为何越来越多的公司放弃“底薪+提成”？背后的原因很现实 收藏
什么是销售？很多中小企业的老板都是做销售出身，对于不同的行业来讲，有不同的定义。我先简单地梳理一下销售的各种类型，第一种类型叫做门店导购，对于我们的连锁门店，它的导购员甚至是商超做一些快消品的实体店，我们叫门店导购员。
门店导购的客户基本上都是主动上门，而且成交时间短，频率快，同时交易额不大，被拒绝的程度相对比较低，也不存在什么应收款的情况，基本上都是现金交易，此类业务人员的性格特征是什么？第一是热情要外向，具有一定的说服能力，转化率要高，客户进来之后，销售意愿要强。
第二种类型叫做外贸类销售，这种类型的销售人员成交周期会比较长，同样成交金额相对也比较大，外贸销售最大的特点是根据合同来完成整个流程，内部也会有一个清晰的流程，从下单到采购，到订舱到出货内部都会有个严谨的流程，这就要求我们的销售人员，具有很强的执行能力，然后同时对细节的思考能力。
第三种类型叫做渠道销售，顾名思义，要通过我们的经销商或者代理商来进行筛选或者管理，同时还去考察各个区域的经销商实力、口碑、人员，渠道销售更多的是作为一个区域的管控，此类的业务人员要求很强的说服能力，积极主动的工作精神能够胜任长期在外出差，因为做区域市场，经常跑市场跑客户，经常出差。
第四种类型叫做顾问式销售，也叫方案式销售，它提供的是一种服务，而不是具体的产品。
比如金融产品、保险证券培训，包括我们咨询行业，都叫做顾问式销售或者方案式销售。
像这类行业中，特别像保险金融之类的这种直销行业，高利润行业，很多销售员工工资甚至是零底薪，此类销售人员的特点是需要很强的自信心，自我激励的能力也很强，能够把事情坚持做到底，同时具备处理客户关系的能力。
第五种销售类型叫做大客户销售，比如工业品销售，它其实是一种叫关系性的营销，包括做工程，做一些工厂产品，都属于大客户销售关系性营销，大客户销售在这几类销售中，难度是最大的，因为他的成交时间比较长，客户决策的人数就会比较多，合同金额大，同时竞争激烈。
这类销售人员的特点就是要稳重、踏实、专注度和持续，能持续度要很强，能够长期地处理并维护好客户关系。
对于这五类的销售来讲，作为一个优秀的销售都要具备四大特征，学者的头脑，艺术家的心，技术者的手，劳动者的脚。
大家都知道做销售一定要勤奋，勤奋就是嘴巴不停，脚不停，手不停，同时，脑子不停，还要用心去感受客户。
所以说优秀的销售，都简单地讲要具备这四大特征。
我相信很多中小企业的老板都是销售的高手，那么销售岗位目前常用的薪酬绩效模式，就是底薪加提成的方式，简单粗暴易懂，好操作，它的优点也很多。
底薪+提成真的好吗？
它其实也会具有很强的曲线性，我们常见方案底薪分级业务人员，分级底薪、分级销售目标、分级提成，同时做一个阶梯的提成，这种提成的设计在很多企业都在用，大家是大同小异，原理都差不多。
底薪+提成缺点也很直接，第一，新员工成长周期比较长的时候，某些企业出单周期比较长，新员工没有积累出单就比较难，长期没有业绩，很难去坚持下来。
第二，就是老员工坐吃老本，他们积累了一定的资源，出单就相对比较容易，新员工的积极性很容易被打击，同时也容易造成老员工吃资源饭，坐等生意上门，坐享其成。
第三，就是旺季的波动的问题，遇到大旺季的情况下，员工的心理落差就比较大，觉得这是市场的问题，我努力不努力，也改变不了现状。
特别是现在做房地产市场，整个市场都相对比较疲软，之前我有一个客户给我讲，他鼎盛时期有七家门店，有一百多号员工，现在只剩三家门店，十几个员工，因为整个三四线城市的房地产市场都非常的疲软，员工留不下来赚不到钱，赚钱还是硬道理。
第四，容易忽略我们企业的成本，员工为了拼业绩，忽视企业的成本，营业额上去了，但其实我增加了广告投入，市场费用，各方面来讲都在增加，销售额增加，企业的利润并没有增加，甚至会出现下滑的情况。
第五，收入差距大，只有少部分员工能拿到比较高的薪资，大部分员工拿的薪资都还是很低，
这也符合我们金字塔效应，对于我们很多企业，你的销冠可能都是年薪百万，但其实拿到年薪百万的人毕竟还是少之又少。
大部分人都是在腰部以下，那么对于我们来讲，收入贫富差距就非常的大，这也是现状。
第六，员工容易横向的去比较，一旦在其他地方底薪或者提成稍微高一点，你的同行就容易把你的人去挖走，这也是很客观存在的，员工是越发的现实，有奶就是娘，如果自己的企业文化比较浅的时候，更容易发生这种情况。
同时业务人员从此还可能会做着这几种情况，脱单飞单在很多企业中也会存在的，那怎么去改变？很多传统的做法要么就是增加提成，要么就是增加底薪，但是底薪增加了，使我们的固定成本，直接带走我们的利润。
而且如果底薪部分占比比较大，还会降低员工的创造力，这很现实，一个员工他的收入一万块钱，底薪部分都占到七八千以上，他的激励性就会弱很多，老板都很清楚，我们主张的是宽带薪酬弹性越大激励越大。
第二种方式加提升点数，虽然比加底薪要好一些，但是在同等的业绩下，公司的成本率还是会上升，相对而言利润率会下降。
而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归到过去的状态。
况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消，这两种情况不管是加底薪还是加提成的点数，都会遇到一些共性的问题，就是企业成本增加。