人力资源能力模型（最新）

超过34年的时间，HRCS凭经验定义了HR专业人员的能力以及这些能力如何影响个人效率和业务绩效。由密歇根大学罗斯商学院对27,000多名参与者进行了调查，对3500多名HR专业人士和1500多家组织的能力和绩效进行了评估。结果同时建立在前几轮的见解基础上，并为人力资源能力产生了新的见解，以下是新的人力资源能力模型。

原来的人力资源能力模型

01

加速业务发展

这个领域反映了人力资源专业人员能够在多大程度上加速业务成果。为了增加价值，人力资源专业人员必须产生有竞争力的市场洞察力，拥有个人资本，具有影响业务的技能并完成最重要的事情。此外，他们必须帮助推动整个组织的敏捷性。

■产生竞争见解

■影响业务

■完成正确的事情

■驱动敏捷

02

提升员工能力  

该领域涵盖了人力资源专业人员可以在多大程度上成功提升组织中的人员能力。它的重点是与直线领导者合作以提升和发展人才，并提供可提高个人才能（人员）和组织绩效（能力）的人力资源解决方案。它还特别关注在工作场所倡导多样性，公平和包容性，以提高整体组织绩效。

■提升人才

■提供人力资源解决方案

■倡导多元化，公平与包容

03

化繁为简 

该领域涵盖了人力资源专业人员可以对其组织所面临的挑战进行批判性和客观思考的程度。它反映了即使在不确定或危机时期也能将信号与噪声分离，独立思考并发现机会的能力。

■批判性思考

■利用不确定性

04

调动信息资源

该领域抓住了人力资源专业人员能够通过使用技术解决问题和影响决策的能力来访问，分析信息并对信息采取行动的程度。它反映了对基于数据的决策的舒适性，对先进数字技术的好奇心以及对会影响组织的社会问题的理解。

■利用信息和技术 

■指导社会议程 

05

促进合作共赢

该领域抓住了人力资源专业人员成功促进协作合作的程度。它包括以下方面的考虑：他们有多开放和自我意识，如何有效激发信任和尊重以及如何有效建立人与人之间的关系。

■自我管理

■建立关系