中小学领导干部应与普通教师分列评价
梁好
年度考核、职称评定、评优晋先、绩效考核等,是关系广大教师切身利益的大事,也是学校管理者最为头疼的问题。稍有不慎,就有可能引发矛盾,导致干群关系紧张,影响学校的团结稳定。在这些问题中,最难解决却又最易产生问题的是领导干部与普通教师的平衡问题。
一方面,在考核评比中,领导干部不能凌驾于普通教师之上。另一方面,在承担教学任务之余,领导干部还承担着学校的管理任务,比普通教师付出更多,理应得到相应的补偿。双向思维必然导致严重割裂,外化为普通教师对学校管理的不满、对领导干部的集体排斥。
无论是年度考核,还是职称评定,都应遵从一把标尺,公平对待,但在具体执行过程中则有一定的难度。学校领导干部与普通教师履行不同的岗位职责,倾向于一方,势必会引起另一方的不满。领导干部是学校的管理者,是学校发展的中坚力量,需要稳定其情绪,激励其干劲,以保证学校正常运转。普通教师是学校持续发展的核心要素,通过激励手段,肯定其工作成绩,才能推进学校教育质量的稳步提高。二者是学校发展的两翼,厚此薄彼,会产生内耗。为此,考核评价必须兼顾二者的利益。
学校领导干部是政策制度的制定者,掌握着学校的资源分配权,将学校领导干部与普通教师混同考核,对普通教师而言不公平,容易带来负面影响,污染学校的教育环境。
要平衡学校领导干部与普通教师的利益关系,必须改革现有的教育评价机制,变一把标尺的考核评价为两把尺子的分列考核,将学校领导干部的考核与普通教师分开进行,在更大区域内进行综合评价,横向对比。如此,考核评价才能更加公平、合理、科学。
比如中小学教师职称评定,应划定教育管理系列,明确中小学校长及管理人员的专业标准,全面考核学校管理者的管理业绩与成效,既可避免管理人员与普通教师因职称评定争权争利,又能促进学校管理人员专业化成长。
再如绩效考核,区域层面应将学校校长、管理人员的绩效工资从教师群体的绩效工资中抽离出来,将学校领导干部的评价与学校年度发展评价结合起来,既可激励学校领导干部团结协作,不断提高学校管理水平,又可避免领导干部与普通教师同分一块蛋糕的潜在性不公。为了激励学校领导干部,区域层面可提高管理人员绩效工资系数,拿出相应的奖励资金,激励其努力工作,更好地为学校发展服务。
中小学领导干部掌控着一定的权力,管理者与被管理者评价混为一谈,公平性难免受到质疑。要解决这一问题,还需从区域层面系统设计,以真正发挥评价的导向与激励作用。
(作者梁好,蒲公英评论特约评论员。)
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