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通过反馈，告诉团队离职业目标的距离、是否悖离企业文化、是否违反制度、工作的优缺点……

那么，如何进行有效的反馈？

第一，打铁还需自身硬。

管理者在给员工反馈时，要做到以下几点：

1、以身作则。要求员工做到的自己先做到，如果你给员工反馈了错误但自己却犯同样的错误那你的反馈就会打折扣。比如：你反馈某人工作缺乏激情和认真，但日常工作中你自己却是无激情欠认真的状态，那么员工不担不接受你的反馈，还会鄙视你。

2、公平公正。同样的事情要同样的反馈，员工做了同样的事情，有的表扬了有的却漠视，有的批评了有的却得过且过，那你的反馈将毫无意义，不担无效员工还会排斥。

3、奖罚分明。有些管理者认为，只做正面的反馈才能更好的激发团队，负面反馈会让团队消沉，因此他们在管理中只表扬不处罚。表面看，这没问题，但经不起推敲。当团队成员犯错你不处罚时，首先会让犯错者养成犯错的习惯，也就是你会让他们陷入错误的泥潭；其次会对做得好的人形成打击，对错误者的包容就是对优秀者的打击。在管理中，必须做得奖罚分明，该奖该表扬要毫不吝啬，该罚该批评要毫不犹豫。

当然，对员工来说，奖要大于罚，用放大镜发现优点，切忌用放大镜发现缺点。

第二，实时反馈。

现场反馈是最好的反馈，也就是在工作现场要及时对员工的工作状态给予反馈，好的要及时表场，差的要及时培训引导。

很多企业在反馈上要么做得很差，要么很不及时，表扬激励恨不得拖到年底，处罚激励也喜欢从薪酬中扣除，这样的反馈发生时往往员工已经不记得事情的来龙去脉，当事人如此那么对团队其他成员没有任何影响，这样的反馈往往是无效的。

反馈要及时，过时的反馈，往往无效。

第三，公开表扬，私下批评，对吗？

经常有人讲，我们要公开表扬，私下批评。为啥这么做呢，他们讲私下批评不会伤及员工的尊严和面子。

这样对吗？其实这是个命题。我们思考下，批评的目的是什么？无论是表扬和批评如果仅仅只是针对当事人，那这样的反馈效果几乎为零。表扬目的是在团队中树标杆，批评的目的是团队中“杀鸡给猴看”。所以，这句话应该这样讲：公开表扬，小问题私下沟通，大问题公开批评。

因此，在对员工反馈中，要及时进行通报，让团队成员知道。

第四，罚款，罚款，罚款……

很多企业似乎只会罚款，他们的激励制度里有上百项罚款，类似这样愚蠢的规定：迟到5分钟罚5；迟到10分罚20；迟到30分钟罚款50……而奖励却了了无几。而罚款往往也只从工资中扣，日常员工填个罚款单完事儿，无沟通无跟进。

这样的反馈有啥用？往往为了罚款而罚款，管理者在管理中粗暴简单，员工有意见时他们往往说：公司规定，一句话把责任推给公司。

罚款是最无效的反馈。如何通过不罚款达到很好的激励效果，这才是最好的反馈。

第五，过程vs结果。

业绩、目标、成果……很多企业有这方面的反馈，也就是达成结果后的反馈有，但是在达成这些结果的过程中往往没有反馈。这会出什么问题呢？很多原本能达成结果的成员，因为在过程中缺乏关注最终达不成。

在反馈时，过程重于结果，过程关注到位了结果自然而然。

第六，案例渗透。

你真棒、你是最优秀的、很好……这些平淡如水的语言我们在反馈时经常用到，由于模糊不清，不但对当事人激励不大，其他成员也无从感知，也就是你的激励无法树标杆让其他人学习。

你太差了、笨死了、糟糕透了这些充满攻击性的语言甚至人身伤害的语言，除了对当事人充满打击外，对其他成员毫无作用，你杀了鸡猴却不知道鸡咋死的。

反馈忌用苍白平淡的语言，要有言之有物的实际案例和事实。别用主观感受性的词语，要多用客观事实性描述。通过具体的案例渗透你想传达的理念价值观、规范、标准……

第七，游戏化。

反馈要好玩，有意思。所以反馈时要运用游戏化的一些方法，使反馈效果最大化。

1、积分：让员工的每个行为构成积分，通过加减分表达你倡导或反对的事情。积分，可以让员工的过去行为构成存量，又能通过未来努力构成增量。

2、勋章：授勋可以增强员工的荣誉感，有时荣誉大于物质，尤其针对90后的员工。

3、排名。排名可以让员工增强竞争感，在竞争中比学赶帮超，形成活水避免死潭。

4、特权。让员工通过努力享受一定特权，比如：参与管理的特权，这样能激发员工的责任感、荣誉感、自豪感。

第八，绩效机制。

任何的反馈如果不能跟绩效挂构，那都是苍白的。你想反馈的跟绩效不一致，那么反馈等于零。如：你想通过反馈提升服务，而你的绩效却是追求业绩，那么反馈就很苍白无力。

绩效管理中有四个重要环节：

尤其是在反馈和辅导这个环节要重视，不能光追求结果，反馈和辅导做好了，结果自然不会差。

总结：有效进行反馈才能使你的管理高效，优秀的管理者一定是反馈高手。

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