具备这 20 项素质，面试取胜更轻松（五）
2小时前
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编者按：进入职场生涯过后，我们总是会经历各种面试。作为求职者，提前预设面试过程中可能会出现的场景和提问，有助于提高面试的成功率。本文来自翻译，文中分享了几十位公司高管在面试过程中所关注的求职者素质，希望对你有所帮助。这是文章的最后一篇，主要就个人习惯方面分享了几项核心素质。
图片来源：Unsplash.com @Nubelson Fernandes
就个人比较突出的习惯而言，自查是否具备以下素质：
15. 能展现出深思熟虑的品质
朱莉·卓（Julie Zhuo）曾在Facebook担任副总裁兼产品设计长达13年之久。在Facebook工作的时候，她在招聘产品设计师时就最关注求职者是否能展现出深思熟虑的品质。
“真正优秀的设计师，他们所做的每一个决定都是有目的、有意图的。”她说。为了了解求职者是否真的具备这个品质，朱莉·卓最喜欢在面试过程中提以下几个问题：
设想你在完成某个长期项目。如果多给你两个月的项目时间，你会做哪些不同的事情？你会新增哪方面的工作？又会在哪些工作上继续改进？深思熟虑的求职者在做项目的时候会比较上心，经常都在思考如何把项目做得更好。“有时候，你可能会遇到这样的人，他们会说自己的项目成果是完美的，无需做任何改变，或者他们只会建议做出轻描淡写的改变，这就说明他不是深思熟虑的人。”她说。
请选择一款你喜欢的应用程序或产品，并尝试分析为什么设计这个产品的人会做出其中的产品决策。对此，你是否同意？“我们眼中的优秀求职者，能够深入探索自己真正热爱的领域，即便如此，也仍然能看到自己还可以做得更好的方面。”她说。
16. 做事情总是积极主动
早期风险投资机构投资人布莱恩·罗斯伯格（Brian Rothenberg）曾经担任过在线活动策划服务平台Eventbrite的增长副总裁。
他在招聘过程中，就倾向于专注寻找能够推动自身成长的求职者。“我发现，团队中最优秀的人总是会积极主动地去行动，即使是他们职责范围之外的事情。”他说。
因此，他总是在面试的时候提这个问题：请跟我分享你曾经在职责范围之外主动去做的某件事情。
“值得注意的是，在求职者举出具体的例子过后，还应该继续追问，让他们再举一个不同的例子。无论是工作，学习还是在其他场景下，我希望从他们分享的案例中，发现他们具备做事情总是积极主动的行为模式。”他说。
17. 追求速度
社交网络平台Mutiny的联合创始人兼首席执行官贾勒·雷扎伊（Jaleh Rezaei）
在社交网络平台Mutiny的联合创始人兼首席执行官贾勒·雷扎伊（Jaleh Rezaei）眼中，速度为王。然而，面试者往往很难通过简历发现求职者在这方面的表现。对此，雷扎伊在面试营销经理时，通常会关注以下方面：
提出假设来收集零碎想法。“你可以这样提问：我们希望在一年内博客订阅人数达到100万，或者我们想要设计一个全新可扩展的活动模型，帮助我们在年底前获取5000个客户，你认为我们该怎么做？”她说，“他们的想法有多零碎？他们能否迅速地构思并形成方案？”她说。
缩短时间。“如果他们说想推出新的网站，那我可能会追问， '你会怎么做？如果要一周完成这项工作，你会借助什么工具？’然后我会接着说：这是一个很好的建议，现在我希望你能够在一天内完成。你会怎么做，从而确保在明天交付？在这个过程中，我会通过他们的答案，了解他们在安排优先事项方面的能力，看看他们是否有办法达到事半功倍的效果。”她说。
挖掘会拖延其工作效率的潜在问题。“可能会出现什么问题？为了让这个想法奏效，必须做什么事情？当他们列出各种假设时，我会问他们如何在几天内审查并发现这些潜在问题。”她说。
18. 善于发现“超能力”
在线财富管理公司Wealthfront的产品管理总监丹·斯雷特（Dan Slate）说：“我希望求职者有能力从周围的人身上发现超能力，以此来学习并提高自己在这方面的能力。”
因此，在面试过程中，斯雷特倾向于向求职者提出这个问题：你从同事身上学到的最重要一课是什么？你在日常生活中又是如何应用这一经验的？
“这个问题，能让我评估求职者的自我反省能力和成长心态。根据他们的答案，还可以了解他们是否保持着谦逊的态度。”他说。
营销技术公司NextRoll投资者、董事会成员罗利·萨克塞纳（Roli Saxena）也采取了类似的方法，只不过转换了提问角度：你比大多数人都更擅长的是什么？你有什么超能力？你将如何利用自己的超能力来影响整个公司？
“通过询问他们的超能力，以及这对他们在职位上的具体帮助，你可以进一步了解求职者的自我意识，以及他们的准备如何。如果他们的回答能聚焦于整个团队的目标，以及自身能如何帮团队实现增值，那我就知道，无论是对公司，还是对其个人而言，求职者都做了一定的功课。”萨克塞纳说。
19. 展示10倍工作效率的技能，而不是10%的提高
在招聘过程中，团队协作软件Asana新晋首席运营官兼业务主管安妮·雷蒙迪（Anne Raimondi）会特别关注几个方面的素质，其中就包括个人观点。
团队协作软件Asana首席运营官兼业务主管安妮·雷蒙迪（Anne Raimondi）
“我会重点关注求职者会如何看待公司正面临的真正问题和挑战。他们是否已经开始设想自己是公司的一员，是否已经站在所申请的岗位角度来思考这个问题？”雷蒙迪说。
对此，风险投资机构First Round销售副总裁梅卡·阿桑尼（Meka Asonye）表示赞同。
阿桑尼之前在线上支付服务商Stripe负责招聘销售人员时，他关注的是那些已经具备所有者思维的求职者。“除了他们所申请的岗位之外，他们能否从CEO的角度上思考问题？”阿桑尼说。
对此，他在面试中最喜欢提的问题是：我们团队应该采取哪些不同的做法，从而将工作效率提高10倍？有时候，求职者的回答会让人眼前一亮，团队甚至会认真考虑其中一些方案。但大多数情况下，求职者则陷入了以下困境：
没有雄心壮志。“许多想法可能只能带来10%的效率提高，而不是10倍。他们更倾向于做出不容易引起争议的小幅度变化或提高。”阿桑尼说。
没有任何想法。“这对我来说是一个危险信号，因为我倾向于在第二轮或者第三轮面试中面试求职者，这个时候，他们已经见过5到10个面试官了。他们应该对公司和产品相当熟悉了。因此，如果说没有任何想法，只能说明他们还没有做足功课。”他说。
如果求职者陷入了“没有任何想法”的困境，可以尝试通过以下类似的问题，来引导他们展开同类的思考：
为什么我们可能无法展开下一轮融资计划？
为什么会有人选择和我们最大的竞争对手合作？
我们可以为核心客户推出哪些有价值的产品或服务？
20. 能指出公司应该寻找具有哪些素质的求职者
在招聘过程中，求职者总是会先入为主，主要关注自己想要找到什么样的人员，具体也都清楚地体现在岗位职责描述与要求之中。这也是可以理解的。
就最后这一项素质而言，我们希望反其道而行之。我们建议，最好可以问问求职者，了解他们认为你需要寻找具有什么素质的求职者。
对此，你可以通过以下三个问题，帮助你更好地理解求职者的能力，更精准地发现最匹配的求职者：
就你所申请的岗位而言，你认为做得好和做得出色之间的差别是什么？P2P网贷公司LendingHome联合创始人马特·汉弗莱（Matt Humphrey）就喜欢向求职者提这个问题，了解他们眼中获得“A+”和“A++”的人之间有什么具体差别。“提出这个问题后，我还会接着追问：'你能举出几个之前工作中的实例吗，以及他们各自的结果又是如何的？’我不仅会关注他们如何回答这个问题，同时还会关注他们所举出的案例。”汉弗莱说。
要做好这一岗位工作，最重要的三项素质是什么？就这三项素质而言，你认为自己在哪一项上表现最好？在哪一项上表现最差？负责开发谷歌智能助理Google Assistant的产品总监杰克·克劳奇克（Jack Krawczyk）在招聘产品团队时，他希望寻找的求职者，既需要具备对该岗位具体职责的深刻理解，又需要认识到自己还有成长的空间。“我发现，这个问题会迫使求职者自我反省，并让他们通过实例，证明自己是如何学习有关内容的。”他说。
如果你是我，在面对申请这一岗位的求职者时，你会关注哪方面的素质？美国金融网站NerdWallet联合创始人兼首席执行官蒂姆·陈（Tim Chen）就喜欢提这个问题。“某些求职者所关注的素质，会让我眼前一亮。这个问题可以帮助你从不同的角度思考这一岗位。”他说。
译者：俊一
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