因公司而异，但是通常会有一组通用的模块，其中包含对人员分析有用的数据。

1、招聘数据。从申请人跟踪系统（ATS）收集的数据是HRIS中的第一个通用数据源。这包括申请的候选人数量，简历和其他特征，以及有关招聘渠道，招聘来源，选择等方面的数据。该系统是招聘指标的最常见输入。

2、人口统计数据。另一个关键数据源是HRIS员工记录。这包括员工ID，姓名，性别，出生日期，住所，职位，部门，职级，入职日期等。这些人口统计数据通常作为控制变量包含在分析中。同样，当手动组合数据时，通常是通过匹配员工的ID作为唯一标识符来丰富来自其他系统的数据的数据库。

3、绩效管理。绩效管理系统（PMS）是HRIS的一部分，包含有关绩效管理的信息，也包括员工评价和绩效等级。

4、学习管理。学习管理系统（LMS）是人力资源信息的另一个来源。LMS包含课程设置，并通过不同的程序记录员工的进度。并非所有学习数据都存储在LMS中。财务通常会掌握外部课程的支出信息，而学习效果和效果通常是通过调查来衡量的。

5、工作架构。工作作业体系结构是用作薪酬基础的框架。不同的角色适用于不同的薪级表级别。

6、薪酬福利。为了保持员工敬业度，他们得到报酬，薪酬福利数据存储在HRIS中，这些不仅包括薪酬明细，还包括次要福利。

7、继任计划。继任计划计划也是HRIS的一部分。数据量取决于组织的继任计划实践的成熟度。示例数据包括领导力发展数据，管理人员实力以及有关接下来要担任职位的人员的数据。

8、人才发展。人才发展数据有些奇怪。人才计划通常由课程和研讨会组成，这些课程和研讨会通常包含在学习管理系统中。但是，开发人才的更广泛方法是可以从HRIS检索的另一条关键信息。

9、离职面谈。根据组织的不同，离职面谈信息也可能存储在HRIS中。这提供了有关员工离职原因的信息。该数据可用于旨在减少员工流动率的分析。

二、其他人力资源数据

在我们的分类中，其他HR数据源是通常不存储在HRIS中的HR数据。这通常是因为很难使用常规方法来收集数据。

10、学习。有关学习效果和学习计划评估的数据通常与LMS分开存储，并由学习部门进行管理。通常，此数据存储在excel电子表格和调查收集工具中。将这些数据集成到更广泛的HR报告和见解数据库中，对于开始致力于学习分析或尝试改进其报告的组织而言，这是当务之急。

11、旅行。旅行数据是重要数据的另一个来源。某人出国旅行的次数是预测员工离职率的潜在因素。但是，此类数据未存储在传统的HRIS中。

12、指导。指导是高潜力的关键实践，通常是人才和领导力发展计划的一部分。指导可以使受训者更加有效，留任更长的时间，并且更有资格晋升为更高级的职位。

13、员工调查数据。这本身就是一个类别。人力资源数据很大一部分是通过调查收集的。这可以包括对员工餐厅的满意度调查，组织氛围调查以及传统的参与度调查。大多数公司以分散的方式发送调查，导致调查数据分散在组织中并造成调查疲劳。在一个地方收集所有这些数据有助于更好地了解员工调查数据。

14、参与度调查。参与度调查有时是我们前面提到的员工调查数据库的一部分。但是，参与度调查通常是由第三方收集的，以保证匿名性。尽管这大大降低了您的数据捕获潜力，但这确实意味着参与度调查是一个单独的数据源。

15、缺勤数据。员工的缺勤数据是另一个重要的HR数据类别。病假通常由经理跟踪并记录在系统中，一些组织还记录了缺勤原因。同样，也会获取假期，产假和迟到数据。

16、福利和健康。根据组织的不同，可能存在有关（参与）员工健康计划的记录。这用作HRIS中未捕获的另一个数据源。

17、社交网络数据。组织社交网络上的数据也称为组织网络分析（ONA），可以是另一种重要的信息来源。潜在的数据源是网络调查，电子邮件帐户，电话记录或报告网络数据的任何其他系统。

三、业务资料

业务数据的范围几乎是无限的。大量业务数据源可用于人员分析，我们将在下面列出一些最重要的。

18、CRM数据。该公司的客户关系管理系统拥有大量的客户数据。这包括客户联系时刻，这些接触点的分数，销售线索得分等。该数据可能是衡量人事政策对面向客户的员工的影响的关键结果数据。

19、财务数据。财务数据是另一个重要的业务数据源。这可以是对L＆D支出的简单分析，也可以是对人员成本，不同干预措施的ROI计算以及其他财务分析的更复杂分析。

20、生产管理数据。生产管理系统计划，跟踪和管理数据，包括计划，服务呼叫次数，交付率，交付速度等等。这些数据也可以用作结果数据，以衡量人员政策对在生产或服务交付过程中工作的员工的影响。

21、销售数据。销售数据是另一种结果度量。示例包括每家门店的销售额，可以用作结果数据来衡量不同的HR策略，例如学习计划的有效性。

其他来源。最后一类包括内部业务数据和外部数据来源。外部来源的例子可以是市场数据，也可以是新型肺炎，天气数据以及所有其他可能影响人员和生产力的因素。（人力资源方法论/译）