开年大书 | 臣服2亿付费用户，流媒体之王背后的不拘一格

据说，中国剧迷们的心目中长期存在着一条鄙视链。
看美剧的鄙视看韩剧的，看韩剧的鄙视看港剧的，看港剧的鄙视看内陆剧的。
这虽然是一句戏谑，但美剧的确凭借制作精良在剧迷心中封神。在熟悉美剧的剧迷心中，网飞（Netflix）是当之无愧的全球流媒体内容平台之王，神剧收割机。
就在2021年1月20日，网飞发布了2020年第四季度财报，其视频流媒体服务的订阅用户数量首次突破2亿。最新订阅用户数字公布后，网飞的股价一度飙升逾12%。
新冠病毒疫情在全球蔓延，大家都被迫宅在家里的情况下，流媒体平台是其中最大的受益者。网飞抓住了机会，市值一度超过迪士尼，两家的竞争进入了白热化阶段。
迪士尼的CEO罗伯特.艾格是一位传奇人物，我们在《掌控万亿娱乐帝国，他造就的世界有多梦幻，他就有多传奇》一文中详细地讲述过他的故事。但是迪士尼毕竟有着百年经营的传承，而网飞是CEO里德.哈斯廷斯于1997年创立。
短短24年间，他几乎一手缔造了美国电视业的新生态，拥有全球190多个国家2亿付费会员，这天然就是一个引人关注的传奇故事。
这样一家现象级的公司，它凭什么能够成功？
这个秘诀，网飞创始人及首席CEO里德.哈斯廷斯在其首部作品《不拘一格》中亲自讲述，我们由此了解到网飞独树一帜的自由与责任工作法。
取消多数的管控，情景管理而非控制管理。
无期限休假制度。
取消奖金，直接支付行业最高工资。
每一条都是反直觉的管理原则。
一、释放一头猛兽——情景管理VS控制管理
故事要从2011年说起。
美国著名导演大卫·芬奇手上握有一本电视剧剧本，编剧刚刚获得奥斯卡提名。这位大导演从来只拍大电影，能让他决定执导一部电视剧，可见剧本非同一般。
名导加上名编剧，立刻吸引了炙手可热的男女主角。大咖云集，大卫·芬奇还未拿出正式的提案，这部剧已经成为大台眼中志在必得的摇钱树。
人们关注的焦点是拥有《绝命毒师》的AMC以及拍出《火线》的HBO，当时的网飞只是个二手商贩，没有自己的原创内容，一直靠从其他付费电视网购买版权，没有人把它视为竞争对手。
2010年，时代华纳CEO杰夫·比克斯曾对《纽约时报》评论，”担心Netflix会构成威胁，就像担忧阿尔巴尼亚军队会占领全世界。“
但是这一次，他们都错了。猛兽终究是会养成的。
网飞首席内容官泰德·沙兰多斯在阅读了数据库做出的厚厚一摞报告后，直接来到大卫·芬奇导演位于好莱坞大道的办公室，抛出了令人难以拒绝的条件：第一，不用拍试播集；第二，网飞完全不插手创作，给予制作团队百分百的自由。
这是一种冒险。电视剧行业需要依靠试播集的收视与反响判断是否续订，以此降低风险，现在沙兰多斯只拿着一堆虚无飘渺的数据，就一口气买下26集，为此花掉了1亿美元。
关键是，协议已经签了，他还没有和CEO里德·哈斯廷斯商量。
沙兰多斯后来在很多场合重复，他是这样说服老板的：“如果失败了，那就算我花大钱买了一个不太值得的东西，可一旦成功，塑造的是整个品牌。
这部剧集果然彻底改造了网飞的形象，它就是《纸牌屋》。
第一季上线一夜之间获得巨大关注，当周就上了《纽约时报》与《洛杉矶时报》头版。为网飞增加了近2000万用户，而在《纸牌屋》之前，网飞的增长量才400万。
如果在别的公司，一旦涉及大笔经费的支出，公司高层一定会牢牢抓住话语权，反复讨论之后再做定夺。
最常见的决策方式是领导拍板。领导需要审批决策，指导过程，选拔人员。有时，领导会直接告诉员工该做什么，并且经常进行检查，纠正那些与他的意图不符的做法。
但网飞的文化并非如此。
领导将一切信息透明化，团队成员可以在不受监管和行为控制的情况下自行决策并完成任务，团队成员需要设定情景，考量决策是不是符合公司的战略需要。
这样做的好处在于每个人的决策能力都能得到锻炼。
情景管理本来是原书中最后一章节的内容，但是提前了解这一点，会对里德·哈斯廷斯和网飞在这一场转型中的逆袭深刻理解。
那不只是一次运气，释放这只猛兽的恰恰是它的灵活，能够在强大的竞争对手之前优先做出反应。
正如哈斯廷斯本人，作为CEO，他没有固定办公室，每日流窜在公司上下，和人约谈大多数都在咖啡馆。
最颠覆的是，网飞并不关心点击量，唯一有效的数字是订阅用户数。因为收视率是给广告主看的，而流媒体时代，玩法并不一样。
这种玩法对于传统的商业电视网都是致命的，十年过去了，传统电视已经完全走向流媒体化，网飞作为流媒体平台最先入局者，最终站在了霸主的地位之上。
二、自由与责任的博弈
如果你有一位特立独行的老板，与全世界一流公司的制度反其道而行之，采取无限期休假，也就是说，让员工自行决定一年的休假天数，你会怎么做呢？
很多人可能会想，我每个月都休上一星期，或者直接休一个月旅行去！这就是老板最担心的事情了，员工因此而变成一盘散沙。
事实上，推行这项制度以后，里德.哈斯廷斯开始经常做噩梦。
要么，梦见自己开一个重要的会议迟到了，停好车，飞奔进办公室后，却发现办公室里死一般地沉寂，一个人都没有。
要么，就是梦见所有员工都心不在焉地坐在电脑前，每个人看上去都如此疲惫，走回工位的样子如行尸走肉一般。
企业推行这样的制度是困难的，如果不给员工安排假期，有的员工就会放弃休假，”无期限“休假反而变成了”无休假“，而另一方面，也会有员工滥用休假制度。
而网飞的成功推行是因为走对了两步。
第一，领导带头休长假。
里德.哈斯廷斯并不是工作狂，他的合作者认为，他似乎有很多时间在休假，不是在阿尔比斯山徒步，就是和妻子在意大利游玩，或者带着员工去斐济潜水。
据他自己在书中说，他一年至少休六个星期的假。
老板的行为对员工有很大的影响，甚至可以改变一种文化原有的习惯。
第二，依然是建立和加强情景管理。
原有的休假制度取消后，员工会一时陷入迷茫，有的等着领导明确告知可以怎么休假，而另一些人会觉得他们完全自由了，做出一些不恰当的决定，例如在不适宜的时候休假。
每个部门经理就需要与团队成员进行沟通，进行情景管理，设定一系列休假参数。
经理设定的情景越清晰越好，实际上，是教会员工平衡工作与生活的能力。
自从网飞取消休假限制之后，其他公司也逐渐开始效仿，这项在以往看起来不可思议的制度都取得了成效。
随后，网飞又相继取消了差旅和经费审批。
员工尽管非常看重这些福利，但也并没有想占多大公司的便宜。这其中很重要的基础在于人才高度密集化。
正如书中所言。
“优秀的同事造就优质的工作环境。“
“对于高绩效的员工来说，能够更好地掌控自己的生活，才会激发出他们更多的创造力。”
自由与责任的关系并不像我们所想的那样背道而驰，相反，自由是通往责任的一条途径。这样的方式有助于留住顶尖人才。
三、取消奖金，只给行业最高工资
网飞有不少成功案例成为业界完成“不可能任务”的传奇。
比如备受欢迎的《怪奇物语》，在此之前，网飞并没有自己的制片公司，像《纸牌屋》等热播剧均有其他公司制作，只是独家授权给网飞。
网飞决定由自己来制作原创剧《怪奇物语》，再次完成一次成功的转型，但他们的制作团队规模远远小于一家正规的制片公司。
“之所以能够成功，是因为我们团队中的每一位成员都是一个人当几个人用。”
《怪奇物语》第一季仅仅花了一年多的时间就制作完成，播出后获得了金球奖最佳连续剧提名。
团队小，但每个人能力强，就能成为办大事的梦之队。
操作型的工作能够创造的价值容易衡量，比如清洁工或司机，这样的工作，你只需要拿出平均工资就可以把公司运作得很好。
但对于创造型的工作，最优秀员工的工作效率可以轻松高出普通员工10倍以上。
就拿《怪奇物语》来说，其他制片公司都认为十一二岁的主角不会受到欢迎，但网飞原创内容负责人却力主《怪奇物语》会是一部成功之作，他的价值比那些对剧本缺乏感知和认识的内容负责人高出成千上万倍。
创造型工作遵循的是精英原则。
作为管理者，你必须思考如何才能揽到并留住这样的精英人才。最直接的方式，就是提供应得的薪酬。
多数企业的薪酬制度采取工资+奖金的形式。如果你给公司创造了巨大的价值，你就能得到奖金；同样地，如果你没有实现预期目标，你就得不到奖金，还有什么比这更合乎逻辑的呢？
但网飞基于两项考虑不实行绩效奖金，而是提供更高的基本工资。除了委实财大气粗之外，我们联系职场思考，发现确实有一定的道理。
第一，精英人才会要求较高的工资回报，但他们在工作过程中，不会因为奖金多就更加努力，也不会因为给的奖金少就松懈下来。
否则就不会存在那些工作积极性总是不高的员工了。
第二，创造性工作要求一定程度上解放大脑，如果你总想着怎样才能得到高额奖金，那么就会缺少开放的认知空间，忽略思考终极目标，反倒做得更差。
在网飞的实践中，他们将奖金直接纳入了工资，反而赢得了吸引最优秀人才的竞争优势。
四、假如让你管理一家企业，你敢用网飞的制度吗？
里德·哈斯廷斯将网飞打造成了一个内容航母，几乎网罗所有类型的题材，影响着网民们的娱乐方式，成为了一种独特的文化现象。
尽管在《不拘一格》一书中，网飞的管理模式与传统的认知是如此冲突，带着理想化与硅谷客的色彩。
但成功的网飞背后的管理制度，假如你创办一家公司，你敢用吗？
然而正如十年前谁也没有预见这家公司的逆袭一样，我们又怎么能知道，今天的理想化不会变成明日的趋势呢？
每个人都能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。这本开年大书，推荐给你。
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