关于员工持股不得不说的真相
“员工持股”理论的奠基人——路易斯·凯尔萨，在1956年创立了美国历史上第一个员工持股计划。1958年他系统的提出了员工持股计划的思想，写了一本很重要的书，《资本主义宣言：如何用借来的钱让8000万工人变成资本家》。1986年他和他夫人完成了《民主与经济的力量》，所谓的民主与经济的 力量，他提出了三条道路：第一条道路是社会主义道路，第二条道路是资本主义道路，第三条道路叫第三种经济力量，对员工持股计划的理论与实践做出了更深入系统的描述。
他提出的第三条道路就是把劳动者变成资本工人，进行身份转化，通过实行员工持股计划，使员 工持有公司的内部股份，这样劳动者就有了双重身份，一重身份是被雇佣者，另外一方面是作为公司股份的持有者，这样能够使劳动提供者以资本所有者身份参与公司财富分配，与资本所有者共享公司的成功。
这样，员工作为劳动工人，取得工资、奖金、福利保险，用于养家糊口；另外一方面，他作为资本工人，以内部持股的形式，积累个人财富。对于企业来讲，员工持股计划通过内部的设计，为企业的发展注入了经济与民主这两种力量（企业的两种新的机制产生）。民主的机制是作为股份的持有者，可以参与公司的管理决策；经济的力量在于通过物质力方面来调动员工的积极性，来和企业达成命运共同体、利益共同体和责任共同体。前者叫“金色的握手”，后者叫“金手铐”。这就是凯尔萨整个思想的来源。思想的云化成了实践的雨，变成了员工持股计划的实践。
“四大目的”和“五个基本理念”
经过了实践的演变，当前，员工持股计划其实已经形成了一个体系。有六种方式：员工持股计划（一般企业）；员工股票购买计划（高科技企业、惠普式）；股票认 购权（高科技企业、关键员工）；受限股（赠送股、管理层）；随意股（小企业、特殊员工）；奖励股（员工股票购买计划的一种，限制使用）。
国内员工持股计划的形式相较要单一，而上述六种员工持股计划在国外都有实践，且一个公司也可以有很多种，如 微软就有四种员工持股计划，针对不同对象、为了不同的目标而设立。
员工持股计划目的何在？
1.奖励为股东创造价值的人；
2.使股东的利益与员工的利益紧密结合，而不是形成在企业内部不同的利益集团和利益群体；
3.让员工分担公司经营风险；
4.让员工分享公司的成功。
特别提醒大家注意：国外员工持股计划的基本原则是分担公司风险和分享公司成功。只分享成功不分担风险的持股计划，那叫“天上掉馅饼”计划。风险和成功一定是要统一的、均衡的。
员工持股计划我总结了五句话如下：
我们读马克思的《资本论》就会知道，《资本论》为资本主义敲响了警钟，提出无产阶级是资产阶级的掘墓人。资产阶级也是有智慧的，他们经过深入的思考，提出了自己的解决方案，无产阶级既然是我们的掘墓人，那我们就要消灭掘墓人，怎么消灭？实施员工持股计划，把无产阶级变成资产阶级，最后无产阶级没了，就没有人为资产阶级敲丧钟，就这样，一个新的社会机制就诞生了。
从这个角度讲，顶层设计很重要。员工持股计划实际是把无产阶级转化为资产阶级，最后形成了庞大的中产阶级。过去我们认为资产阶级是保守的，这是一个错误的判断。资产阶级最富有创新精神，美国社会的动力就来于中产阶级，中产阶级也是最稳定的阶层。所以说员工持股计划是一场“静悄悄的革命”。
如果现在我们生活很贫困，没关系，我们还有梦想照亮现实；如果没有梦想，就会破罐子破摔。所以今天不美好不要紧，我们可以向往美好未来；如果未来还不能带来什么，那活着就没什么劲了。
员工持股计划是一个金饭碗，意味着这个工作对员工很重要，它能给员工带来个人价值，也能给员工带来巨大的利益回报，员工才会珍惜工作。现在一些小企业，一个月给1000块钱工资，你哪敢加强管理？你不管他都想走，你一个月给他1万块钱，带来的变化就不一样，这就是金饭碗。
在我们人力资源中有各种留人的招，感情留人（这是最虚的）、氛围留人、文化留人……不是说这些不重要，而是最有效的留人手段还是要靠基于利益分享的“金手铐”。
就是通过员工持股计划，将两个利益主体基于共同目标整合在一起，形成一个利益主体，也就是我们讲的利益共同体。
在上述四个“金”中，“金色的梦想”和“金饭碗”是激励，“金手铐”和“金色的握手”则是约束。这说明：员工持股计划内含激励和约束的机制。它不仅仅是激励，还有约束。
我认为，员工持股计划仅仅是、也只能是现代企业制度的一个构成部分，而不是现代企业制度的全部。员工持股计划只能建立在现代企业制度之中，而不能凌驾与现代企业制度之上，或独立与现代企业制度之外。员工持股计划不能解决企业经营的所有问题，其定位只能是企业的人力资源领域。
如前文所说，员工持股计划所提供的是并不仅仅是一种激励机制，更是一种约束机制，是激励中的约束，也是约束中的激励，偏颇任何一方，都是对员工持股计划的曲解。值得注意的是，激励的内涵是提供一种压力，绝不是花钱买积极性，长期持续的积极性是任何金钱也买不到的。
我认为员工持股计划所面向的是全体员工，而不仅仅是企业个人，或企业家群体。企业家仅仅是员工组成部分。从某种意义上讲，在员工持股计划面前，人人平等。
投资是有规则的长期行为，其目的是取得更大的回报。投资是建立在对机会和风险的预期基础上的；投机是无规则的短期行为，其目的是不投入或少投入而取得回报，它对风险不承担责任。所以，我认为员工持股计划要生成的是一种长期的投资行为。
人们一般不会珍惜轻易得到的东西，这是人的天性，得到的越容易，失去的越快。没有投入，就不会珍惜产出。无可置疑的是，员工持股计划必须将股票放在高高的山上，需要努力登上去才能拿到，而不是放在员工的手上。
失去了重点倾斜，我相信员工持股就失去了激励力。平均主义的最大缺陷就是没有激励。同时必须注意的是，倾斜的重点是那些为企业曾经提供过和将继续提供贡献的员工，还必须建立在企业价值评价体系基础上。
股票增值是一种持久的长期激励，股票分红特别是高额分红，将长期激励演化为短期刺激。刺激能否发挥作用，不仅取决于刺激的力度，而且还取决于员工的反应程度。在国外，高速成长的企业一般是不分红的；国内公司则大多采用高分红的回报方式。
最后，对于一个企业家来讲，我们要学会抑制自己的贪婪、学会分享，这是成就一番事业必要的基础条件。
（本文根据吴春波老师在华夏基石2015年年会上的演讲内容整理编辑，标题均为编者所加，刊发于《洞察》总第34期）
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