绩效“指挥棒”不变，管理难以真正转型——品质发展的四大人才挑战
作者：彭剑锋 华夏基石咨询集团董事长
来源：华夏基石管理评论
绩效是指挥棒，人才标准是路标，指引着人才发展的方向。绩效价值取向这个指挥棒指向哪儿，大家就往哪儿跑。——彭剑锋
中国经济的转型升级，尤其是改革开放40年，中国经济确实从规模增长转为有效增长，真正进入到创新驱动与品质发展的时代。由单一的追求规模，转向有质量的增长；由机会导向转至战略导向；从追求大向追求强大转变；从野蛮成长到文明成长转变；从企业家的企业转向企业的企业家。
品质发展时代，我们面临的最大问题是绩效价值取向的问题。绩效是指挥棒，人才标准是路标，指引着人才发展的方向，绩效价值取向这个指挥棒指向哪儿，大家就往哪儿跑。
中国企业正从单一的追求规模、追求增长向追求有效增长、品质发展转型。最近，我将之称为“产品主义时代”，即企业要实现转型升级，就要真正为社会提供安全、环保、健康的产品和服务。
要做好产品，就必须加大对人才和技术创新的投入。同时，企业对人才评价的标准和绩效价值导向也面临着挑战。
向品质发展转型，我们现在面临的最大问题是如何看待人才标准和绩效价值取向。
1. 对人才绩效价值的评价标准从单一结果导向转向也要注重过程
过去，许多企业的人才评价标准是单一的结果导向，只以成败论英雄，只要员工能够给企业带来业绩，就不追究他是使用什么样的手段获得利润，因为整个企业也是只注重单一的规模导向和发展导向。那现在企业要从单一的追求规模和发展到追求品质发展，企业的人才评价标准和绩效价值也要发生变化。
价值取向不单是追求结果，还需要考量实施手段和获取业绩的过程，要合法、要文明、要合规，这对企业及企业家来说都是一个挑战。很多人习惯于结果导向，还不太适应新的变化。
2.对人才的评价需要更具包容性和多元化
创新与人才驱动时代要更能包容人才、包容个性。人才，尤其是创新型人才和企业家型人才都是有个性、有缺陷的，整个人才选拔评价体系就要可以包容失败，包容有个性和有缺点的人，这也是企业要面临的一个挑战。
过去的绩效评价是不要出错误，现在要创新，然而，创新的成功往往是建立在无数次失败的基础上的，那就要求企业能包容失败，允许犯错误，允许有“歪瓜裂枣”。
3.要求人力资源管理者从专业化走向“复合型”
在改革开放40年中，中国企业管理在人才专业化方面取得了很大成就，产生了众多科班出身的人力资源管理者。中国人力资源管理队伍经过多年的发展，培养出一批有专业特长的专家型人才。
但是，人力资源管理还是处于事物和专业职能层面，尚未上升到帮助中国企业转型层面，尚未能够推动战略转型、推动变革、推动业务增长、满足现在新生代员工的需求。
现在，在转型的大背景下，很多企业引进“三支柱”。实际上中小企业很难真正推行“三支柱”，而且绝大多数中小企业推行“三支柱”都是“瘸腿”的。为什么？
一方面是因为企业仍是机会导向，而不是以战略为中心的组织导向，使得企业即便成立了COE中心，却没有足够多的专家真正理解和落实公司的战略，COE形同虚设。另一方面，很多企业缺乏HRBP复合型人才，HRBP需要复合性人力资源专家，既熟悉业务，又擅长人力资源专业。比如，华为曾面临的问题是大量学业务出身的人做HRBP，但是对人力资源管理并不专业；在腾讯做招聘的人员绝大多数出自人力资源专业，但是并不熟悉业务。
建立交互式的人力资源管理平台也需要大量复合型、能跨界的人才。比如既要熟悉人力资源管理，又要懂数据、信息，还需要会做财务核算，所以人力资源管理的人才需要跨界融合。
中小企业做不了，大企业有些虽然有“三支柱”模式，却很难贡献三大价值，即战略价值、业务增长价值、员工服务价值。这需要人力资源管理提升综合服务能力、技术创新能力，同时也要提升人才的量级、人才的能级。
这其实是整个人力资源管理体系向什么方向发展的问题。到底是“三支柱”、“四支柱”、“两支柱”？还是像阿里一样的政委制度？
4.如何提升人才的品质发展，提高人均效能
人才的品质发展包含两个方面：一是如何真正做到提升人才对企业增长的贡献，也就是人力资本的贡献率。二是如何提高人均效率？
中国企业现在所面临的问题是人力资本对企业的贡献率并没有得到极大提升。反而是出现一种普遍情况是：企业做大了后，人越来越多，人均效能却越来越低。
品质发展时代，中国企业要从机会导向转向战略导向，从低劳动力成本与粗放式资源投入驱动转向创新与高素质人才驱动，这就要求提升企业人力资源战略准备度与战略管理能力，提高人才对企业战略成长与业务增长的价值贡献度。
但目前大多数企业的人力资源管理还停留在专业职能层面，没有上升到战略层面，人力资源难以支撑并驱动企业的战略转型与变革；人力资源管理与业务发展脱节,新的战略与新的业务面临着人才严重短缺，核心人才队伍难以形成，导致企业业务增长的人力资源内在价值驱动力不足，人才价值贡献度不够的问题。
在品质发展时代，人才要成为经济与企业转型升级的核心动能要素。为此，企业家领导力要转型，人力资源部本身的角色定位要转型、价值取向要转型。
注：本文根据彭剑锋教授内部讲话整理编辑，未经作者本人审阅。