深度|青岛“综改”：国有企业家123改革透视
今天我们讨论国企带头人、企业家。
文|国企干部研究院（知本咨询国企干部研究院基于大数据支撑和长期实践，专注于国企干部选拔、任用、培养、考核、激励等领域的研究和服务）
在2020年7月召开的企业家座谈会上，指出，“改革开放以来，一大批有胆识、勇创新的企业家茁壮成长，形成了具有鲜明时代特征、民族特色、世界水准的中国企业家队伍。”同时，就激发保护和激发市场主体活力、弘扬企业家精神进行了系统要求。
企业家是一个国家、一个区域、一个行业经济发展的重要驱动要素，更是一家企业生存、成长、更新、持续的稀缺资源。
这一点，已经成为政策、理论、实践各方共识。
这其中，国有企业家是十分重要的组成部分，如何选好、用好、育好、留好国企高级经营管理队伍？如何让企业家这种稀缺人力资源更有激情、更有后劲、更有效率的展现能力？回答这些问题是国企改革的一项关键任务。
比共识更重要的是行动。
青岛市在区域性国资国企综合改革试验中，率先提出“五位一体建设企业家队伍”，使弘扬企业家精神成为青岛国资国企综合改革的明标签和主旋律，在这个领域走在全国前列，值得点赞、值得学习，值得借鉴！
青岛方案，我们将其概括为“123框架”，它的特色亮点在哪里？对于全国国企改革有哪些借鉴意义呢？
今日我们一起探讨。
“一个核心目标”与“改革五要”
青岛是2020年末新增的第二批国资国企综合改革试验区域，在一个很短时间内确定并出台以建设企业家队伍为特色的改革方案，一是基于这个城市国有企业家成长的特有历史基因，二是源于对企业家精神关键作用的深刻洞察。
青岛方案 “123”框架的“1”，我们总结是“一个核心目标”。
青岛明确提出在本地区国企的核心目标是“以人为核心要素”，并且在此基础上实现对国企活力的激发。
突出企业家资源要素价值的中心地位，将人的贡献摆在资本、土地、技术等要素贡献的核心位置，这是青岛国企的需要，也是很多其他地区国企改革的需要。
“全面激发企业家干事创业的内生动力，全力以人为核心要素驱动国有企业加速成为有活力的市场竞争主体，实现做强做优做大国有资本和国有企业的改革发展目标。”
在这个整体目标下，青岛方案提出了“五位一体”基本策略，那就是：
“坚持政治标准，
依法规范治理，
培育企业家精神，
落实物质利益原则，
完善体制机制保障。”
如何来理解青岛的“五位一体”改革策略呢？知本咨询认为，一个好的国有企业家管理机制，应该做到“五要”：
标准要严；
角色要准；
精神要亮；
利益要久；
政策要稳。
大致说明一下，
“标准要严”，既然企业家要作为国企关键贡献要素，那么选什么样的人？怎么选出这样的人？等等问题就非常重要，是前提条件。就此，“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字原则，应该成为每一家国企的标杆卡尺，严格执行，不能马虎。
“角色要准”，国有企业家队伍的建设培养，要在组织角色上清晰界定。董事长、CEO、总经理、总裁，各类岗位抬头，以及对应的各种副职角色，需要职责清晰、权限明确，才不会将自己搞混昏，将组织搞乱。
“精神要亮”，企业家精神有的与生俱来，有的后天传习，但都需要外部环境的包容，内部能量的释放。国有企业家精神培育，是软硬结合的系统工程。
“利益要久”，企业家能力的发挥，是一个长周期的历程，对于企业家短期激励、任期激励和长期激励的强度都要系统保障安排，和企业家生命周期紧密结合，这样内在动力才可能有效发挥。
“政策要稳”，对于企业来说，最好的机制保障措施，就是一个长期稳定的、持续有温度的政策环境。可以有东南西北风，但保护企业家合理合法经营、管理、决策的环境内核需要稳定。
所以，从基本指导思想展开，青岛“五位一体”改革方案基本目标原则，值得思考。
“两个不同于”和企业家成长规律
青岛方案提出，要“探索两个不同于”：
“一是从国有企业领导人员管理体制程序化改革入手，按照市场经济规律和企业家成长规律，探索不同于党政领导干部的国有企业领导人管理模式；”
“是深化混合所有制改革和国有资本投资运营公司改革，在混合所有制企业探索实施不同于国有独资、国有全资公司的治理机制和监管制度，形成多元主体的现代企业治理模式。”
1、如何遵循企业家成长规律？
探索不同于党政领导干部的国有企业领导人管理模式，隐含了基本前提，那就是国企领导人与党政领导干部在若干重要功能方面是不同的。
这些重要的功能差异，是由企业家成长特点决定的，据此使得国有企业家管理工作需要差别对待。
我们认为需要注意企业家成长三大规律：
创新与风险规律。企业家面对的工作是从无到有、从小到大的创造性工作，承担巨大经济风险和内外部挑战。
战略与长期规律。企业家所从事的工作不是在三年五年就能看到收获，很多长时间的企业努力都需要十年以上的周期配合。
市场与价值规律。在充分竞争的市场上，企业家的价值创造和价值实现既需要横向比较，也需要纵向考量。
如果认识到这三大规律，就需要对国企领导干部的管理进行差异化调整，重点要调整用人和激励两个部分。
其中，国企领导干部任用机制差异化改革，是重中之重。
首先是全面考虑国企领导人任期的稳定性。
党政领导干部由于轮岗、交流等培养的需要，在本岗三年五年就更换，是有效的管理机制。
但是对于国有企业家特别是一把手来说，在一家企业的战略部署，需要更长的时间周期才能完成，一个稳定的领导班子和管理风格，对于企业长期竞争力提升具有重要作用。
所以，差异化的管理，建议首先是适当延长国企领导人在企业的任期时间，可以十年为一个基本周期，同时改进匹配性考核标准。
其次是深入审视国企领导人退休的时间窗。
党政领导干部退休制度，对于国家各项事业的持续发展起到重要作用，积极选用青年干部是基本趋势。
我们需要考虑的是，对于资源稀缺的国有企业家来说，正常60岁退休的年龄是不是和企业家成长规律完全匹配？能否在企业家身体、精力、意愿都正向的情况下，适当延长国有企业家的职业寿命，创造更大价值呢？
如果结合我国院士制度来思考，个人认为是可行的。
最新的院士退休制度确定70岁退休，对于企业家来说，建议在60-70岁之间建立一个组织和个人双向选择的通道期，进一步完善企业家退休制度，为国企创造更多贡献。
2、如何对混改企业推进差异化治理管控？
在近两年很多政策要求里，都提出要对混改企业开展差异化管控。
目前，全国企业都在积极探索当中，青岛本次专门提出将其作为“两个不同于”的组成部分，将具有很强的借鉴意义。
那么，这种差异化治理管控，需要在哪些部位发力呢？
市场化投资
市场化治理
市场化用人
市场化授权
市场化行权
市场化监督
无论什么样的差异化治理管控，核心指导原则只有一个，那就是“市场化”的内核，在其作用下展开详细设计，就是每家企业寻求的答案。
这个部分我们今天暂不展开。
“完善三个机制”和领导三角支撑
青岛方案，进一步提出了建设企业家队伍的三大机制。
1、分配机制
“在中长期激励、国有资本收益增量分享、管理层和核心骨干持股改革等方面，结合青岛发展实际进行创新突破，特别是对从事新技术、新产业、新业态、新模式的混合所有制企业，加大创新探索力度，使企业家的价值贡献与收入所得成正比，最大程度上释放人才红利。”
国企中长期激励工具，目前已经出台三大类十四种，在此基础上进一步用足、用好，并且实现青岛的突破创新。
国有资本收益增量分享，可以开辟一个超额利润分享机制的增强版。
管理层和核心骨干持股，能否在“三新”业务领域进行更多的政策创新，也是我们期待的。
2、容错机制
青岛综改试验提出“倡导“法无禁止即可为”精神，按照“三个区分开来”原则，划定容错界限、明确容错重点、制订容错程序，营造企业家敢闯、敢创新的氛围和环境”。
将“法无禁止即可为”原则，与“三个区分开来”原则结合在一起，对于正向激励国企企业家推动创新、大胆决策力度更大、强度更高。
在尽职容错免责机制建设方面，把良好的意愿、概念落实到清单、流程上，是比较难的，但是确实是实操过程中最为关键的部分，要不然容错机制的保护只能停在半空中。
青岛方案提出“划定界限、明确重点、制定程序”，抓住了核心。
3、监管机制
青岛方案提出，“推进“五减五加”转变国资监管职能，通过减行政化、加市场化，减少干预、加强监管，减少检查、加强规范，减轻负担、加强服务，减事赋能、加强考核，深入推进国资监管从过去单一行政化管企业模式，向管住产权、管好收益、防范风险“两管一防范”市场化管资本法治化监管方式转变，放活企业、管好资本”。
认真理解青岛这段改革政策规定，可以感受到监管机构尊重市场、尊重企业、尊重法制、尊重企业家的基本出发点，希望在未来执行中，可以摸索出实实在在的经验。
分配机制、容错机制、监管机制的改革，形成国企领导三角支撑，从微观到宏观，从个体到整体，对于青岛国资国企改革策略进行了部署，这是一个系统性工程，改革正能量一定将会从企业的实践和业绩中反映出来。
加强国有企业领导班子建设和人才队伍建设，是国企改革的中心课题之一。
在落实国企改革三年行动的具体实践中，青岛市率先在这个领域付出努力、推动变革。
青岛国资国企综改试验的“123框架”，也必然对全国国企领导干部机制改革提供新的经验借鉴。
领导们加油，干部们加油！