【职场热点评议】直面惨淡人生，职场人的“自我救赎”和管理者反思？
一位上海大学生在豆瓣创建了小组“985废物引进计划”，没想到两个月竟然吸引8万多人加入。他们有着相似经历，那就是毕业或正就读于名校，却自视为失败者。他们基本都是“985”高校学生，曾在学生时代证明了自己拥有勤奋和专注的品质，如今却自视为失败者。
现实中，他们中的一些求职者难以找到工作，更多人通常做着不甚喜欢、收入也不符合预期的工作，忧虑可能碌碌无为的未来。他们有人用“人类的悲欢并不相通”来抗议“那专科怎么办”这样的发言。也有组员说，每个人背负的期望不同。
职场里，也总有人正在经历看似让他崩溃的工作矛盾、职业焦虑、人际关系。近期，一高校教师因为工作矛盾引发杀人案件。这些“沉痛”代价如此之大，面对看似惨淡的生活，人们真的无能为力了么？
自我救赎
承受挫折是每个人的必修课。
哲学上有个词叫：控制二分法，指的是：接受不能控制的，控制能控制的。
自我救赎最直接的方式可能就是积极行动和创造，这恐怕是减轻各种焦虑、压力的有效途径。哪怕是最微小的行动。
最近上海市教委发布了最新消息：2021年9月起全市小学将实现每天一节体育课，确保学生每天锻炼1小时。同时也鼓励中学增加体育课时。
运动对人情绪和效率的影响已经被得到证实。从习惯最孤独的运动——跑步开始。
美国女作家奥茨曾说，当自己在工作中陷入“沮丧、绝望”的“结构性问题”，会以跑步的方式舒缓。此前国外有社会学家表示，在人均GDP达到一定数值时，社会即进入了“跑步时代”。
国内的影响调查验证了高收入、高学历人群才是跑步群体的主力军。在全国超万名参与调查的跑者中，本科及以上学历占比为69%。职业构成中，IT、金融、加工制造三大行业占主流。
诊断、思考、行动是必不可少的。通过采取积极行动和进行更多创造是非常重要的方式。
当然，人类会创造更多比积极行动和创造更容易“偷懒”和“短期愉快”的方式，而且被更频繁使用。一项外部调查显示，消费、哭、运动、旅游、接触大自然、表达与沟通、睡觉是多数人会采取的方式。
没有任何歧视意味，只是根据外部的一项统计结果来看，从总体数据来说，年轻人承受压力能力是弱于年长者的，已婚已育者受压能力高于非婚非育者。（如下）
美世健康雇主调研发现，整体有35%的职场员工存在压力管理困难。
随着年龄的增长，无论心理感受不良、情绪低落，还是中重度抑郁倾向等，其报告率均呈下降趋势，其中40岁以上的员工出现情绪低落和中重度抑郁倾向的报告率明显低于40岁以下员工，而且压力管理能力也显著好于年轻一代。
已婚和有子女的员工出现心理感受不良、情绪低落和抑郁倾向的报告率低于未婚或已婚无子女员工，压力处理能力好于未婚或已婚无子女员工。
管理反思
对于管理者而言，在各种因为职场压力、人际关系、焦虑中产生的破坏性后果常常是难以承受的，除了营造良好的文化氛围和积极健康的职场环境外，具体可以考虑的是:
01
背调和裁员面谈
背景调查和离职面谈也许会遭遇各种不愉快，但有时却非常被需要和智慧处理。一般来说，企业选拔中高层管理人才的过程是严密复杂的，而且是一项长期的筛选过程：从确定空缺职位、职位描述、理想候选者的特征描述再到简历筛选、面试、背景调查、发出录用通知并且开始下一轮新的招聘。
在实施背景调查的过程中，获取深层次的信息对于选取合适的人选非常重要，但是如何获取这些信息呢？你可以选择一家专业的调查咨询公司来帮助你收集这些信息，同样你可以在企业内部展开收集。不论选择哪种方法，正确地实施背景调查可以帮助你获取：
硬数据——候选者过去业绩的记录、能力和技能、在企业内部各种不同职位的具体职责以及表现等等。
定性资料——能够帮助你更好地了解候选者管理能力和沟通风格的案例、业绩记录、需要改进的能力和方向，同时也包括一些涉及候选者个人性格、人际交往方式以及工作方式的资料。
进行背景调查的目标是同那些熟悉候选者或者与其共事过的人进行沟通，最好是一些共同工作很长时间或者在不同环境中工作过的同事。
企业中面谈前需要至少搜集三类信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息的个人信息；与员工有关的绩效和薪酬信息等。
面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。
注重信息的双向传递。应该给员工充分的表达机会。倾听是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成是一种让员工发泄的过程。
离职面谈人的选择需要慎重，一般是人力资源部门实施。遇到关键人才，通常是人力资源高管或业务高管负责面谈。但是，在一些情况下，和对方有着更为良好关系的管理者似乎更合适。
02
火过一轮的OKR理念至少蕴含着人类的美好期待
很多时候，裁员面谈往往代表故事要接近尾声了，对于过程的管理，人们可能总是没那么在意或是遭遇很多困难，缺乏足够智慧或同理心。在一些企业现在比较流行OKR的管理逻辑，至少更强调过程、沟通和反馈的意义。
哈佛有一个研究，直接上司决定一个人绩效的72%，他本人因素的绩效只占28%。我们在今天的管理实践研究中发现，透明和即时反馈、绩效沟通和改进而非简单的绩效评估是有非常有意义的。
在绩效管理变革方面，未来绩效管理将更加侧重于指导、反馈，而非绩效评估。OKR（目标和关键结果）就是更注重绩效反馈和绩效沟通即时性。反馈与干预，经理针对任务完成给予员工成就确认，根据目标进度，给予干预与建议，整个过程可追溯，可重用。在过程中，交流就是领导力的塑造，信息的双向流动常常能促进人际关系和事物达成的。
OKR 可以解决一部分 KPI 的缺陷。一是倡导关键结果必须服从于目标。二是 OKR 倡导绩效不作为升迁依据。员工甚至可以在做的过程中更改关键结果，但这些结果必须服务于原本目标。二者的主要区别在于：在目标分解上，OKR 是自上而下与自下而上并存的。同时，OKR 还伴随着目标共识、高度参与、公开透明、即时沟通和不断修正。此外，从关注点的变化来看：KPI 直接对应结果，并作为考核工具，而 OKR 是关注过程与跟踪的绩效达成方案。
03
下午才去汇报的销售
情感智商（Emotional intelligence）—一个在心理学和教育中的常用术语，已经被商业界提及太多次了，需要了解的是：
有研究显示，人们的观察能力远比控制感情的能力要强。
人的负面情绪有一定隐藏性。即“情感性工作”的概念，即员工根据工作要求，来克制个人情绪在公众面前的流露。这不同于“深度展现”，即员工将自己的情感展示出来。
费尔菲尔德大学多兰商学院的唐纳德·吉布森教授在论文中有写道工作场所的情商，指的是员工将情感转化为驾驭环境的有价值的数据。她举了一个例子。“一名销售经理想出了一套可以让公司收入增长200%的策略，但同时他也知道，早上老板最易发脾气。此刻，对于这位经理，所谓具有情商，就是首先认识并考虑到老板的情绪因素。尽管心怀提升公司经营的绝佳方案而激动不已，但也要克制住，等到下午再去找老板商谈。”
04
EAP
EAP是“Employee Assistance Program”的缩写，现在国内翻译为“企业员工心理援助计划”。
EAP最早起源于20世纪初的美国。最初是员工的酗酒、吸毒和药物滥用等问题严重影响到员工和企业的绩效。
到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业建立了一些项目，聘请专家帮助员工解决这些个人问题。这就是EAP的开始。
EAP即便是被认为是一种软性服务也是尤其必要性的，在企业文化中被赋予重要环节。很多企业EAP涉及的服务范围主要聚焦在员工的生活（家庭关系、婚姻关系、育儿技巧、生理健康）、工作（压力和情绪管理、职场适应、功能做教练、管理咨询）与个人成长（压力情绪应对技巧、人际沟通技巧、心理弹性、个人成长）等方面。
据报道，到上世纪90年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。在我国，已经有越来越多大公司纷纷与专业机构合作，部分或全部地引入EAP服务甚至建立企业EAP。经查阅资料，EAP项目较早引进中国企业实践是在2001年，北京师范大学主持的国内第一个完整的EAP项目——联想客户服务部员工计划。
附：上海电信理想信息产业(集团)有限公司EAP项目计划案例 上海电信理想信息产业(集团)有限公司曾经推出了一系列的员工心理援助计划，比如每月在各部门轮流开展不同内容的心理“工作坊”，其中包括压力管理、亲子关系、健康营养等课程，帮助员工实现自我情绪管理。公司还专门开辟空间设置了心理辅导室和音乐室，员工可躺在睡椅上倾听音乐来获得平静、愉悦的心情。据了解，该公司还有7位具有专业资质的心理咨询师，他们分散在不同部门，可以随时随地关注员工的情绪变化并给予疏导。
05
对工作者的深刻认识是最关键的
EAP目是管理者们常常会求助于的项目。项目做得是否成功，关键在于管理者对工作者的形成深刻认识。甚至可以这样说，企业可以没有EAP，但不能没有对工作者的深刻认识。谈人力资源管理者如何改善职场环境，其实本质上还是需要人力资源管理者有对新型工作者的深刻认识。
即便拿EAP项目说事，对工作者的深刻认识仍然必不可少。比如一些员工在遇到各种情绪等心理问题时，往往是被动的。企业的管理者需要了解到员工希望保护隐私的需求。
06
职场健康之光
塑造全面健康的空间场域。职场健康是一个全面概念。很多企业谈及“全面健康”的概念，涉及至少包括身体、心理、社交/职业和财务健康维度。
对于HR管理者而言，健康职场的概念不妨先从一场健康职场诊断开始吧。在普遍的健康痛点与复杂不确定的环境中，参加这场调研和评选，不仅仅可能是收获雇主品牌的事儿，更是一个管理者对于企业和员工的责任感的表现，是对健康管理全面建设的一种管理哲学呈现。
一起参与并关注由友邦保险、HRoot、北京大学公共卫生学院共同举办的“亚洲最佳职场（中国大陆区）”评选。