唐鑛：数字时代组织变革与用工模式（下）
数智时代的组织变革与人才发展高层研讨会上，中国人民大学劳动人事学院党委书记兼副院长唐鑛，阐发了数字经济时代政商环境、技术场景、思维场景、劳动关系等四大领域发生的巨大而深刻的变化，指出企业在组织管理、人力资源管理上必须因时而变。小编将唐鑛先生会上的录音整理成文，此为下篇。
数字经济时代，劳动力市场主要呈现出三方面变化：
第一，市场化。雇用模式从国家雇佣为主转变为非公雇佣为主，自2008年《劳动合同法》颁布以来，非公部门所吸收的劳动力超过80%，新增劳动力90%以上都在非公体制工作，人力资源外包、人力资源产业园，成了一个产业，在全国蓬勃兴起。
第二，法制化。劳动力市场改革开放几十年间，随着《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣若干规定》的陆续出台，劳动力市场的法制化体系日趋完善。
第三，灵活化。工作地点、工作时间、工作内容越来越弹性化，雇佣关系越来越多样化，直接影响着企业的组织架构变革。
面对数字经济时代量子科技与移动互联网技术、大数据以及区块链技术的挑战，中国的劳动力市场和劳动关系也必将发生更加深刻的变革和迭代。
数字经济1.0时期是信息化阶段，互联网刚刚诞生开始，产业生态成熟，竞争集中于创新；数字经济2.0时期自2000年开始，步入了智能化阶段，互联网跟流通领域、消费经济、分配领域联姻，诞生了亚马逊、淘宝、天猫、京东；数字经济3.0时期自2010年开始，步入了万物互联的物联网时代，新商业时代市场的特点是分散且多变，供给侧需求改革正是应对这样的市场变化；对企业的要求是灵活与创新，这两点将成为今天企业变革的两大主题。
在这样的背景下，组织架构正在发生从直线型组织结构、职能型组织结构、流程型组织结构到网络型组织结构的变化。其中，矩阵型组织架构是承前启后的一个最基本的组织架构的体系，现在眼花缭乱的各种分布式工作组织架构，万变不离其宗，全都是矩阵式。
数字经济1.0——信息化阶段，只是技术对组织的效率提升，是组织内部的控制效率改进（规模经济+组织变革）；
数字经济2.0——消费互联网时代，是流通领域的效率提升（规模经济+范围经济+组织变革）；
数字经济3.0——产业互联网、物联网时代，是更全面的智能制造时代（规模经济+范围经济+组织巨大变革）。
数字经济时代，用工模式也发生了变化。《劳动合同法》规定了三种用工模式，第一是标准用工，全日制直接雇佣；第二是辅助用工，分为直雇非全日制用工、其他分离型用工和劳务派遣。标准性和辅助性都存在劳动关系，都要交社保；第三是劳务用工，分为劳务型聘用、业务外包、退休返聘和学生用工等。
到了信息时代、数字时代，用工模式相应发生变化，出现了平台型用工模式——平台经济，平台经济下最有效率的组织架构就是阿米巴小组制，提倡的是共建、共享、共治、共赢的理念。
传统人力资源管理的最大弊端是科层制。科层制往往存在三方面缺陷：第一是信息不对称；第二是凭个人经验做决策；第三是奖惩参考的是过去的表现。
随着情景化数据积累的丰富，以及对数据处理、价值挖掘和呈现技术的完善，决策及管理中对个人经验、以往原则的依赖会越来越少。组织的竞争力将体现在对各种情景化数据的采集能力和拥有量方面。这样一种变化，会逐渐减少组织机构对员工之间的专业分工和级别制度的依赖，取而代之的是网络化连接和情景化协同。
网络化连接：员工不需要上司告诉他需要去做什么，只需要通过平台去选择自己喜欢的需求任务去完成即可。
情景化协同：即面对一个独立个体解决不了的需求的时候，不同的个体自愿参与进来，相互协同一起将该需求任务完成。上下级关系也会随着情景化项目的变化而变化。在一个项目组中的领导者，可能在另外一个项目中是一个支持者。反过来也是如此。
常规用工管理分为两大体系，一套是基于岗位的用工管理系统，一套是基于关键少数人的管理系统。基于岗位的管理系统以组织与流程、职务与职责、权力与利益、责任与能力为核心，管理对象为普通员工，允许犯错；基于关键少数的管理系统以人性与人的需求、员工潜能与胜任能力模型、因人设岗与因岗设人、员工发展与组织发展、员工的能力建设为核心，管理对象为高管核心员工，不允许犯错。
这两套系统作用下去，衍生出新的组织架构与用工管理模式。传统的用工方式是雇佣控制，是自上而下的指令关系、自上而下的分配关系；而现在则出现了一种共享、共治、共建、共赢的关系——合伙人制度，员工不再是单纯的劳动力出卖者，成为了自己的主人。Z世代，数字经济、量子技术带来了自由人自由联合的可能，人力资源管理和劳动关系管理相互融合乃是大势所趋。
（全文完）