让一场“劝退”面谈，不再那么意外

其实，虽说做HR多年，但我一直是最不愿意面对这种情况的，看上去在这方面并不是一名优秀的HR。

但最终还是要面对这一刻，于是，我看似很平静的对坐在对面的A君说：经过试用期转正评估，我们认为你的业绩表现和能力与公司对该岗位的要求还有一定差距，故公司决定与你终止试用。

A君没有立即回应，但脸色已然不好，停了会，听到他的回复：

我真的没想到公司会做出这样的决定，我自认为我这几个月以来，我的工作还是很投入很满意了，在这期间，我也没有听到过对我工作有不满的评价，我真的很难接受。

于是，长达一个小时的艰难的对话开始了。A君虽然知道，既然HR找他谈，代表这也是部门领导和公司的意思，结果基本已无可扭转，没有争取留下的必要。但A君显然抱着一丝希望，因为他觉得平时表现都还不错，也许这其中有什么误会呢。但结果就如同开弓的箭，无法回头。

事实上，部门对他这两个多月的评价其实并不高，但问题就在于，部门在平时没有及时的跟他明确提出来，让他以为自己做的还不错。

听了这位朋友的故事，我脑海中想起很多关于试用期的故事，跟他交流对试用期的看法。

试用期归根结底是给企业和员工一个互相适应、互相选择的过程，HR招到人，放到部门，以为万事大吉，其实不然。试用期最重要的作用之一便是通过工作实践来验证面试环节对人的评价，但归根结底，试用期的目的不是考核人，而是通过引导、辅导，让新员工适应新环境，成为合格的正式员工。没有企业愿意在招人的事情上因为试用期不合格而来回折腾，那些把试用期当着低价临时工来使唤的企业毕竟很少，你遇到只能自认倒霉。

新员工进入企业，面对不熟悉的环境，不熟悉的人，普遍都会需要时间去适应，有的人适应快，有的人慢，用人部门有责任和义务去帮助他适应企业，展现自己的能力，哪里做的不好，要明确提出来，而不是让他自生自灭。当经过一段时间的绩效评估，他仍然无法适应企业的要求，这时就该当机立断做出决定，否则对他自己、对企业都没有好处。

我一直坚信“天生我才”，经过规范的面试评估而被录用进入试用期的人（面试环节太差或善于包装隐藏自己的除外，但这样的人在以后的工作中迟早会被识别出来），大体上都是基本符合公司的要求的，每个人都是愿意“向好”的，没有人会故意表现不好，没有人愿意被评价为“工作态度不好，能力差”，很多时候是我们没有清楚的告诉他什么是好，什么是差，当“差”的时候，提醒他往正确的方向上来。

国人好面子，含蓄的表达方式往往让人产生误会，正确清晰的表达你对他的评价，并希望他怎样去改进，给予阶段性的再反馈，这样才能避免上述中A君表现出来的诧异。