在这篇文章里，会分享在过去一个月的时间里，我在团队管理上的8个反思，如果你希望就某一个观点和我继续讨论，也可以私信给我。在信息严重过载的时代，少就是多，希望我分享的每一篇文章都是接地气的，有价值的，或者至少能打开你的新思路。
查理芒格在《穷查理宝典》说：千万不要在一个你表现越不诚实或者越愚蠢，他就给你发越多钱的变态激励体系中工作。
比如说：一个比谁更迟打卡下班，而不是比工作成果发工资的公司；或者是一个比少犯错，而不是比多创新的公司；或者是比站队，而不是比业绩的公司；又比如说：鼓励你去坑蒙客户、采用上不了台面的手段做业绩的团队；以上这些都是特别糟糕的激励体系和工作环境，都应该尽快逃离。在不好的工作环境里，对年轻人的伤害比想象中还要大很多，它可以影响一个人长达十年，甚至是一辈子。芒格说他在年轻的时候，他的办法就是找到尊敬的人，然后想办法调到他的手下去工作。职场三好策略就是：找到好行业、好公司、好领导。芒格说：判断力和勇气是做好这件事的关键，如果你实力雄厚，良中选优是考验你的判断力；如果你实力不够，那么你需要错位竞争的勇气。近期，突击检查出勤情况，发现有很多员工打了卡离岗的情况，也查出叫人代打卡的不诚信行为。新财年，我们团队的教师人数超过300-400人。教培机构某种意义上属于劳动密集型行业，劳动密集型公司就逃脱不掉因为人数变多，导致管理难度提高的问题。
首先，员工出现打卡离岗的问题，责任不全是出在员工身上，作为管理者应该承担更大的责任。管理着的管理水平得跟上团队扩大的速度，并且完善相关制度、让诚信负责的价值观深入人心，有则改之无则加勉。其次，针对不诚信的行为，一定要严肃处理。如果一个人不诚信没有被处罚，一定会有十个不诚信的人出现，未来一定会有一百个不诚信的人出现。如果不处理违反规则的人，对其余绝大部分严于律己、遵守规则的员工也是一种伤害。如果拎出公司人力部门最重要的一项工作，只能说一件的话，是什么？现在的大部分机构的情况是：人力部门每年能不能招来毕业季的那批新老师。当然对于人力部而言，招聘工作非常重要且很容易量化产出，但我个人比较认同的观点是：人力部门最最重要的事情还是要做好“绩效考核”。
一方面是：如果能做好整个公司内部的成本控制，产能控制，保证留在公司里的人都是能干的，整个公司的利润率就不会有太大问题。另一方面：绩效考核本身就是一种价值观的导向，它可以引导公司内部形成能者上，不能者下的“是非文化“，在这个层面上，如果能把绩效考核抓好，不仅团队在业绩层面上会表现的很好，而且团队在风气层面上也会表现的很正。本财年快要结束，学校在做评优工作。做好价值创造、价值判断、价值分配的工作是我个人认为特别重要的事情，我们教培机构的价值创造就是给客户提供高质量的教学内容和教学服务。价值判断的标准就是教学质量的均衡度，教学质量的离散度，教学质量的未达标占比；价值分配的原则就是是让明星心动，让雷锋不吃亏，做的好就应该升官发财，大锅饭和平均主义其实是最大的不公平。
比如两个团队，各自都完成了1000万的业绩，第一个团队贡献了3个核心人才，又培养了3个新的核心人才，团队高效且有活力；第二个团队离职了3个核心人才，只能自己扑进去没日没夜的加班。按照糟糕的评价标准，同样都完成了1000万的业绩目标，第二个团队反而更容易获得褒奖，因为大家看到的是第二个团队成员每天都在没日没夜的加班。近期参加了一个教育沙龙，主题是《现金流危机下教育企业如何拿到钱》，分享3个核心观点：
1、疫情对在线教育有推动作用，但也使其创业门槛变得更高，在线教育既要懂教育、互联网、流量和教研，又对组织能力提出更高要求。2、疫情之下，有现金压力的企业，要做最坏的打算，倒逼自己做好充分准备。尤其是背着收入增长和业务扩张“包袱”的企业，要敢于收缩，不要心存侥幸。按照现在的局势看，疫情影响到什么时候会结束，谁都不能确定。3、疫情之下，有融资需求的企业，要敢于将压力传递给核心成员，选出能和自己一起打仗的人，同时也打造组织能力。这让我想起马云说的一句话：团队的核心成员从来都不是招来的，都是经历危机之后，最终还是选择留下来的。一个优秀的销售人员，擅长的事情是充分调动自己的优势和资源，比如：同理心、亲和力、信任感、给客户申请的折扣等，然后通过“说服”的方式激发客户的购买欲望，促成客户成交，这是一名好销售应该具备的能力。
而一个优秀产品人的工作恰恰是减少对“说服能力”的依赖，最好能做到让消费者看到产品的第一眼，就触发潜意识里的购买欲望，因为产品不能说话，不能通过说服的方式抓住客户。因此，优秀产品人的能力应该是绕过思维防御，引导消费者在潜意识里就做出选择。最近，各种教培机构微信交流群里，主流声音基本都是抱团希望房东减免房租，呼吁政府出台扶持教培机构的政策。先不讨论抱团取暖或者联名上书的方法是否能奏效。政府之前已经出台了针对全社会工商性质的小微企业扶持政策，如果要给教培行业提供专项救助或者专项消费补贴，有几个重要的参考前提：
培训机构的纳税情况、员工社保购买情况、合规经营状况等因素。但是教培行业现在所处的发展阶段还是比较初级，绝大多数的中小培训机构在社会税收方面的贡献几乎是可以忽略;员工的购买社保情况也不是按照法律要求严格来执行；能做到教师持证才能上岗、教学内容不超前的机构也是凤毛麟角，所以，考虑如何自救反而更实在。很多人思考问题都是从自身利益，当个人利益和团队利益冲突的时候会如何取舍，商业利益和长远口碑冲突的时候会怎么取舍，都特别体现一个人辩证思维能力和全局思维能力。市场部通过异业合作互换数据的方式去引流，大家肯定不陌生，最近我听说了一个新词，叫做“暴力引流”，真的是把引流玩出了新高度。
“暴力引流”大概的意思是想办法加入机构附近3公里内的各种微信社群，比如：小区群、班级群、美食群等，“暴力引流”不是通过发表专业性的言论，树立群KOL（意见领袖）的人设被群伙伴添加好友，而是什么呢？而是直接在群里发布二手物品出售消息（用能筛选出是家长的物品，比如：绘本、联系册、书本等），然后以极低的价格甚至免费送，比如你在群里说：“我家有一辆小孩自行车，免费送了，留着也占地方”，然后顺便发个红包，这样就会有很多人添加你的微信。这种“暴力引流”的方法，只要你真的把物品给别人，我觉得也还可以接受。但是，最近听说更没有底线的引流方法，暂时先把这种引流方法叫“在线地推”吧，通过直接加入到竞争机构的客户群，通过一个一个查看群里家长的微信号去添加客户，让我想起疫情之前，有些做线下的培训机构会安排兼职，在竞争机构的门口发单和拉学生，我个人觉得这些行为都不是很大气，团队以后也应该走不远。生意人是为了利益而活着，有钱就赚；而商人能做到有所为有所不为；企业家更会以天下为己任，以改变社会为己任。今天你可以通过不太上得了台面的方式把客户拉进来，短期为了业绩提升，觉得别人看不到就可以了，但是客户在看，团队的员工在看。
