重构进程中的企业学习新趋势
德勤《2016年全球人力资本趋势》报告发现：为应对数字化技术、商业模式和劳动力人口的急速变化，92%的商业和人力资源领导者已经确定要重构其组织，以满足全球业务需求。企业不再像传统企业，而是更像好莱坞电影制作团队，大家一起去解决项目，一旦项目完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中；企业面临的内外部环境的变化都在促使企业需要更新学习与发展战略。德勤报告显示，管理者和人力资源管理者要将学习项目与员工需求相结合。新的学习方式就像“定制化”一样，让设计思维、内容集展、综合模型相整合，提供端到端的定制学习体验。企业在制定战略的过程中，需要了解各种趋势，敏锐的企业能够从趋势中发现先机，获得竞争优势。
ASTD（American Society for Training and Development）在2014年5月宣布正式更名为人才发展协会ATD（Association for Talent Development），直接去掉“培训”两个字，培训是手段，而人才发展才是目的。
一位受访的资深企业人力资源管理人士说：“培训部门功能的发展从最初的企业有什么需求，即开展相关培训，培训部门的功能是基于需求的被动的提供，而后经历了一个演变过程：培训与发展、个人终生学习、组织学习、企业大学，到如今，领先企业已经跨越到人才发展阶段，人才发展强调的是优化配置内部资源，使得有限的资源能够在一定时期内配置到最急需的少数人才缺口上，从而加快人才培养速度，满足企业快速发展的需求。近些年来，企业培训部门获得了长足的发展，功能定位有了较大的转变。这也印证了ASTD更名的正确性。
在培训界，不难发现每个阶段都能看到一些新名词在不断地“刷屏”，学习方式愈加丰富化，包括视频、图文、游戏化等多种学习方式，新的学习方式层出不穷，比如基于真实模拟情境下的学习，学员的体验感被放到了更加重要的位置。
在互联网+时代，移动学习将是一个大的趋势，只要有一部智能手机，就可以实现随时随地、根据个人需要的碎片化学习，快速获取知识。一些培训服务供应商更是提供了功能强大的O2O学习平台，在这个平台上，可以提供多元化的学习方式，通过与培训师的沟通获得更多启发，更可以通过与学习伙伴的交流获取更多经验。
在一个社群里你不只是向一个人学习，如果整天看这一张脸，听他一张嘴，会产生倦怠感，在社群化学习中，有发起人引进高品质的学习资源，创造良好的学习机制；学员间分享最新鲜的实践经验，共创有效的解决方案。2016年，社群化学习方式成为一种新常态。
在组织中创造一种场域，让员工在组织中形成知识共享机制和氛围，让经验丰富的导师们帮助其他员工、新员工解决问题，这是互联网企业经常采用的方法，可以快速解决问题，也可以形成良好的团队氛围。
“培训管理搞得太复杂，可能会变成形式主义。有的时候培训政策精心制订好后却束之高阁，员工进来很久还搞不清企业的培训体系，大大降低利用效率。又比如网络学习的管理，海量课程放在网络上，而员工的点击率却很低，也要想办法去管理。培训管理是非常有挑战的工作，把简单的事情搞复杂比较容易，但能够把复杂的事情简单化就比较难。实践证明，越是简单易懂的流程管理往往越是有效的，也是越容易被执行的。”
在互联网时代，一些“互联网+培训”方式在解决员工知识性需求方面属于有效渠道；而在解决大量的技能性训练方面能否有效需要理性看待。因此，多种学习方式的并存将是一个长期的现象，这些互为补充的学习方式都有一个共同的目标——更好的进行人才培养，学习更要回归本质。
德勤报告显示，企业面临着大量的挑战，很多企业希望通过即使投入在学习项目的投入资金已经提升了10%，但是仅有37%的管理者认为他们具有有效性，并且只有30%的人认为企业学习才是学习的中心。对于企业来说，学习需要落地，而不是浮在空中，要根据企业的战略、发展目标、业务变化、员工能力差距来进行学习项目的设计与实施，一招鲜、拿来主义的做法已经行不通；同时也要员工体验为中心，增强互动性与实操性，激发员工的参与感。
如今，跨界思潮蔚然成风，企业需要复合型、多技能的人才，人才标准的改变导致企业培训体系发生根本性改变，综合能力的发展替代传统单一技能培训。
在德勤的一份报告中曾经指出，技术的、管理的和专业的技能差距需要花很多年来填补。一家石油公司招聘的一名资深的地球物理学者花了5到7年才进入他们公司并变得具有较高的产出，短期的培训并不能解决一些本质问题，企业学习需要有系统性并建立持续性的学习体系结构，企业不仅需要有战术性培训，还要有长期技能评估和发展计划。
最重要的部分往往是眼睛看不见的。对今天的职场人士而言，需要不断的更新自己，不断汲取新的技能。但说到底，职业发展更是个人的事情，学习更是需要发挥个人主动性。但企业可以激发起员工的热情与梦想。马云曾说，其实不是科技改变世界，是背后的梦想改变了世界。以激发90后的学习热情而言，一个“颜值高”的学习管理平台可以激发其学习欲望，企业学习网站可以个性化定制首页，体现企业雇主品牌文化。
在谈到企业学习与发展时，学习与发展经理总要面临这些问题，“企业在培训方面花费巨资，它是否有真正构建企业需要的能力？如何体现企业培训的有效性？”
一位培训人士曾回答说，相比引进学习技术，学习与发展部门更要系统性宣导学习文化，发挥传承经验、沉淀知识的作用。同时，要懂业务，配合业绩目标岗位需要配置什么样素质的人才，了解企业发展的方向，知道现阶段企业的人才在知识、能力、心态上与企业发展方向上有哪些差距。了解员工真实的需求；与行业人士多交流与学习，善于借鉴，博采众长，从事组织学习与发展的人员要不断提升其自身专业性才能带来高质量的学习内容，提供系统化、更加有效的学习方案。
因为培训效果的滞后显现，作为组织学习与发展部门，也要积极去影响企业对学习与发展部门的看法，可以在实践中，跟踪一批员工的成长轨迹，记录他们通过学习和培训在公司里不断成长的过程和在每一成长阶段的工作体会和心声，这样既是对培训效果的衡量，又可以以此激励后来人，同时还向企业展示了工作绩效。
同时，学习与发展人士需要加强在信息整合、大数据分析方面的能力，德勤一份报告指出，在企业中，学习与发展岗位关注的领域较为综合，包括了培训、人次评估、绩效、知识管理、教学设计、学习管理系统应用等多个方面。这就要求学习与发展从业者要有很强的信息架构能力。同时，能够发挥LMS（学习管理系统）的价值，善于对报表中员工学习数据的分析、挖掘更为深入，并能够将这些数据有效应用于对组织和个人绩效的改进。
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