书评《创新者的基因》为什么爱迪生、乔布斯总有很多新奇的想法？
可能你认为乔布斯是一位天生的创新者，但实际上他的创新并非源自基因或者其他先天因素。乔布斯取消了苹果二代系列电脑中的风扇，这在当时是一个非常激进和创新的想法，而乔布斯之所以会想到这个创意，是因为他是一位狂热的禅道和冥想爱好者，他对噪音很敏感，所以他认为计算机必须是没有噪音的。
毫无疑问，乔布斯是伟大的企业家，但比企业家身份更为耀眼的，是他创新者的身份。甚至他已经将创新基因植入了苹果公司的所有产品设计和发展战略中，我们应该还记得苹果公司那句著名的宣传语：非同凡想（Think different）。在宣传广告中，出现了比如爱因斯坦、毕加索、理查德·布兰森、约翰·列侬等伟大的艺术家或科学家，而实际上，他们都是富有创造力的人，甚至包括乔布斯本人。
市面上关于讲创新力的书很多，比如管理学大师彼得·圣吉的《第五项修炼》，以及管理学之父，彼得·德鲁克的《创新与企业家精神》等等。那这本书《创新者的基因》有什么不同呢？如果说很多关于创新力的书更多是偏向方法论和思想体系的建设。那这本书《创新者的基因》则更偏向于实践手册。
本书主要讲述了两个部分的内容：
第一个重点是：培养创新能力的一个思维方式和四个行为习惯。
第二个重点是：打造创新组织的三个关键因素。
创新能力的一个思维方式和四个行为习惯
一项针对500为创新者的研究发现，拥有创新能力的人，有一项至关重要的思维能力，那就是：联系性思维能力。联系性思维是创新者DNA的核心，联系性思维就是通过联想可以将不同领域的知识点联系起来，从而成为创意的亮点。乔布斯曾说：创造就是把事物联系起来。而乔布斯通过冥想的场景想到了要去掉电脑风扇而降低噪音，正是通过联系性思维获得的创新灵感。
那联系性思维从何而来？作者提出了三种方法：创建组合；将宏观与微观结合；积木式思维。
什么是创建组合？你可以简单理解为各种知识的混搭。谷歌的创始人拉里·佩奇在斯坦福大学读博士期间，发现学术期刊和出版社是根据每年积累的被引用次数给学者排名的。因此他将这种方式引用到了给网页排名上，那些被引用越多的网页排名就越靠前。有了这一关键联系，他和另外一位创始布林开发了网页搜索引擎-谷歌。
什么是将宏观和微观组合？其实就是既有大局观，也能体会到细节，并将它们联系起来思考。乔布斯有时候会去停车场收集灵感，在设计第一款Mac电脑的时候，乔布斯的团队很长时间没有找到合适的外壳，有一次，在乔布斯在停车场发现一辆奔驰车的装饰细节，并因此解决了手机金属外壳设计方面的难题。
那什么是积木式的思维？爱迪生一生留下了3500本记录想法的笔记本。诺贝尔奖获得者鲍林说，要想形成好的想法，最好的方式就是收集许多想法。积木式思维和第一个创建组合有些类似，就是将不同的知识和想法放置到一起，往往就会产生意想不到的创意。
了解了如何训练联系性思维，接下来让我们了解一下创新者的四个行为习惯：发问、观察、交际和实验。
首先是发问。好的问题比好的答案更重要，发问是激发创造性想法的关键催化剂，当然提问也是有技巧的，作者列举了几种技巧，比如进行问题风暴，找一个问题，然后针对这个问题写下50个问题，然后逐一讨论这些问题，并找到最佳答案。第二种是培养自己的问题思维。
其次是观察。2003年的一天，印度的塔塔公司的董事长，注意印度的一家四口骑着一辆女式摩托车在路上被雨淋湿了，而且非常危险。于是激发了他生产廉价汽车的念头。经过几年努力，塔塔公司造出了世界上最便宜的汽车，价格仅为2200美元，在推出几个月，就获得了20万订单。那如何培养观察技巧呢？作者也列举了几种技巧；比如观察顾客；观察公司；调动所有感官去观察，并把这些观察记录下来。
第三种激发创造力的行为是交际，也就是我们通常所说的社交，创新者通过广泛的人际交往，去和不同行业、不同国家、不同阶层和不同年龄的人接触，获得不同的想法，并将这些想法相结合，获得意想不到的创意。
第四种激发创造力的行为是实验。托马斯·爱迪生说：我没有失败过，只是发现了一万种不管用的方法而已。贝佐斯在创建亚马逊之前，在华尔街的一家投资公司工作。他日常工作的一部分时间就是在实验新的商业机会，他研究了几十种人们常常在网上购买的商品，发现标准品更受欢迎，而且发现这些标准品中竟然没有书籍。一年后，他创办了亚马逊并开始在网上卖书，在卖书成功后，贝佐斯开始不断尝试和实验新的商品品类。
打造创新组织的三个关键因素。
那到底什么是一家企业创新能力的关键因素呢？有三个：人才、程序和宗旨。
第一个因素：人才
如何找到企业中具有创新能力的人？答案很简单，其实就是我们前面讲到的，在企业内找到那些拥有联系性思维、善于发问、观察、交际和实验型的人才。当然肯定不是每个人都具有这些能力，所以组建一支互补型和多样性的团队非常重要。比如著名的创新公司IDEO是全球最受欢迎的创新设计公司，他们多次获得全球工业设计大奖，他们的团队中包括了三个领域的专业人才。第一是人性领域专家，比如人类学家和认知学家；第二是技术领域专家，他们负责评估一个想法是否有技术可行性；第三是业务领域专家，他们负责评估一个创新想法是否具有商业潜力。
第二个因素：程序
就是组织通过系统性的程序，来发现企业中具有创新能力的人才，谷歌为了寻找创新人才可是煞费苦心，从2003年起，谷歌每年都会举办“谷歌编程挑战赛”，让来自全球的挑战者在规定的时间内解决相同的问题，获胜者将获得一万美金的奖励，更重要的是，前20名选手可以获得谷歌的工作机会。这项赛事成了谷歌挑选人才的一种程序，在2010年的挑战赛中，就有来自全球125个国家的数万人参加了比赛。
第三个因素：宗旨或者说文化
很多人认为创新是产品人员或者研发人员的事情，但实际上，创新是所有人的职责。就像亚马逊创始人贝佐斯说的一样：创新深深地嵌在我们文化的每一个角落里，每一个细缝里。作者列举了创新企业的四个宗旨或者说文化：
第一宗旨，给创新的人留有足够时间。谷歌有一项规定，员工可以将自己20%的时间做自己喜欢的事情。而实际上，谷歌的很多好产品都是这20%时间诞生的，比如谷歌邮件、谷歌新闻等等。第二宗旨，让破坏性创新成为公司创新的一部分。第三个宗旨就是为创新性产品配置一个独立的项目团队，并充分授权。亚马逊有一个“两个比萨团队”宗旨。意思是团队要小到吃饭只需要两个披萨，大概就6-10个人的规模。第四个宗旨是不怕失败。因为创新具有很高的风险，所以要获得创意，就必须允许失败，拥抱失败，并且将失败作为学习工具。就像创造力研究专家肯·罗宾森说的：如果没有做好失败的准备，就永远不会有原创的想法。
好了，以上就是这本书的一些观点分享，希望对你有启发。