江苏射阳2020年劳动十大案例, 涉停工、考勤、关联公司... | 劳动法行天下
一、某建设公司与陈某工伤保险待遇纠纷案
【裁判要旨】
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
【简要案情】
2016年2月，陈某到某建设公司上班，双方未签订劳动合同，某建设公司没有为陈某缴纳社会保险。2016年3月18日上午10时许，陈某在某建设公司承建的工地上做工时受伤。2017年5月2日，射阳县人力资源和社会保障局认定陈某的受伤为工伤。2018年7月31日，盐城市劳动能力鉴定委员会鉴定陈某的伤情构成七级伤残。2018年11月5日，盐城市劳动能力鉴定委员会复鉴陈某的伤情仍构成七级伤残。后陈某向射阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建设公司支付其各项工伤保险待遇损失。某建设公司与陈某均不服仲裁裁决，诉至射阳法院。射阳法院审理后依法判决某建设公司赔偿陈某各项工伤保险待遇损失514682.49元。判决后，陈某提起上诉，盐城中院审理后依法维持原判。
【典型意义】
停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、薪水、福利、保险等待遇不变的期限。根据法律规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，陈某主张其受伤后在医院住院治疗的期限长达660天，要求按照其住院天数计算停工留薪期工资。但停工留薪期超过12个月的，需要设区的市劳动能力鉴定委员会确认。陈某并未提交盐城市劳动能力鉴定委员会认定其停工留薪期超过12个月的鉴定结论，故法院对其主张的超过12个月以外的停工留薪期工资不予支持。因此当劳动者发生工伤事故住院治疗期限超过法定12个月的停工留薪期限时，应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请鉴定和延长，否则只能根据法律规定的12个月向用人单位主张赔偿其停工损失。
二、顾某某与某良种繁育场劳动争议案
【裁判要旨】
民事主体签订的合同中约定待合同一方当事人达到法定退休年龄后，另一方当事人逐月发放养老补助，该约定是双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。但并不能以此约定认定双方当事人之间建立劳动关系，劳动关系的确认还是应当以双方实际履行的权利义务是否符合劳动关系的特征来综合认定。
【简要案情】
1996年11月13日，某良种繁育场与顾某某妻子沈某某签订《承包农田临工养老保险合同书》一份，主要内容是：“为稳定我场农业，解决长期在我场承包农田的非场正式工人员老有所养问题，经协议特订立本合同。1.某良种繁育场的责任包括负责对符合从与本场签订合同之年到法定退休年龄，连续十年、二十年、三十年以上的且达到法定退休年龄的，每月发放生活费80元、180元、200元等；2.沈某某的责任包括户口在场的身体健康的非场正式职工、必须连续承包整份（10亩）农田等。”射阳法院审理中，顾某某与某良种繁育场均认可沈某某目前每年在某良种繁育场领取养老生活费。
顾某某认为其与妻子沈某某均在某良种繁育场下属的某分场做工，其应当享受养老生活费。顾某某分别向射阳县劳动人事争议仲裁委员会、射阳法院申请仲裁和起诉，要求某良种繁育场为其办理退休手续，并发放退休金。仲裁委员会和射阳法院审理后，均驳回了顾某某的请求。顾某某提起上诉，盐城中院审理后依法维持原判。
【典型意义】
无论民事主体之间系何种法律关系，但双方之间达成关于养老金的约定在不违反法律、行政法规强制性规定且为双方当事人真实意思表示的情况下，均应当认定为有效。双方当事人应当按约履行。但人民法院不能以双方达成养老金的约定来推定双方之间建立的是劳动关系，劳动关系的确认还是应当以双方实际履行的权利义务是否符合劳动关系的特征来综合认定。
三、李某某等六人与某纸业公司劳动争议案
【裁判要旨】
新冠疫情期间，射阳法院能动司法，积极调解李某某等六人与某纸业公司批量劳动争议案件，使得李某某等六人在新冠疫情期间依法拿到了其应有的劳动合同待遇，缓解了家庭经济困难的局面，用人单位解决了长期困扰公司的诉讼纠纷，能够平稳有序开展复工复产活动。
【简要案情】
李某某等六人原为某纸业公司生产线员工。2018年12月，某纸业公司将包括李某某等六人在内工作的生产线转让给新成立的某纸业科技公司。2019年4月10日，李某某等六人向某纸业公司出具《辞职申请》一份，同日某纸业公司向李某某等六人送达《解除劳动合同确认书》一份。2019年4月30日，李某某等六人向射阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某纸业公司支付解除劳动合同经济补偿金、加班工资、高温津贴等。射阳县劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月裁决不支持李某某等六人的仲裁请求。李某某等六人诉至射阳法院，诉讼请求同仲裁请求，每人的诉讼请求标的在20万元左右。经射阳法院多次主持调解，李某某等六人与某纸业公司于2020年5月均达成调解协议，根据每人在某纸业公司的工作年限，结合每人解除劳动合同前12个月的平均工资，由某纸业公司一次性支付李某某等六人解除劳动合同经济补偿金、加班工资、高温津贴等，其中支付李某某34000元、姜某某27996元、潘某某27996元、董某18500元、戴某某34000元、李某37000元。协议达成后，某纸业公司已按期履行完毕。
【典型意义】
李某某等六人有四人为滨海县人、两人为射阳县人，该六人在某纸业公司工作多年，最长的工作有二十余年，最短的工作也有十年。因某纸业公司转让生产线，致使该六人无法在原有岗位继续上班。且该六人又未选择某纸业公司提供的其他工作岗位，与某纸业公司解除劳动合同后长期打短工维持生活。本案系群体性诉讼案件，且涉及农民工的工资诉讼，矛盾大、调解难、具有较高的信访风险。在诉讼期间，该六人情绪激烈。本案处理过程中，恰逢新冠疫情这一特殊敏感时期，该六人无班可上，家庭经济困难。射阳法院承办法官多次与李某某等六人谈话，安抚其情绪，钝化其矛盾，引导其正确合理地表达诉求，同时多次与某纸业公司积极沟通，向其释法明理，告知劳动争议相关法律法规，明确用人单位的义务和责任。经与原、被告多次沟通协调后，李某某等六人同意主张合法合情合理的诉讼请求，放弃过高的不合理的诉讼请求，某纸业公司亦同意李某某等六人的合法诉求。双方当事人达成一致调解协议，使得李某某等六人在新冠疫情期间依法拿到了其应有的劳动合同待遇，缓解了家庭经济困难的局面，某纸业公司解决了长期困扰公司的诉讼纠纷，能够平稳有序开展复工复产活动。本案在诉讼中存在重大信访、重大影响社会稳定的背景下，最终案结事了，息诉止争，取得了较好的政治效果、法律效果和社会效果。
四、李某与某纸业公司劳动争议案
【裁判要旨】
根据法律规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用期超过法定期间的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。但劳动合同关于劳动者试用期间的权利义务与试用期满后的权利义务无明显变化，未损害劳动者合法权益的，用人单位可不支付赔偿金。
【简要案情】
李某于2020年4月20日到某纸业公司上班，担任行政人事主管。当日，某纸业公司填写《员工录用审批表》一份，主要内容是：1.拟安排李某在综合办部门，从事行政人事岗位；2.试用期3个月，自2020年4月20日起至2020年7月20日止，企业认可参加工作时间为2020年4月20日；3.实习期间工资每月6000元，实习期满工资每月6000元。2020年4月24日，某纸业公司与李某签订《劳动合同》，主要内容是：1.劳动期限自2020年4月20日起至2021年4月20日止，试用期自2020年4月20日起至2020年7月20日止；2.经过协商，李某从事人事工作；3.李某在试用期内的工资为每月6000元。2020年9月21日，某纸业公司通知李某放假，后李某一直未回某纸业公司上班。李某认为某纸业公司与其签订的《劳动合同》约定的试用期期限违反法律规定，分别向仲裁委员会和法院主张要求某纸业公司支付违法约定试用期赔偿金。仲裁委员会和射阳法院审理后均驳回了李某的请求。射阳法院判决后，李某与某纸业公司均未上诉。
【典型意义】
试用期设置的目的是用人单位和劳动者相互考察，以决定是否建立劳动关系。法律对用人单位和劳动者约定试用期的次数、期限、能否延长、用人单位和劳动者的权利义务、违法的法律责任等都作了强制性的规定。根据法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案案涉的《劳动合同》约定的试用期违反了法律强制性规定，应属无效。但《劳动合同》约定的试用期超过法定期间，用人单位是否必然要向劳动者支付赔偿金，不能一概而论，而是要结合具体案情予以分析认定。案涉的《劳动合同》中对劳动者在试用期和期满后的工作内容、工作岗位、薪资标准均无明显变化，案涉《劳动合同》多约定的一个月试用期并未对劳动者的权利义务产生任何不利影响，故用人单位可不支付赔偿金。
五、李某某与某生物公司劳动争议案
【裁判要旨】
1.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持；
2.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
【简要案情】
2010年7月1日，李某某与某生物公司签订《某生物公司员工保密协议书》，保密内容包括某生物公司的交易秘密、经营秘密、管理秘密及技术秘密；保密期限包括劳动合同期内、某生物公司的专利技术未被公众知悉期内及解除聘用合同后五年内；某生物公司支付李某某保密津贴每月180元，保密津贴随工资发放，协议中未约定解除或者终止劳动合同后的经济补偿事宜。2013年10月1日，李某某与某生物公司签订《员工劳动合同》，由李某某担任某生物公司的提取车间主管岗位，合同自2013年10月1日至2014年12月30日，工资每月6000元，包括每月180元保密费，合同约定了竞业限制和保密义务，但未约定解除或者终止劳动合同后的经济补偿事宜。2014年6月26日、2014年12月11日、2017年1月16日、2017年1月17日李某某分别与某生物公司签订了《员工劳动合同》。2017年8月22日，李某某向某生物公司辞职。李某某向射阳县劳动人事争议仲裁委员会和法院主张要求某生物公司支付包含竞业限制经济补偿金在内的各项费用。射阳法院审理后判决某生物公司支付李某某包括竞业限制经济补偿金16640元在内的各项费用374040元。射阳法院判决后，某生物公司不服，向盐城中院提起上诉，在二审法院的主持下，双方达成调解协议，某生物公司分期支付李某某各项费用353400元。
【典型意义】
法律规定竞业限制的目的既是为了保护用人单位的商业秘密，也防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。竞业限制对于用人单位而言是一项权利，用人单位作为权利的享有者，有权行使该权利，也可以放弃该权利。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利，而且用人单位的情况会不断发生变化，原来用人单位认为需要保护的商业秘密可能在劳动合同终止后已无需再保护，因此应当允许用人单位享有解除竞业限制协议或条款的权利。但用人单位单方解除或放弃竞业限制条款，应在合理期限内适当提前通知劳动者，给予劳动者自由择业和创业的准备期。对此，《劳动争议司法解释（四）》第9条已明确规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”竞业限制经济补偿是法律对于劳动者自由择业、创业受限而课以用人单位给予劳动者的补偿义务。对于用人单位单方解除竞业限制协议，用人单位按何标准支付劳动者的经济补偿，《劳动争议司法解释（四）》第6条已明确规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
六、某机械公司与倪某劳动争议案
【裁判要旨】
根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
【简要案情】
倪某于1995年7月到某机械公司工作。2007年12月，某机械公司全资设立某盐城机械公司。2008年8月，倪某被某机械公司调入某盐城机械公司工作，工资由某盐城机械公司发放。2009年5月，某机械公司将某盐城机械公司的资产租赁给某承德机械公司，倪某仍在原地点、原岗位工作，工资由某承德机械公司发放直至2010年12月。2010年12月中下旬，倪某至与某机械公司无任何关联的某某公司上班，工资由某某公司发放。2011年3月，倪某离开某某公司至某机械公司上班直至2019年10月，工资由某机械公司发放。2019年12月31日，某机械公司出台并公示《关于某机械公司解散职工清算的实施方案》，确定解散清算的基准日为2019年10月26日，某机械公司计算倪某的工龄为9年。倪某因对某机械公司公示的工龄有异议，向射阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某机械公司不服仲裁裁决，向射阳法院提起诉讼，请求判决某机械公司与倪某自2011年3月至2019年10月存在劳动关系，其余时间不存在劳动关系。
射阳法院审理后判决：1.倪某与某机械公司自1995年7月至2008年8月，2011年3月至2019年10月存在劳动关系；2.某机械公司向倪某支付经济补偿金余额45000元。判决后，倪某上诉，在上诉期内，倪某自愿撤回上诉申请。
【典型意义】
对于用人单位因资产业务划转、部分并购、重组或者工作需要等非劳动者方面的原因，将劳动者转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方式，将劳动者调往其他用人单位，劳动者的工作年限如何计算。法律规定，如果劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，原用人单位没有向劳动者支付经济补偿，无论是劳动者依法解除劳动合同，还是新用人单位合法、违法提出与劳动者解除劳动合同，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿金或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
七、某热电公司与徐某某聘用合同纠纷案
【裁判要旨】
公司高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司高管与公司的普通劳动者不同，其更多的是作为公司的管理层，替代股东进行经营管理，与劳动者处于合同相对人地位；公司高管的报酬主要体现在对其经营管理的激励，多是根据公司经营效益而确定。公司高管一般是由股东（大）会或董事会任免，并不与公司签订劳动合同，其身份的确认主要是通过任免公示的方式实现。故公司高管与公司订立的《聘用协议书》应受《公司法》的调整，不适用《劳动合同法》的相关规定。
【简要案情】
徐某某于2017年10月到某热电公司上班。双方于2018年1月1日签订《聘用协议书》一份，主要内容包括：1.某热电公司聘用徐某某为公司常务副总经理（厂长），在某热电公司董事会领导下，受其委托，组织某热电公司的日常生产经营管理工作，对董事会负责并报告工作。2.自2018年1月1日起，聘用期三年。3.聘用期间徐某某的报酬为年薪、考核报酬两部分组成，徐某某实现年度总体目标年薪为60万元（含个人所得税、社会保险等），达不到总体目标按比例扣减；考核报酬为40万元，年终结算，考核范围为总体目标实现结果，考核实现利润指标完成率、煤耗、厂用电率、供热损耗率、应收账款比例、安全环保达标等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。4.徐某某主持某热电公司的日常生产经营管理工作，对某热电公司全面负责并行使公司董事会授予的职权，负责召集和主持公司办公会议，并向公司董事会汇报工作，对公司负责。5.徐某某的职责权利包括拟订公司中长期发展规划、重大投资项目方案、年度生产经营计划、年度财务预算方案、公司基本管理制度、公司内部组织机构设置方案及员工编制方案、公司员工工资分配和奖惩方案，提请董事会聘任或解聘公司副总、总工程师，有权任命中层及以下管理人员，考核各项经济指标完成情况，审批公司董事会授权额度内的公司日常生产经营各项费用的支出等。
2018年1月至6月，某热电公司已发放徐某某半年工资30万元。徐某某向射阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某热电公司支付徐某某2018年1月至6月的考核工资20万元、经济补偿金83333元及社会保险费12802.5元。仲裁委员会审理后裁决某热电公司支付徐某某2018年1月至6月考核工资20万元，不支持徐某某其余仲裁请求。某热电公司与徐某某均不服该仲裁裁决，遂诉至射阳法院。
射阳法院审理后判决：某热电公司无需向徐某某支付考核工资20万元；驳回徐某某的诉讼请求。徐某某提起上诉，盐城中院审理后驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
本案是一起聘用合同中双方当事人对一方当事人的身份以及考核工资产生争议而引发的纠纷。对于公司高管的身份，我国现行公司法定位清晰，《公司法》第216条规定高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。判决是否属于高管，应当从其头衔产生的程序和其提供的劳动在实质上是否具有从属性两方面来考量。本案中，射阳法院通过对公司高管与普通劳动者之间在职责的行使、权力、薪酬等方面的差异进行全面审查，认定徐某某系某热电公司高管，因此其与某热电公司签订的《聘用协议书》应受《公司法》的调整，不适用《劳动合同法》的相关规定，徐某某与某热电公司均应当依据《聘用协议书》的内容依约履行。
八、王某某与某公司劳动争议案
【裁判要旨】
劳动者在旷工期间，每天上下班到用人单位电子考勤机上恶意刷卡考勤，不应认定为正常上班。用人单位依法依规解除其劳动合同，不应支付经济赔偿金。
【简要案情】
王某某提交2019年4月10日18点43分、4月11日7点30分以及4月11日11点30分的三张电子考勤记录照片，证明王某某在2019年4月10日以后不存在旷工的事实，某公司认为王某某在2019年4月10日后一直旷工并解除与王某某的劳动合同是合法解除，不应当支付经济赔偿金。射阳法院审理后认为，根据某公司的企管部主任徐某、织布分厂副厂长唐某某及织布分厂试验室班长陈某某的陈述，王某某在2019年4月10日后存在旷工的事实，且王某某所在车间以纸质考勤为准，并不采用电子考勤，故王某某提交了三张电子考勤记录照片并不足以证明其不存在旷工的事实，对王某某主张的经济赔偿金依法不予支持。判决后，王某某提起上诉，盐城中院审理后驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
用人单位解除劳动者的劳动合同系合法还是违法解除一直是劳动争议案件中事实认定的难点。通常情况下，首先应当从程序上审查用人单位在解除劳动合同前是否征求过工会意见，而在实体审查上，应当结合劳动者和用人单位各自提交的证据以及法院调查核实的情况依法综合认定。本案中，虽然王某某提交了其旷工期间的电子考勤记录的初步证据，但根据某公司提交的证据及法院调查的情况，王某某所在车间采用纸质考勤，并不采用电子考勤。王某某在三天的上下班时间节点到单位电子考勤机上考勤，存在恶意考勤的情形。综合事实及证据，应当认定王某某存在旷工的事实，某公司解除王某某的劳动合同合法合理，不应当承担经济赔偿金。在劳动争议案件中，既要依法保护劳动者的合法权益，也要衡平用人单位的利益，保障用人单位的正常生产经营，营造良好的营商环境。
九、袁某某与某盐业公司劳动争议案
【裁判要旨】
1.在上个世纪九十年代，政企未完全分离的情况下，主管部门对相关企业的人事管理是基于当时的用工政策而进行的行政管理，该管理并不导致劳动者与主管部门之间直接形成劳动关系。劳动者以与主管部门存在劳动关系为由主张相关权利，依法不应支持。
2.缴纳社会保险费并不以双方存在劳动关系为前提，是否存在劳动关系还是应当从双方实际履行的权利义务是否符合劳动关系的特征来看，劳动者仅以单位为其缴纳社会保险费为由主张确认劳动关系，依据不足，人民法院不应支持。
【简要案情】
袁某某于1990年10月由某供销社调入某盐业公司商场工作。后至某某公司工作，双方于2001年6月1日签订《劳动合同》一份，约定合同期限五年，从2001年6月1日至2006年6月1日止，袁某某担任营业员。后某某公司改制为某厂。2002年11月18日，某厂作出《关于解除袁某某同志劳动关系的决定》，主要内容：我厂已经关停解散，现依法与你解除劳动关系。2003年1月21日某厂注销登记。2004年，袁某某注册成立某超市公司，并担任法定代表人。
袁某某的社会保险自1996年1月至2002年4月由某厂正常缴纳，2002年5月至2009年12月由袁某某通过某厂社保账户补缴。2009年12月某厂的社保账户注销，2010年1月至2012年12月袁某某至个人窗口自行缴纳社保，2013年1月至2018年9月，由某盐业公司缴纳。之后，袁某某以企业档案托管人员继续缴纳社会保险费。
袁某某分别向射阳县劳动人事争议仲裁委员会和射阳法院主张要求某盐业公司支付其解除劳动关系赔偿金、生活费。仲裁委员会和射阳法院审理后均予以驳回。袁某某提起上诉，盐城中院审理后驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
1.在上个世纪九十年代，政企未完全分离的情况是存在的，盐务局是某盐业公司商场、某某公司、某厂这几个企业的主管单位，可能某盐业公司也进行过一定的管理，但是这种管理是基于当时的劳动用工政策而进行的行政上的管理，比如国企用工也都需要劳动局审批等，但是这种管理不导致主管部门和职工之间直接形成劳动关系。即使某盐业公司曾经对某盐业公司商场进行过管理行为，也不能由此认定袁某某和某盐业公司之间形成劳动关系。
2.社保关系不等同于劳动关系，缴纳社保并不代表双方就存在劳动关系，是否存在劳动关系还是应当从双方实际履行的权利义务是否符合劳动关系的特征来看。本案中，袁某某并未向某盐业公司提供劳动，某盐业公司也未向其发放过劳动报酬，未对其进行过劳动关系意义上的管理，双方不存在用人单位与劳动者之间的管理与被管理的关系，因此袁某某与某盐业公司之间并未建立劳动关系。
十、周某某与某良种繁育场劳动争议案
【裁判要旨】
用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。劳动者和用人单位间达成不上班、领取生活费协议的，应当按照当事人间的真实意思表示履行。
【简要案情】
周某某入职时，某良种繁育场的上级主管部门原某局开具《职工行政介绍信》，介绍周某某由某食品公司到某良种繁育场分配工作，《职工行政介绍信》上注明“不上班，发生活费”。周某某入职后，签字领取了前两年的生活费各3600元。后周某某多次要求某良种繁育场安排工作，但某良种繁育场既不安排工作，也不发放周某某生活费。周某某诉至法院，要求某良种繁育场支付生活费。射阳法院审查后认为，某良种繁育场的上级单位开具《职工行政介绍信》，介绍周某某到某良种繁育场报到上班，并注明“不上班，发生活费”。某良种繁育场根据《职工行政介绍信》的要求发放了周某某两年的生活费，并且为周某某缴纳了养老保险、医疗保险和住房公积金，故可以认定某良种繁育场与周某某间达成了不上班、发放生活费的协议约定。该约定是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效。周某某依据约定向某良种繁育场主张要求支付生活费，具有事实和法律依据，射阳法院依法予以支持。某良种繁育场提起上诉，盐城中院审理后驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
根据法律规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。对劳动者不上班应否支付生活费，应当审查劳动者不上班的原因系单位还是劳动者，如因劳动者原因，则不应支付生活费，如因用人单位原因，则应依法支付相应的生活费。本案特殊的地方在于用人单位与劳动者达成了不上班、领取生活费的协议，该协议系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效，双方当事人应当按照自愿达成的协议履行。