快时光中的混沌绩效，是怪兽也是神明

混沌，在中国，被认为是盘古开天辟地之前天地合一的状态。或者是，元气未分、模糊一团。它既可以是中国古代神话中凶猛的怪兽，也可以是存在于希腊神话中，孕育世界的神明。这像极了快时光中未来的管理世界。

为什么会混沌？员工变成了成员！

在未来，Reid Hoffman的《联盟》中创新性地提出了一个“球队理论”，即说雇主和员工的关系就应该像现在俱乐部与球员的关系一样，球员以任期的形式效力于球队，而球队的胜利也将让球员身价倍增，形成一个有明确目标、期限的良性合作关系。那么，我们的企业管理法则要不要被颠覆？

拿绩效管理来说，在今天，市场竞争处于优势地位的企业往往会通过合理的数据管理，比较基础数据，确定数据和绩效的相关关系，进行趋势分析。经理们更多的是根据确切的数字进行管理，而不是凭空猜想。处于优势竞争地位的企业善于利用基础数据，确立关键指标，并确定劳动力管理问题如员工绩效问题产生的根源。同时，这些组织还会配置先进的劳动力管理工具监测那些对业务领域起到关键影响的指标，并即时提供给经理们关于绩效数据或其它关键数据（如成本、产出、质量等）的可视报告。

工业时代外部环境相对稳定，对效率的要求有时会高于对解决复杂性问题和创新的要求，于是普遍的做法：用流程来管理业务，员工被镶嵌在流程的每一个节点，且被指标捆绑，被量化反馈。

未来，关于绩效管理变革的争论可能仍会继续。但可以确定的是：当组织变得愈加开放，边界界限逐渐模糊，一些个体不必再如过去那样通过公司、单位来提供知识产品、专业特长，转而以点对点的方式直接向客户售卖服务。员工来自世界各地，雇佣方式变得灵活，员工不再是传统意义上的“员工”，而成为了一名“成员”，管理者为此需要付出比过往更为大量的努力。同时，管理者尤其需要在面对不确定的混沌环境时表现出比任何时候都更为强大的容忍能力。

混沌状态下的绩效管理

那么，混沌状态下的绩效管理会是怎样一个场景。管理者又需要警惕什么，才能在混沌中探寻到活力和生机呢？

未来可能出现的那些淡化边界的组织中，团队成员彼此间的陌生和磨合，以及团队和企业内部管理者之间的沟通必要，使得绩效管理的反馈频率势必增加。管理者需要在工作任务已很繁杂的工作环境中，减少因为增加管理和沟通动作而带来的额外时间成本。最新的绩效管理和沟通技术支持成为企业未来发展的基本配备。

在这一点上，已经有先知的供应商在为人们相互协作和激励而提供了绩效解决方案，SAP称之为可持续的绩效方案。它通常有以下几个特点：

第一，完全移动化，目前方案只保留移动入口，就是将整体管理行为合理约束到手机上。

其次，目标与任务关联，一个员工承载的有效目标不会多于5个，但每天的工作任务可以是千变万化的。任务和目标可以在手机端一键关联。

第三，反馈与干预，经理针对任务完成给予员工成就确认，根据目标进度，给予干预与建议，整个过程可追溯，可重用。

最后，每日的任务成就自动联接年度目标，年末自动生成绩效报告到年度绩效评估总结中，无需员工再手动填写自评；目标完成率自动客观汇总，经理无需再调取大量数据。这样，将评估过程做到至简至真。

但是还有很多是未来可能发生，但管理者还未意识到的问题：

• 未来1-4年内，会有越来越多的组织舍弃KP，并且有更多管理者会解除对于“舍弃KPI等于放弃绩效管理”的误解，部分企业转而了解和尝试OKR。因为在这场KPI和OKR的争论中，OKR本身的特性和本质至少比KPI在未来更适用于开放型组织。

• 未来5-10年内，随着组织边界产生模糊，绩效目标和企业价值观成为吸引无边界组织人才、推动未来绩效的关键因素。因为未来可能是一群多样性背景团队下的人员合作共同承担的项目，绩效标准的制定需要比以往在吸引力、挑战性、基本的明确性上有更高的要求，并从专注于可衡量的短期经营成果开始。

• 无边界和混沌的组织形态下，根据组织过往的经验而设立的考核指标是愚蠢的，因为随着组织和员工的开放性，过去传统绩效考核的指标天花板很可能被轻易触及。而且，利用过去的经验和数据所做的分析，与未来的混沌状态下的不确定性是对立的。经验和过往陈旧的且仅仅局限于此前组织内部的数据，在未来不会比今天更为值钱，甚至会被新的团队成员所摧毁而消亡。

• 中观、微观组织的快速演化和迭代。而且这种组织演化和迭代是自下而上的，发动机是用户体验，是用户需求的不能被快速有效的满足。未来组织的愿景是迭代的，而非一开始建立一个宏大的计划。那么绩效指标和衡量，管理者也要容忍这种迭代、不确定，甚至必要情况下接受一定程度的试错成本。

• 绩效管理还需要在全球化范围内考虑，因为人才可能来自全球各地，他们可能身不在，心已在。这些真正的人才可能因为一个“兴趣”而集结在一起，彼此知识、能力、经验值将会呈现几何上升，可能比以往任何时候更能为企业、为社会创造更大价值的财富。

为混沌而混沌？

虽然，不同生活方式的人员彼此竞争与合作，不同状态下的人员在不同项目中游走切换，延展了服务的宽度和深度，恰恰构成企业的活力源头。但是，组织不能为了无边界而无边界，为了混沌而混沌。

关于绩效管理的未来，管理者需要警惕的是管理的初心。因为，无论开放式组织的结构变革是一场多么轰轰烈烈的颠覆性事件、无论这种组织变革对企业将产生怎样不可预测的影响，对于企业的管理管理者来说，将人才管理与企业战略结合、以及可衡量的经营成果才是企业追求的目标。那些试图通过或自认为改变企业组织结构，就可以一劳永逸的想法，无疑是危险的。

以下方法经过证明，都是最能避免错误的方法，并且最可能得到最好和最公正的结果。

评比流程和成员沟通由有能力的领导人来执行，这是首要因素。公司愿意投入时间和金钱来正确开展这项工作，并相应地培训其领导（天下没有免费的午餐，一切都有明确的代价；但是和空洞的绩效对话造成成员绩效管理不佳进而带来长期损失相比，这样的成本要低得多），并且，成员乐意接受要高于平均绩效才能在职业生涯和薪酬上更上层楼的这一事实，而且统计数据表明不是每个人都能高于平均水平。

这样来说，未来，混沌状态下的绩效管理在前期势必会给团队管理者和团队成员产生困扰。因为它变得更多灵活性，更多可变性。而企业中的团队成员，需要越来越容忍种种混沌状态下的情况。因为只有如此，才能使混沌组织下的绩效管理既适用于持续的长期目标管理又适合短期任务团队的绩效管理。

同时，绩效管理流程需要变得更简洁，以使团队管理者和团队成员都乐于参与绩效管理。因为真正的挑战或许还是来自于如何让最高管理者对此引起足够和严肃的重视，不管是在今天，还是在混沌的未来。

而坐在快时光机上，无一能回避这种速度。在彼处，成员、团队、项目、无边界组织这种种因素在时间的发酵中，会碰撞出新的企业秩序和管理秩序，在此之前，我们还将经历一段长时期的混沌状态。