OKR和CFR如何协同工作？

在“衡量重要事项”中为“目标和关键结果（OKR）”介绍了一个同级兄弟，称为“CFR”，其缩写为：对话，反馈和认可。CFR为OKR有时采用黑色或白色等级匹配了必要的颜色，以描绘更具描述性的图像。

CFR与OKR结合在一起，成为持续绩效管理。但是，尽管OKR得到了广泛的理解，但对话，反馈和认可的思想却没有。

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OKR和CFR之间的主要区别是什么？

OKR是你希望团队实现的目标，关键结果描述了你将如何做，并且以行动为导向，关键结果是具体且可衡量的。OKR只能使用“完成”或“没有完成”进行评分，CFR是公开透明的OKR的结果。

CFR应该在OKR周期内发生，并且应该在1：1的时间内发生，它们也应在OKR周期结束时进行。对话应该是面对面的或通过视频会议服务进行的，而不是通过电话或任务清单进行的，并且应包括目标设定，反思和正在进行的进度更新。反馈应该具体且具有建设性，这是员工向主管说的机会：要取得成功，你需要我提供什么？现在，让我告诉你我需要你提供什么。

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对话和反馈要问的问题？

一些使你正在进行的“对话和反馈”以1：1开始的问题包括：

你的OKR情况如何？

你需要哪些关键功能才能成功？

是否有任何阻碍你实现目标的障碍？

根据优先级的变化，需要调整或添加或取消哪些OKR？

在OKR周期结束时，一些问题的想法包括：如果我们实现了目标，那么对我们的成功有何贡献？如果我们没有做到这一点，那么我们会遇到什么障碍？是否比设定目标时更难或更容易实现目标？如果我们要重写目标，我们将改变什么？我们了解到什么会改变我们下一轮OKR的方法？

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提供良好反馈的提示

如果反馈很具体，那么它可以是非常有建设性的。对于负面反馈，你可以说：你没有回复该客户的电子邮件，我认为这是不专业的。

为了获得积极的反馈：你在那次会议上做得很好，我以为你已经准备好并且说得很好，因此接下来的步骤非常聪明。

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为什么认可如此重要？

认可通常是CFR中被低估的组成部分，而识别或认可则是人们最不了解的部分。认可很重要，因为欣赏是人类的基本愿望。此外，现代公司文化通常使识别绩效成为基础和水平的。

CFR中的识别或认可可以是点对点的，这可以帮助那些通常不会被领导者注意的人得到注意。最好的部分是，它可以像“谢谢”一样简单。

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什么是连续识别？

连续的识别就像听起来那样：始终在认可的地方获得认可，它是参与的强大动力，以下是一些实现方法：

学会对等的认可：当员工的成就得到同行的一致认可时，这种感激就会根深蒂固。每周进行的全手工（包括从任何人到任何人的未经请求的，未经编辑的感谢）都是鼓励点对点认可的好方法。

建立明确的标准：认可人们的行动和结果，完成特殊项目，实现公司目标，展示公司价值，将“本月雇员”替换为“本月成就”。

分享认可故事：时事通讯或公司博客可以提供成就背后的叙述，给予认可更多的意义。

频繁地获得认可：也要称赞较小的成就，在截止日期前付出额外的努力，对建议进行特别的修饰，经理可能会理所当然的做些小事。

与公司目标和战略紧密相关：客户服务，创新，团队合作，削减成本，及时呼叫可以为任何组织优先事项提供支持。