看完人家的薪资等级制定，不得不服
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在企业的薪酬设计中，同样会因为管理层级、岗位职责等不同形成不同的薪酬线，同时必须呈现出不同的薪酬差距才能体现不同员工的不同价值。以此实现对不同人才、不同贡献的不同价值。
在薪酬等级设计中，一般包含纵横两条线：
纵线 ——是岗位层级之间的差距。就如上述的军师旅团营连排士兵。在企业就是从总裁到员工的等级设计了。
横线 ——是同岗位之间的差距。就象在部队各级干部、参谋、干事等，也就是企业的副总、部长、专业、职员等，在同级之间，由于工作性质或能力大小、工作贡献的价值大小等不同而必须体现的差距。
影响薪酬等级设计的基础因素
影响设计的因素在我看来就两个：岗位价值因素与能力贡献因素。
前者需要进行岗位价值评估。
1、可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。
2、体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向”
这样的价值评估可以帮助我们在薪酬等级设计中纵线的等级差距，我们称之为级差。以各岗位的价值区别来确定等级的高低。
后者需要进行能岗匹配。
薪酬的能岗匹配是对岗位的胜任模型基础上进行的一个能岗匹配度的层级划分。可依据岗位情况进行设置。一般情况针对岗位都可分为低配、标配与优配，而每个区间，也可设置二到三个档次。既可使用到同类岗位，也可在不同岗位之间进行区别使用。
如，一般企业的专员，但财务的专员会相对行政办的专员会高一级，而技研类的工程师一般等同于专员，但其又比财务专业的高一级。
如何进行能岗评估可参照我以前有关“不同岗位员工晋级标准怎么定？”的分享《依职能需要定标准》进行设计。（在该文中只是对技能工人的技能标准如何匹配进行分享。但在管理层级的匹配也可参照实行。当然也可在后续的分享中，再行文分享“如何进行能力评估、人岗匹配”）。
当我们有了参照胜任模型的能岗匹配标准时，我们就能知道，该岗位在优配时该在何档，在标准、低配时又在何级。这样就形成了我们薪酬图谱的横线，横线上的差距，为档差。
当将纵横两条线进行组合，就可形成我们的薪酬模型图了。
如图所示（只作图示）。
