“三期”女工八大劳动争议案, 涉解除、调岗、生育津贴... | 劳动法行天下
随着我国“二孩”政策的放开，涉女职工因孕期、产期、哺乳期“三期”待遇而产生的纠纷逐年增加。2019年以来，无锡法院审结涉女职工的劳动争议案件占案件总数的30%，其中涉女职工“三期”权益保护纠纷50余件，且呈逐年上升趋势。
指的是孕期、产期、哺乳期。广大妇女担负着孕育下一代的特殊社会使命，对女职工的特殊保护，不仅是保护女职工自身的安全和健康，也是保护下一代的安全和健康。法律规定对女职工三期权益给予特殊保护，秉持育儿责任由社会、家庭分担的理念，减轻女职工在孕期、产期、哺乳期休息、休假时候的经济压力，有利于建设和谐家庭和谐社会。
女职工“三期”劳动权益的保护主要内容，一是女职工“三期”休息休假权，二是女职工“三期”不被解雇权，三是享有生育保险待遇权。法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》、《妇女权益保障法》以及2012 年国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》、《江苏省女职工劳动保护特别规定》等。
徐某自2018年7月1日入职某能源公司，双方未签订书面劳动合同。徐某于2020年1月5日生育小孩。在哺乳期内，能源公司微信告知徐某解除劳动关系。徐某认为能源公司在其哺乳期解除劳动合同违法，遂提起仲裁，仲裁机构不予受理。徐某诉至法院，要求能源公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同的二倍工资以及拖欠的工资。法院判决：支持徐某的全部诉讼请求。
这是一起典型的因女职工哺乳而滥用解除权的案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”上述规定是对哺乳期女职工的劳动报酬、劳动合同等权益的保障,禁止用人单位无正当理由解除双方的劳动关系。用人单位违法解除劳动合同，除需支付违法解除劳动关系的赔偿金外，还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的哺乳期工资。本案中，徐某正处于哺乳期，能源公司无正当理由违法解除与徐某的劳动关系，应支付违法解除赔偿金、未签劳动合同的二倍工资以及拖欠的工资。
2018年4月施某进入某机械公司工作，劳动合同期限至2018年12月31日。同年11月30日，机械公司书面通知施某劳动合同到期后不再续签。12月12日，施某与机械公司就工资、补偿金、借款、社会保险等进行结算，并确认双方劳动关系于12月12日协商一致解除，机械公司结清工资，施某对结算单进行签字确认。2019年1月，施某确诊怀孕，施某认为机械公司与其解除劳动关系时其实际已怀孕，机械公司与其解除劳动关系违法。施某申请仲裁，要求机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁机构裁决后，施某不服，诉至法院。法院判决：驳回施某的诉讼请求。
法律规定对“三期”内女职工，用人单位不得进行无过失性辞退。劳动合同期满，女职工在“三期”内的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。以上规定从立法层面限制了用人单位对“三期”女职工随意行使解除权。需要注意的是，上述规定并不能理解为对“三期”女职工在任何情况下用人单位都不得解除劳动合同，对于双方协商一致解除、用人单位过失性辞退或者劳动者单方提出解除劳动合同法律并不禁止。本案中，机械公司与施某签订结算单，确认双方系协商一致解除。劳动合同解除后施某发现自己怀孕系施某对自身客观情况判断有误，机械公司无法预知。即使机械公司在双方劳动关系存续期间已知施某怀孕，机械公司亦可以与施某协商一致解除劳动关系。
王某在某工程公司交通工程岗位工作。2019年3月王某确诊怀孕，因王某有流产征兆医生建议休假保胎。2019年7月，工程公司决定抽调包括王某在内的人员支援在浙江A地的项目，要求在当地工作两天，王某告知公司其身体不适，未前往。一周后，工程公司又通知王某在浙江B地召开另一个项目的现场评审会，要王某作为报告的主编制人参加会议。王某告知公司，约7小时的长途汽车恐影响胎儿，其将请同事代为参会，并向同事详细讲解了项目情况、进行了汇报预演，最后该同事代其参会，且未影响项目汇报效果。工程公司以两次不服从工作安排为由与王某解除劳动合同。仲裁机构裁决后，王某不服，诉至法院，请求判令工程公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院判决：工程公司支付赔偿金。
《女职工劳动保护规定》第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动”。以上规定明确，女职工怀孕期间属于履行劳动关系的特殊时期，用人单位对怀孕女职工的管理指挥权受到限制，不得对怀孕女职工工作地点、工作环境、工作内容、工作时间等事项做随意安排。本案中，王某并非A地项目组的成员，工程公司要求其在孕期到外地工作，不符合法律关于酌情减轻孕期女职工工作量的规定。王某虽然在B项目组承担工作，但其提供的替代方案具有可行性，并不影响工作效果。工程公司以王某不服从工作安排解除劳动合同违反法律规定，应当支付违法解除赔偿金。
姜某于2010年6月入职某研究所，双方签订劳动合同明确了工资待遇。2016年11月至2017年4月姜某休产假，2017年6月至11月为姜某哺乳期，姜某采取上午提前半小时下班、下午提前半小时下班的方式进行哺乳。研究所在计发姜某哺乳期工资时，以事假为由扣发姜某该每天1小时的工资。姜某遂申请仲裁，请求研究所补发工资差额，仲裁委予以支持。研究所不服诉至法院，法院判决：支持姜某的仲裁请求。
女职工不仅是劳动者，还肩负着繁衍、哺育下一代的重任。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间”。为保护女职工哺乳期的合法劳动权利，立法明确规定了女职工工作期间内的哺乳时间，即用人单位在每天的劳动时间内应当为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间，该时间用人单位无权占用或克扣，并应按照正常标准支持工资。本案中，研究所将姜某哺乳时间作为事假扣发工资不当，应予返还。
邓某于2018年2月入职某公司，劳动合同约定邓某从事销售外勤工作。2018年8月，邓某确诊怀孕。公司考虑销售外勤的工作内容、工作强度及邓某怀孕的身体情况，多次与邓某协商调整岗位，后邓某同意调岗，不再外出巡店，转为内勤工作，邓某前后岗位的基本工资一致。邓某认为其实际从事工作内容与调岗前一致，相应补贴不能扣减。应按照之前工资总额补发工资。邓某申请仲裁，要求公司支付工资差额。仲裁机构裁决，对邓某的仲裁请求不予支持。邓某遂诉至法院，法院判决：驳回邓某的诉讼请求。
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”。本案中，邓某处于孕期，公司考虑到邓某身体状况、孕期不适合外勤工作，主动与邓某协商，并经邓某同意调整为内勤岗位，此做法符合法律规定，体现了公司的人文关怀，值得点赞。此外，“三期”女职工受法律特殊保护，但遵守用人单位合法合理的管理也是每个劳动者应尽的义务。邓某岗位调整后，基本工资没有变化，因其工作不再需要外出，其要求公司按原来外出工作时标准发放工资不予支持。
邹某系某科技公司员工，担任行政专员一职。2018年6月起，邹某出现先兆流产症状，陆续向公司申请病假，并提供经医疗机构诊断出具的需保胎休息的证明。科技公司因此不满，并扣发邹某工资。6月底，科技公司负责人与邹某协商，希望邹某主动申请辞职，遭到邹某拒绝。7月17日，科技公司以邹某提供的病假条无效认定为违纪，与邹某解除劳动关系。邹某申请仲裁，要求科技公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁机构逾期未裁决。邹某诉至法院，法院判决：科技公司支付邹某拖欠工资、赔偿金。
女职工在孕期内经医疗机构诊断确需保胎休息的，用人单位应予以保障。本案中，邹某因怀孕引起身体不适，有先兆流产症状，其向科技公司提供了医疗证明，科技公司应安排邹某休息，并支付休息期间的相应工资。科技公司以邹某违纪为由，在邹某怀孕期间解除双方的劳动合同，明显不当，属违法解除，应向邹某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并支付拖欠的工资。
蒋某在某医院从事护理工作。2019年6月起医院停水、停电无法正常经营，未支付蒋某自6月起的工资。9月蒋某生育一女，社会保险部门将蒋某生育津贴支付至医院，但医院未予发放。12月30日医院向蒋某出具通知书，内容为医院无法正常对外营业，解除双方劳动合同，确认解除时间为2020年1月31日。蒋某于2020年5月22日以医院未足额支付工资为由提出辞职申请，医院为蒋某办理了退工手续。蒋某申请仲裁，要求医院支付工资、经济补偿金、生育津贴，仲裁机构不予受理。蒋某遂诉至法院，法院判决：支持蒋某的全部诉讼请求。
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第一款明确规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。医院在收到社会保险部门核发的生育津贴后应及时支付给蒋某，不得以停业为由拒发。此外，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，仍应向劳动者支付工资，超过一个工资支付周期且用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
李某于2016年4月1日入职某公司无锡站点工作，工作岗位为综合岗，劳动合同期限至2020年3月31日。李某于2020年1月8日开始休产假至2020年5月29日。公司于2020年2月份关闭无锡站点。李某产假结束后，公司于同年6月先后两次通知李某到南京或北京上班并续签劳动合同。李某因常住无锡且在哺乳期内，未能到岗，公司以李某严重违纪为由于2020年6月底解除劳动合同。李某遂提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁机构对李某的部分请求予以支持。李某诉至法院，法院判决：公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
《劳动法》规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”根据《女职工劳动保护特别规定》：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。” 哺乳期的女职工在履行劳动义务过程中受到法律的特别保护。用人单位安排哺乳期女职工工作、确定女职工工作地点，应考虑方便女职工可以占用1小时的劳动时间用于哺乳。本案中，公司要求其至外地工作，李某无法行使哺乳的权利，增加了李某履行劳动义务的障碍，李某不能到岗工作是公司违法的工作安排所致，公司因李某未到岗解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。