劳动法规定，单位调岗不满足这4点，员工不到岗不算旷工

林某2015年1月入职某科技公司，工作岗位为行政部宿舍管理员。

2019年8月5日，公司向林某出具《调岗通知书》，载明：因行政部工作需要，将林某的工作岗位调整为行政部保洁员，每月工作26天，调岗后工资福利待遇按原岗位执行。

林某收到调岗通知后拒不签收，并在《异动考勤表》员工意见一栏注明“本人不同意”。

8月20日，公司以林某不服从岗位调整为由，与其解除了劳动关系。

林某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金48000元，仲裁委审理后，裁决公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金42835.1元。

公司对于仲裁裁决不服，起诉至法院，请求判决无需支付违法解除赔偿金。

一审法院：岗位性质不一致，员工可以拒绝调岗

一审法院认为，用人单位依法享有用工管理权，可以根据经营管理需要，合理调整员工工作岗位，但不得损害劳动者的合法权益。

依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

本案中，公司未与林某协商一致单方变更劳动岗位，虽然岗位调整同为行政部人员，但宿舍管理员与清洁工的工作内容和岗位性质明显不一致。

公司以林某不配合岗位调动为由，单方解除劳动合同缺乏依据，劳动仲裁认定违法解除并无不当。

经查明，林某离职前12个月的平均工资为4283.51元，故公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金42835.1元。

科技公司不服，继续提出上诉。

二审法院：调整工作岗位不得具有侮辱性和惩罚性

二审法院认为，依照《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。

在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。

但用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。

法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当满足以下条件：

1、调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。

如果用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。

2、调岗前后工资待遇应当持平。

虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。

除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。

3、应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。

工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。

4、不得具有侮辱性和惩罚性。

用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。

本案中，公司将林某的岗位从“宿管员”调岗到“清洁工”，林某对上述调岗不同意，即使未降低薪酬，也未增大了劳动者的劳动成本，从岗位的工作环境和工作内容来看，两个岗位相差较大，不具有工作岗位相近性或能够保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥的特性；从他人的社会评价来看，清洁工也较宿管员低很多，可能产生负面的评价。

公司在林某不同意调岗的情况下，强行解除双方劳动关系违法，林某主张违法解除劳动合同的赔偿金依法有据，一审判决对此事项处理正确，应当予以维持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。